A transição de volta ao trabalho remoto não será simples, mas temos algumas ideias sólidas que estamos implementando para aproveitar ao máximo o novo modelo híbrido do Guru.
A rotina permite alguma certeza em um mundo sobre o qual temos pouco controle. Assim como muitos de nós tentamos prever como nossas rotinas vão mudar agora que o CDC revisou suas diretrizes, há uma diferença cognitiva e emocional entre assistir a um churrasco em família e a ansiedade provocada pela volta ao trabalho. A ciência (e o bom senso) dizem que a conexão humana melhora a saúde, a felicidade e a produtividade. No entanto, muitos de nós experimentamos os sintomas da síndrome do domingo ao pensar na volta ao escritório.
O trabalho pode ser mais significativo quando podemos novamente nos envolver em interações presenciais que nutrem com colegas. Pesquisas também indicam que um antídoto para o burnout, ou languishing, como Adam Grant colocou, é a conexão com um propósito. A conexão com o propósito no trabalho é motivadora e envolvente, algo que os líderes de negócios citam como seu maior problema em 2020.
Se sabemos que a conexão humana nos ajuda a encontrar propósito no trabalho, por que muitos de nós sentimos um medo existencial em voltar ao trabalho e a vida acelerar novamente?
Os humanos se sentem desconfortáveis com a incerteza.
Muitos trabalhadores do conhecimento estão acostumados às novas rotinas (temos tempo suficiente para exercícios matinais e adoramos o código de vestimenta de roupas confortáveis). Muitos americanos compraram carros e trabalharam de Airbnbs. Alguns (incluindo o seu humilde narrador) voltaram a morar com seus pais e outros enfrentaram dificuldades para serem ambos o suporte técnico e professores de primeira série para as crianças, enquanto conciliavam seus próprios empregos.
Como o Guru está se preparando para a nova realidade de um local de trabalho híbrido
A experiência coletiva e individual do burnout será exacerbada com novas ou percebidas obrigações que acompanham a volta ao trabalho. Em uma pesquisa de abril de 2021, a Flex Jobs relatou que “não ter que fazer a viagem é o maior benefício para os trabalhadores remotos.” Em um esforço para facilitar uma “aterragem suave” para os funcionários enquanto alguns retornam ao escritório, as equipes de Operações e Comunicação do Guru se uniram para abordar o seguinte:
Reconhecimento e aceitação da transição para o trabalho híbrido
Esse retorno pode ser experimentado como uma transição abrupta para indivíduos e comunidades (talvez semelhante ao choque e agitação de março de 2020). A equipe de People Ops tem um lema que diz “tudo e qualquer coisa está sujeita a mudanças.” Abordar nosso retorno ao escritório com flexibilidade, humildade e bom humor (quando apropriado) nos permite evoluir com novas informações de saúde e segurança, além de aprender e crescer com a experiência e feedback dos funcionários.
Criação de uma equipe formal de estratégia de local de trabalho
No Guru, somos obsessivamente deliberados sobre a experiência dos funcionários. Além de nosso planejamento de volta ao trabalho, uma forte parceria e colaboração entre People + IT + Comunicações Internas será essencial enquanto escalamos para 2022. Nós também introduzimos uma nova classificação de funcionários híbrida e pedimos que nossos membros da equipe se autoidentificassem sobre a maneira preferida de trabalhar (remota, hub, funcionário em tempo integral no escritório) através de uma série de pesquisas. Questões essenciais que consideramos nesse processo incluem:
Como podemos proporcionar uma experiência consistente para cada ser humano, não importando onde ou como eles trabalham? ou seja, remoto, híbrido e em tempo integral no escritório
O acesso de um funcionário remoto ou híbrido ao conhecimento que precisa para fazer seu trabalho, liderança, construção de relacionamentos, será negativamente impactado por não habitar um espaço físico?
Como os diversos preconceitos implícitos e institucionais e as hierarquias se manifestarão enquanto testamos essas novas estruturas e como podemos abordá-las e mitigá-las?
Oferecendo os recursos adequados para o bem-estar digital
Estamos trabalhando para capacitar os funcionários a assumirem a responsabilidade por seu bem-estar digital individual. O Guru define o bem-estar digital como um “estado de equilíbrio enquanto trabalhamos com e usamos tecnologia, que promove saúde e conexão com propósito.” Sabemos que as pessoas estão trabalhando mais horas em seus dispositivos e, de acordo com o Instituto Nacional de Saúde Mental, os impactos na saúde mental [do Covid] continuarão após a pandemia em si.
A carga mental e emocional de muitas mensagens, reuniões, a falta de interação social ou tempo livre diminui a sensação de pertencimento e prejudica a produtividade.
A reabertura do escritório irá introduzir variáveis como deslocamento e ajustes de cuidados infantis. Todos têm necessidades diferentes que os ajudam a alcançar equilíbrio e estaríamos nos enganando se pensássemos que poderíamos mudar comportamentos habituais. Os indivíduos precisam fazer o que é certo para eles, mas nossa organização pode fornecer estruturas, orientações e um padrão de consistência para ajudar os funcionários a aliviar o burnout. Hipotetizamos que flexibilidade e autonomia sobre as maneiras pelas quais os funcionários “retornam ao trabalho” e “buscam equilíbrio” ajudarão os funcionários a realizar o trabalho único para o qual foram contratados. Exemplos para experimentar: Template de Cobertura OOO e Elaborando sua Carta de Bem-estar Digital
Continuando a construir uma cultura de engajamento
Uma cultura de comunicação assíncrona que vai cultivar uma equipe de defensores de funcionários engajada, inclusiva e diversa. Introduzimos a Regra de Ouro da Comunicação Interna, na qual pedimos aos funcionários que escrevam e leiam com intenção, criando um ciclo de feedback que melhora como podemos nos comunicar através de fusos horários e estilos de trabalho. Como podemos criar sistemas e processos confiáveis para que, quando um indivíduo não está em uma reunião, ele saiba que sua ausência não significa que seu trabalho não é valorizado ou que ele está perdendo algo crítico?
Como podemos permitir JOMO (alegria de perder) em vez de FOMO?
Se formos consistentes e transparentes sobre como fazemos, rastreamos e disseminamos os objetivos da empresa, esperamos inspirar e apoiar nossa equipe dinâmica.
Priorizar tempo de foco
Estar ocupado não é um proxy para a própria pessoa ou valor de alguém. Nem uma agenda de reuniões consecutivas indica a qualidade do seu trabalho. Depois de iniciar o ano fiscal com uma auditoria de reuniões implacável e gentil, estamos experimentando o “Quarta-feira sem reuniões” para criar espaço para os funcionários se concentrarem em trabalhos profundos em vez de se exaurirem pulando de Zoom para Zoom. Aqui estão algumas outras maneiras de otimizar nosso tempo de foco.
O Guru aspira a ser aberto, curioso e humilde enquanto nos adaptamos a um retorno ao escritório. Asseguramos que a equipe de Estratégia de Local de Trabalho esteja acessível e disponível através de horários mensais de atendimento e canais dedicados no Slack, e coletamos feedback dos funcionários (anonimamente e de forma franca). A equipe aborda perguntas em reuniões gerais quinzenais e, claro, todas as informações em mudança são registradas e atualizadas no Guru. Se nosso objetivo é ser “remoto primeiro” e “digital por padrão”, não podemos nos levar muito a sério, mas precisamos levar o feedback e a experiência dos nossos funcionários a sério.
A rotina permite alguma certeza em um mundo sobre o qual temos pouco controle. Assim como muitos de nós tentamos prever como nossas rotinas vão mudar agora que o CDC revisou suas diretrizes, há uma diferença cognitiva e emocional entre assistir a um churrasco em família e a ansiedade provocada pela volta ao trabalho. A ciência (e o bom senso) dizem que a conexão humana melhora a saúde, a felicidade e a produtividade. No entanto, muitos de nós experimentamos os sintomas da síndrome do domingo ao pensar na volta ao escritório.
O trabalho pode ser mais significativo quando podemos novamente nos envolver em interações presenciais que nutrem com colegas. Pesquisas também indicam que um antídoto para o burnout, ou languishing, como Adam Grant colocou, é a conexão com um propósito. A conexão com o propósito no trabalho é motivadora e envolvente, algo que os líderes de negócios citam como seu maior problema em 2020.
Se sabemos que a conexão humana nos ajuda a encontrar propósito no trabalho, por que muitos de nós sentimos um medo existencial em voltar ao trabalho e a vida acelerar novamente?
Os humanos se sentem desconfortáveis com a incerteza.
Muitos trabalhadores do conhecimento estão acostumados às novas rotinas (temos tempo suficiente para exercícios matinais e adoramos o código de vestimenta de roupas confortáveis). Muitos americanos compraram carros e trabalharam de Airbnbs. Alguns (incluindo o seu humilde narrador) voltaram a morar com seus pais e outros enfrentaram dificuldades para serem ambos o suporte técnico e professores de primeira série para as crianças, enquanto conciliavam seus próprios empregos.
Como o Guru está se preparando para a nova realidade de um local de trabalho híbrido
A experiência coletiva e individual do burnout será exacerbada com novas ou percebidas obrigações que acompanham a volta ao trabalho. Em uma pesquisa de abril de 2021, a Flex Jobs relatou que “não ter que fazer a viagem é o maior benefício para os trabalhadores remotos.” Em um esforço para facilitar uma “aterragem suave” para os funcionários enquanto alguns retornam ao escritório, as equipes de Operações e Comunicação do Guru se uniram para abordar o seguinte:
Reconhecimento e aceitação da transição para o trabalho híbrido
Esse retorno pode ser experimentado como uma transição abrupta para indivíduos e comunidades (talvez semelhante ao choque e agitação de março de 2020). A equipe de People Ops tem um lema que diz “tudo e qualquer coisa está sujeita a mudanças.” Abordar nosso retorno ao escritório com flexibilidade, humildade e bom humor (quando apropriado) nos permite evoluir com novas informações de saúde e segurança, além de aprender e crescer com a experiência e feedback dos funcionários.
Criação de uma equipe formal de estratégia de local de trabalho
No Guru, somos obsessivamente deliberados sobre a experiência dos funcionários. Além de nosso planejamento de volta ao trabalho, uma forte parceria e colaboração entre People + IT + Comunicações Internas será essencial enquanto escalamos para 2022. Nós também introduzimos uma nova classificação de funcionários híbrida e pedimos que nossos membros da equipe se autoidentificassem sobre a maneira preferida de trabalhar (remota, hub, funcionário em tempo integral no escritório) através de uma série de pesquisas. Questões essenciais que consideramos nesse processo incluem:
Como podemos proporcionar uma experiência consistente para cada ser humano, não importando onde ou como eles trabalham? ou seja, remoto, híbrido e em tempo integral no escritório
O acesso de um funcionário remoto ou híbrido ao conhecimento que precisa para fazer seu trabalho, liderança, construção de relacionamentos, será negativamente impactado por não habitar um espaço físico?
Como os diversos preconceitos implícitos e institucionais e as hierarquias se manifestarão enquanto testamos essas novas estruturas e como podemos abordá-las e mitigá-las?
Oferecendo os recursos adequados para o bem-estar digital
Estamos trabalhando para capacitar os funcionários a assumirem a responsabilidade por seu bem-estar digital individual. O Guru define o bem-estar digital como um “estado de equilíbrio enquanto trabalhamos com e usamos tecnologia, que promove saúde e conexão com propósito.” Sabemos que as pessoas estão trabalhando mais horas em seus dispositivos e, de acordo com o Instituto Nacional de Saúde Mental, os impactos na saúde mental [do Covid] continuarão após a pandemia em si.
A carga mental e emocional de muitas mensagens, reuniões, a falta de interação social ou tempo livre diminui a sensação de pertencimento e prejudica a produtividade.
A reabertura do escritório irá introduzir variáveis como deslocamento e ajustes de cuidados infantis. Todos têm necessidades diferentes que os ajudam a alcançar equilíbrio e estaríamos nos enganando se pensássemos que poderíamos mudar comportamentos habituais. Os indivíduos precisam fazer o que é certo para eles, mas nossa organização pode fornecer estruturas, orientações e um padrão de consistência para ajudar os funcionários a aliviar o burnout. Hipotetizamos que flexibilidade e autonomia sobre as maneiras pelas quais os funcionários “retornam ao trabalho” e “buscam equilíbrio” ajudarão os funcionários a realizar o trabalho único para o qual foram contratados. Exemplos para experimentar: Template de Cobertura OOO e Elaborando sua Carta de Bem-estar Digital
Continuando a construir uma cultura de engajamento
Uma cultura de comunicação assíncrona que vai cultivar uma equipe de defensores de funcionários engajada, inclusiva e diversa. Introduzimos a Regra de Ouro da Comunicação Interna, na qual pedimos aos funcionários que escrevam e leiam com intenção, criando um ciclo de feedback que melhora como podemos nos comunicar através de fusos horários e estilos de trabalho. Como podemos criar sistemas e processos confiáveis para que, quando um indivíduo não está em uma reunião, ele saiba que sua ausência não significa que seu trabalho não é valorizado ou que ele está perdendo algo crítico?
Como podemos permitir JOMO (alegria de perder) em vez de FOMO?
Se formos consistentes e transparentes sobre como fazemos, rastreamos e disseminamos os objetivos da empresa, esperamos inspirar e apoiar nossa equipe dinâmica.
Priorizar tempo de foco
Estar ocupado não é um proxy para a própria pessoa ou valor de alguém. Nem uma agenda de reuniões consecutivas indica a qualidade do seu trabalho. Depois de iniciar o ano fiscal com uma auditoria de reuniões implacável e gentil, estamos experimentando o “Quarta-feira sem reuniões” para criar espaço para os funcionários se concentrarem em trabalhos profundos em vez de se exaurirem pulando de Zoom para Zoom. Aqui estão algumas outras maneiras de otimizar nosso tempo de foco.
O Guru aspira a ser aberto, curioso e humilde enquanto nos adaptamos a um retorno ao escritório. Asseguramos que a equipe de Estratégia de Local de Trabalho esteja acessível e disponível através de horários mensais de atendimento e canais dedicados no Slack, e coletamos feedback dos funcionários (anonimamente e de forma franca). A equipe aborda perguntas em reuniões gerais quinzenais e, claro, todas as informações em mudança são registradas e atualizadas no Guru. Se nosso objetivo é ser “remoto primeiro” e “digital por padrão”, não podemos nos levar muito a sério, mas precisamos levar o feedback e a experiência dos nossos funcionários a sério.
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