Reassessment or Resignation: Using Culture and Knowledge to Combat the Great Resignation
¿Preocupado por perder empleados debido a la Gran Renuncia? La manera más fácil de mantener a los empleados es darles el conocimiento y la cultura que necesitan para prosperar.
Cyndi Lauper lo expresó mejor: El dinero lo cambia todo. Según una encuesta de PwC, la Gran Renuncia se centra en que los empleados quieren un aumento en la compensación. PwC encontró que de los 65% de empleados que están buscando un nuevo trabajo, la mayoría de ellos citan la compensación como un factor principal.
La mitad de tus empleados están aportando una gran energía de Peggy en 2022 (y deberías estar preocupado)
Por supuesto, las empresas tienen que pagar a sus empleados de manera competitiva. Sin mencionar ofrecer beneficios holísticos para atraer y retener a un grupo diverso de talentos. Pero hay una historia más profunda aquí.
¿Qué es diferente para los trabajadores del conocimiento que abandonan sus trabajos en masa?
Hay muchas razones por las cuales alguien puede elegir renunciar a un cargo. A veces, realmente se reduce a la paga, otras veces puede ser debido a problemas como falta de cuidado infantil confiable o salud mental. Sin embargo, en muchos casos, creo que se trata de una necesidad de hacer valer el control y la autonomía en tiempos inciertos.
Hay un componente en la Gran Renuncia y el agotamiento de los empleados que el mercado aún no comprende por completo.
Es hora de conectar los puntos entre crear una cultura de conocimiento y obtener una ventaja competitiva en el entorno de contratación actual.
¿Es el movimiento progreso?
Profundizando un poco más, la investigación de Gallup encontró que los trabajadores son más propensos a sentir que no están adecuadamente remunerados si no están comprometidos en su trabajo actual o no sienten que sus colegas están comprometidos con un trabajo de calidad. Podríamos decir que si las personas no están comprometidas tanto a nivel de la empresa como a nivel interpersonal, esto las hace más propensas a buscar pastos más verdes.
Retratada: Un empleado comprometido y satisfecho
Cuando entrevistamos a un empleado Boomerang (empleados que han dejado y luego regresado a una organización), él confirmó esta hipótesis:
“Solo necesitaba un cambio en mi cuerpo y mi alma. Necesitaba un cambio drástico que Guru no podía proporcionar. Quería cosechar los beneficios de la novedad y la frescura.”
¿Cuánto de esto tiene que ver con el agotamiento del empleado? En mayo de 2019, la Organización Mundial de la Salud reconoció oficialmente el agotamiento como un 'fenómeno ocupacional', resultado de 'estrés laboral crónico que no ha sido gestionado con éxito.' Para manejar el estrés (sin importar si proviene de demasiadas reuniones o de ser perseguido por un león) el cuerpo necesita completar un ciclo de respuesta al estrés.
El estrés de bajo grado que experimentamos por no poder ejecutar en nuestro trabajo, o encontrar la información que necesitamos para hacer nuestro trabajo, puede socavar nuestra autonomía, pasión y literalmente conducir a la fatiga.
La monotonía experimentada cuando un individuo no ve un camino hacia adelante en una organización puede ser debilitante. Cuando no podemos experimentar impulso a través de la motivación intrínseca o factores externos (como la emoción de viajar al extranjero, por ejemplo), es natural que los humanos lo busquen mediante una transición laboral.
Certeza en tiempos inciertos
Incluso aquellos que no son propensos a la indagación profunda han sido empujados a la autorreflexión y evaluación durante los últimos 20 meses. Vivir con incertidumbre es una experiencia humana esencial y el impacto en cascada de la pandemia hizo que muchos de nosotros miráramos esa incertidumbre (sin mencionar el resquicio de agencia y certeza) de frente.
¿Sobre qué tenemos control en una base diaria? Tenemos la oportunidad de elegir nuestros hábitos alimenticios, a quién amamos, la ruta que tomamos en nuestro pasear diario y dónde trabajamos. Cambiar de trabajo y dejar una empresa por pasto más verde puede parecer mucho menos complicado que divorciarse o hacer otros cambios que alteran la vida. Las empresas no pueden hacer mucho para tener en cuenta los cambios en la vida personal de sus empleados, pero pueden hacer mucho para garantizar que crean un lugar de trabajo en el que las personas quieran participar.
Cómo estamos tratando de crear una cultura donde las personas quieran quedarse (y lo que hemos aprendido)
La documentación y difusión del conocimiento construyen autonomía, flexibilidad y confianza. Actúan como medicina preventiva contra el agotamiento, la monotonía y la Gran Renuncia.
El acceso transparente y la difusión del conocimiento institucional, como la información financiera de la empresa, son un buen punto de partida para hacer que las comunicaciones sean digitales por defecto. Este paso hacia una cultura impulsada por el conocimiento crea una base para una cultura asincrónica y muestra lo que más importa de tu lugar de trabajo.
En Guru, nuestro objetivo es fomentar una cultura donde las personas desarrollen sus carreras, perfeccionen habilidades y experimenten para descubrir sus zonas de genialidad. Aquí hay solo algunas de las prácticas que hemos implementado para hacer de Guru una empresa donde la gente quiera aprender y crecer.
Invertir en una cultura impulsada por el conocimiento
El la abundancia de tiempo necesaria para perfeccionar habilidades y experimentar no sería posible sin la búsqueda de Guru de encarnar activamente una cultura impulsada por el conocimiento (KDC). Una KDC es una cultura en la que el conocimiento de la empresa es un activo institucional, donde el mantenimiento continuo del conocimiento está presente en los valores y comportamientos, procesos y mediciones.
Los líderes contribuyen activamente, compartiendo su conocimiento con sus equipos así como ampliamente en toda la organización. Según la investigación, el 84% de las empresas con KDC están satisfechas o muy satisfechas con su nivel de compromiso de los empleados.
Ve digital por defecto
No es la cultura de la oficina, es la cultura de la empresa. Desde la incorporación hasta la habilitación del producto, la autonomía y el acceso al conocimiento en el flujo de trabajo de uno es esencial sin importar dónde trabajemos. Guru bloquea deliberadamente horas y días (como un no miércoles sin reuniones internas) para alentar a los empleados a buscar tanto el equilibrio como el trabajo profundo. Más allá de lo táctil, compartir metas y financieros de la empresa (lo bueno y lo que necesita mejorar) de una manera de autoservicio señala explícitamente confianza a los empleados.
Diseñar equipos (y procesos) para fomentar la pertenencia a gran escala
En nuestra etapa como empresa, hemos invertido en un equipo de Comunicaciones Internas, un equipo de Operaciones de Lugar de Trabajo y socios de Negocios de Personas para nuestras organizaciones de ingresos y productos.
Esta inversión en personas no es un accidente: sin una inversión explícita en estructuras organizativas intencionadas, fomentar la pertenencia puede convertirse en una idea secundaria o algo agradable de tener.
Los socios de negocios de recursos humanos (HRBS) apoyan el crecimiento y desarrollo de empleados individuales y departamentos de maneras tangibles y tácticas (formación para gerentes, por ejemplo).
¿Entonces qué?
Guru siempre está tratando de hacer nuestro mejor esfuerzo para fomentar una cultura saludable, y desde que comenzamos a experimentar con estos tres elementos, hemos visto un aumento en nuestro eNPS (puntaje neto de promotor de empleados). Nuestra tasa de retención de empleados del 84% está por encima del percentil superior entre empresas de nuestra etapa durante este año de la Gran Renuncia. Nuestro eNPS del último trimestre de 75 es el más alto que ha sido este año, y eso es bastante bueno si consideras que el benchmark para las empresas de Nueva Tecnología es 31.
No solo somos firmes defensores de las culturas impulsadas por el conocimiento, también practicamos lo que predicamos. La participación de los empleados y la satisfacción son absolutamente cruciales para el éxito de todos. Una de las maneras más simples y efectivas de mantener a las personas comprometidas y felices en el trabajo es darles lo que necesitan para prosperar. Cuando las personas tienen el conocimiento y apoyo que necesitan para trabajar de manera efectiva, de repente la gran renuncia parece ser mucho menos una amenaza.
Es un experimento constante, pero nos alegra compartir lo que hemos aprendido. Estamos emocionados de compartir más mientras probamos diferentes estrategias y esperamos que también compartas algunas de tus propias estrategias.
Cyndi Lauper lo expresó mejor: El dinero lo cambia todo. Según una encuesta de PwC, la Gran Renuncia se centra en que los empleados quieren un aumento en la compensación. PwC encontró que de los 65% de empleados que están buscando un nuevo trabajo, la mayoría de ellos citan la compensación como un factor principal.
La mitad de tus empleados están aportando una gran energía de Peggy en 2022 (y deberías estar preocupado)
Por supuesto, las empresas tienen que pagar a sus empleados de manera competitiva. Sin mencionar ofrecer beneficios holísticos para atraer y retener a un grupo diverso de talentos. Pero hay una historia más profunda aquí.
¿Qué es diferente para los trabajadores del conocimiento que abandonan sus trabajos en masa?
Hay muchas razones por las cuales alguien puede elegir renunciar a un cargo. A veces, realmente se reduce a la paga, otras veces puede ser debido a problemas como falta de cuidado infantil confiable o salud mental. Sin embargo, en muchos casos, creo que se trata de una necesidad de hacer valer el control y la autonomía en tiempos inciertos.
Hay un componente en la Gran Renuncia y el agotamiento de los empleados que el mercado aún no comprende por completo.
Es hora de conectar los puntos entre crear una cultura de conocimiento y obtener una ventaja competitiva en el entorno de contratación actual.
¿Es el movimiento progreso?
Profundizando un poco más, la investigación de Gallup encontró que los trabajadores son más propensos a sentir que no están adecuadamente remunerados si no están comprometidos en su trabajo actual o no sienten que sus colegas están comprometidos con un trabajo de calidad. Podríamos decir que si las personas no están comprometidas tanto a nivel de la empresa como a nivel interpersonal, esto las hace más propensas a buscar pastos más verdes.
Retratada: Un empleado comprometido y satisfecho
Cuando entrevistamos a un empleado Boomerang (empleados que han dejado y luego regresado a una organización), él confirmó esta hipótesis:
“Solo necesitaba un cambio en mi cuerpo y mi alma. Necesitaba un cambio drástico que Guru no podía proporcionar. Quería cosechar los beneficios de la novedad y la frescura.”
¿Cuánto de esto tiene que ver con el agotamiento del empleado? En mayo de 2019, la Organización Mundial de la Salud reconoció oficialmente el agotamiento como un 'fenómeno ocupacional', resultado de 'estrés laboral crónico que no ha sido gestionado con éxito.' Para manejar el estrés (sin importar si proviene de demasiadas reuniones o de ser perseguido por un león) el cuerpo necesita completar un ciclo de respuesta al estrés.
El estrés de bajo grado que experimentamos por no poder ejecutar en nuestro trabajo, o encontrar la información que necesitamos para hacer nuestro trabajo, puede socavar nuestra autonomía, pasión y literalmente conducir a la fatiga.
La monotonía experimentada cuando un individuo no ve un camino hacia adelante en una organización puede ser debilitante. Cuando no podemos experimentar impulso a través de la motivación intrínseca o factores externos (como la emoción de viajar al extranjero, por ejemplo), es natural que los humanos lo busquen mediante una transición laboral.
Certeza en tiempos inciertos
Incluso aquellos que no son propensos a la indagación profunda han sido empujados a la autorreflexión y evaluación durante los últimos 20 meses. Vivir con incertidumbre es una experiencia humana esencial y el impacto en cascada de la pandemia hizo que muchos de nosotros miráramos esa incertidumbre (sin mencionar el resquicio de agencia y certeza) de frente.
¿Sobre qué tenemos control en una base diaria? Tenemos la oportunidad de elegir nuestros hábitos alimenticios, a quién amamos, la ruta que tomamos en nuestro pasear diario y dónde trabajamos. Cambiar de trabajo y dejar una empresa por pasto más verde puede parecer mucho menos complicado que divorciarse o hacer otros cambios que alteran la vida. Las empresas no pueden hacer mucho para tener en cuenta los cambios en la vida personal de sus empleados, pero pueden hacer mucho para garantizar que crean un lugar de trabajo en el que las personas quieran participar.
Cómo estamos tratando de crear una cultura donde las personas quieran quedarse (y lo que hemos aprendido)
La documentación y difusión del conocimiento construyen autonomía, flexibilidad y confianza. Actúan como medicina preventiva contra el agotamiento, la monotonía y la Gran Renuncia.
El acceso transparente y la difusión del conocimiento institucional, como la información financiera de la empresa, son un buen punto de partida para hacer que las comunicaciones sean digitales por defecto. Este paso hacia una cultura impulsada por el conocimiento crea una base para una cultura asincrónica y muestra lo que más importa de tu lugar de trabajo.
En Guru, nuestro objetivo es fomentar una cultura donde las personas desarrollen sus carreras, perfeccionen habilidades y experimenten para descubrir sus zonas de genialidad. Aquí hay solo algunas de las prácticas que hemos implementado para hacer de Guru una empresa donde la gente quiera aprender y crecer.
Invertir en una cultura impulsada por el conocimiento
El la abundancia de tiempo necesaria para perfeccionar habilidades y experimentar no sería posible sin la búsqueda de Guru de encarnar activamente una cultura impulsada por el conocimiento (KDC). Una KDC es una cultura en la que el conocimiento de la empresa es un activo institucional, donde el mantenimiento continuo del conocimiento está presente en los valores y comportamientos, procesos y mediciones.
Los líderes contribuyen activamente, compartiendo su conocimiento con sus equipos así como ampliamente en toda la organización. Según la investigación, el 84% de las empresas con KDC están satisfechas o muy satisfechas con su nivel de compromiso de los empleados.
Ve digital por defecto
No es la cultura de la oficina, es la cultura de la empresa. Desde la incorporación hasta la habilitación del producto, la autonomía y el acceso al conocimiento en el flujo de trabajo de uno es esencial sin importar dónde trabajemos. Guru bloquea deliberadamente horas y días (como un no miércoles sin reuniones internas) para alentar a los empleados a buscar tanto el equilibrio como el trabajo profundo. Más allá de lo táctil, compartir metas y financieros de la empresa (lo bueno y lo que necesita mejorar) de una manera de autoservicio señala explícitamente confianza a los empleados.
Diseñar equipos (y procesos) para fomentar la pertenencia a gran escala
En nuestra etapa como empresa, hemos invertido en un equipo de Comunicaciones Internas, un equipo de Operaciones de Lugar de Trabajo y socios de Negocios de Personas para nuestras organizaciones de ingresos y productos.
Esta inversión en personas no es un accidente: sin una inversión explícita en estructuras organizativas intencionadas, fomentar la pertenencia puede convertirse en una idea secundaria o algo agradable de tener.
Los socios de negocios de recursos humanos (HRBS) apoyan el crecimiento y desarrollo de empleados individuales y departamentos de maneras tangibles y tácticas (formación para gerentes, por ejemplo).
¿Entonces qué?
Guru siempre está tratando de hacer nuestro mejor esfuerzo para fomentar una cultura saludable, y desde que comenzamos a experimentar con estos tres elementos, hemos visto un aumento en nuestro eNPS (puntaje neto de promotor de empleados). Nuestra tasa de retención de empleados del 84% está por encima del percentil superior entre empresas de nuestra etapa durante este año de la Gran Renuncia. Nuestro eNPS del último trimestre de 75 es el más alto que ha sido este año, y eso es bastante bueno si consideras que el benchmark para las empresas de Nueva Tecnología es 31.
No solo somos firmes defensores de las culturas impulsadas por el conocimiento, también practicamos lo que predicamos. La participación de los empleados y la satisfacción son absolutamente cruciales para el éxito de todos. Una de las maneras más simples y efectivas de mantener a las personas comprometidas y felices en el trabajo es darles lo que necesitan para prosperar. Cuando las personas tienen el conocimiento y apoyo que necesitan para trabajar de manera efectiva, de repente la gran renuncia parece ser mucho menos una amenaza.
Es un experimento constante, pero nos alegra compartir lo que hemos aprendido. Estamos emocionados de compartir más mientras probamos diferentes estrategias y esperamos que también compartas algunas de tus propias estrategias.
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