La rutina permite cierta certeza en un mundo sobre el cual tenemos poco control. A medida que muchos de nosotros intentamos predecir cómo cambiarán nuestras rutinas ahora que el CDC ha revisado sus directrices, hay una diferencia cognitiva y emocional entre asistir a una barbacoa familiar y la ansiedad provocada al pensar en regresar a un lugar de trabajo. La ciencia (y el sentido común) dicen que la conexión humana mejora la salud, la felicidad y la productividad. Sin embargo, muchos de nosotros experimentamos síntomas de los "miedos del domingo" al pensar en regresar a una oficina.

El trabajo puede tener más significado cuando nuevamente podemos participar en interacciones cara a cara nutritivas con los colegas. La investigación también postula que un anticuerpo contra el agotamiento, o el languidecimiento según lo dijo Adam Grant, es una conexión con el propósito. La conexión con un propósito en el trabajo es motivadora y atractiva, algo que los líderes empresariales citan como su mayor problema en 2020.

Si sabemos que la conexión humana nos ayuda a encontrar un propósito en nuestro trabajo, ¿por qué muchos de nosotros sentimos un terror existencial al volver al trabajo y a que la vida recupere su velocidad?

Los humanos son incómodos ante la incertidumbre.

Muchos trabajadores del conocimiento están acostumbrados a nuestras nuevas rutinas (tenemos suficiente tiempo para hacer ejercicio por la mañana y nos encanta el código de vestimenta de ropa de descanso). Muchos estadounidenses compraron coches y trabajaron desde Airbnbs. Algunos (incluyéndome a mí mismo) regresaron a vivir con sus padres y otros lucharon por ser tanto soporte técnico como maestros de primer grado de sus hijos mientras equilibraban sus propios trabajos.

Cómo Guru está planeando para la nueva realidad de un lugar de trabajo híbrido

La experiencia colectiva e individual de agotamiento se verá exacerbada con nuevas o percibidas obligaciones que vienen con el regreso al trabajo. En una encuesta de abril de 2021, Flex Jobs informó que "no tener que viajar es el principal beneficio para los trabajadores remotos". En un esfuerzo por facilitar un "aterrizaje suave" para los empleados a medida que algunos regresan a una oficina, los equipos de operaciones y comunicación de Guru se unieron para abordar lo siguiente:

Reconocimiento y aceptación de la transición al trabajo híbrido

Este regreso podría experimentarse como una transición brusca para individuos y comunidades (quizás similar al cambio brusco que ocurrió en marzo de 2020). El equipo de People Ops tiene un lema que dice que "todo y cualquiera de esto está sujeto a cambios". Abordar nuestro regreso a la oficina con flexibilidad, humildad y humor (donde sea apropiado) nos permite evolucionar con nueva información de salud y seguridad, además de aprender y crecer a partir de la experiencia y retroalimentación de los empleados.

Creación de un equipo formal de estrategia laboral

En Guru, somos obsesivamente deliberados acerca de la experiencia del empleado. Más allá de nuestra planificación de regreso al trabajo, una sólida asociación y colaboración entre People + IT + Comunicaciones Internas será esencial conforme escalamos en 2022. También introdujimos una nueva clasificación de empleados híbridos y pedimos a nuestros miembros del equipo que se autodefinen según su forma de trabajar preferida (remota, en el centro, empleado a tiempo completo de oficina) a través de una serie de encuestas. Las preguntas esenciales que consideramos en este proceso incluyen:

• ¿Cómo podemos proporcionar una experiencia consistente para cada ser humano sin importar dónde o cómo se sienten? es decir, remoto, híbrido y a tiempo completo en la oficina
• ¿Se verá negativamente afectado el acceso de un empleado remoto o híbrido al conocimiento que necesita para hacer su trabajo, al liderazgo, la construcción de relaciones, por no habitar un espacio físico?
• ¿Cómo se manifestarán los diversos sesgos implícitos e institucionales y jerarquías a medida que probemos estas nuevas estructuras y cómo los abordamos y mitigamos?

Ofrecer los recursos adecuados para el bienestar digital

Estamos trabajando para empoderar a los empleados para que tomen responsabilidad por su bienestar digital individual. Guru define el bienestar digital como un "estado de equilibrio mientras se trabaja y se utiliza la tecnología, que promueve la salud y la conexión con el propósito". Sabemos que las personas están trabajando más horas en sus dispositivos y según el Instituto Nacional de la Salud Mental, los impactos en la salud mental [de Covid] sobrevivirán a la pandemia misma.

La carga mental y emocional de demasiados mensajes, reuniones, no suficiente interacción social o tiempo libre disminuye el sentido de pertenencia y afecta la productividad.

La reapertura de la oficina introducirá variables como los desplazamientos y los ajustes en la atención infantil. Todos tienen diferentes necesidades que les ayudan a lograr un equilibrio y nos estaríamos engañando si pensáramos que podríamos cambiar un comportamiento habitual. Los individuos necesitan hacer lo que es correcto para ellos, pero nuestra organización puede proporcionar marcos, orientación y consistencia para ayudar a los empleados a aliviar el agotamiento. Hipotetizamos que la flexibilidad y la autonomía en torno a las formas en que los empleados "regresan al trabajo" y "buscan equilibrio" ayudarán a los empleados a hacer el trabajo único para el cual fueron contratados. Ejemplos para probar: Plantilla de cobertura de OOO y Redacción de su Carta de Bienestar Digital

Continuando para forjar una cultura de compromiso

Una cultura de comunicación asíncrona que cultivará un equipo de defensores de empleados comprometidos, inclusivos y diversos. Introdujimos la Regla de Oro de las comunicaciones internas, en la que pedimos a los empleados que escriban y lean con intención, creando un bucle de retroalimentación que mejora cómo podemos comunicarnos a través de zonas horarias y estilos de trabajo. ¿Cómo creamos sistemas y procesos de confianza para que cuando un individuo no esté presente en una reunión, sepa que su ausencia no significa que su trabajo no sea valorado o que se esté perdiendo algo crítico?

¿Cómo podemos permitir JOMO (la alegría de perderse algo) frente a FOMO?

Si somos consistentes y transparentes sobre cómo hacemos, rastreamos y divulgamos los objetivos de la empresa, esperamos inspirar y apoyar a nuestro dinámico equipo.

Priorizando el tiempo de enfoque

Estar ocupado no es un indicador de la persona o el valor de uno. Tampoco un horario de reuniones consecutivas es una indicación de la calidad de su trabajo. Después de comenzar el año fiscal con una auditoría de reuniones implacable y amable, estamos experimentando con "Miércoles sin reuniones" para crear espacio para que los empleados se concentren en un trabajo profundo en lugar de agotarse saltando de Zoom en Zoom. Aquí hay algunas otras maneras en las que estamos optimizando el tiempo de enfoque.

Guru aspira a ser abierto, curioso y humilde mientras nos ajustamos a un regreso a la oficina. Aseguramos que el equipo de estrategia laboral esté accesible y disponible a través de horas de oficina mensuales y canales de Slack dedicados, y recopilamos retroalimentación de los empleados (de manera anónima y sincera). El equipo aborda preguntas en Asambleas del Pueblo quincenales y, por supuesto, toda la información cambiante se captura y se actualiza en Guru. Si aspiramos a ser “remotos primero” y “digitales por defecto”, no podemos tomarnos demasiado en serio, pero necesitamos tomar en serio la retroalimentación y la experiencia de nuestros empleados.