Reassessment or Resignation: Using Culture and Knowledge to Combat the Great Resignation

Cyndi Lauper l'a dit le mieux, L'argent change tout. Selon un sondage PwC, la Grande Démission est centrée sur les employés souhaitant une augmentation de leur compensation. PwC a constaté qu'au sein des 65 % d'employés qui cherchent un nouvel emploi, la plupart d'entre eux citent la compensation comme un facteur principal. 

La moitié de vos employés apportent une grande énergie de Peggy à 2022 (et vous devriez vous en préoccuper)

Bien sûr, les entreprises doivent payer leurs employés de manière compétitive. Sans parler d'offrir des avantages et des bénéfices globaux pour attirer et retenir un réservoir diversifié de talents. Mais il y a une histoire plus profonde ici. 

Qu'est-ce qui est différent pour les travailleurs du savoir qui quittent leur emploi en masse? 

Il y a plusieurs raisons pour lesquelles quelqu'un peut choisir de quitter un poste. Parfois, il s'agit vraiment d'une question de salaire, d'autres fois cela peut être à cause de problèmes comme le manque de garde d'enfants fiable ou la santé mentale. Cependant, dans de nombreux cas, je crois que c'est un besoin d'affirmer le contrôle et l'autonomie dans des temps incertains.

Il y a un élément dans la Grande Démission et l'épuisement des employés que le marché ne comprend pas encore pleinement.

Il est temps de relier les points entre la création d'une culture de connaissance et l'obtention d'un avantage concurrentiel dans l'environnement de recrutement actuel.

Le mouvement est-il un progrès? 

En allant plus loin, les recherches de Gallup ont montré que les travailleurs sont plus susceptibles de se sentir sous-payés s'ils ne sont pas engagés dans leur emploi actuel ou ne pensent pas que leurs collègues s'engagent dans un travail de qualité. Nous pourrions dire que si les gens ne sont pas engagés à la fois au niveau de l'entreprise et au niveau interpersonnel, cela les rend plus enclins et désireux de chercher de meilleures opportunités.

En image : un employé engagé et épanoui

Lorsque nous avons interviewé un employé Boomerang (employés qui ont quitté puis sont revenus dans une organisation), il a confirmé cette hypothèse : 

“J'avais juste besoin de changement dans mon corps et mon âme. J'avais besoin d'un changement drastique que Guru ne pouvait pas fournir. Je voulais récolter les bénéfices de la nouveauté et de la fraîcheur.”

Dans quelle mesure cela est-il lié à l'épuisement des employés? En mai 2019, l'Organisation mondiale de la santé a officiellement reconnu l'épuisement comme un "phénomène professionnel", résultant d'un "stress chronique au travail qui n'a pas été correctement géré." Pour gérer le stress (peu importe s'il provient de trop de réunions ou d'être poursuivi par un lion), le corps doit accomplir un cycle de réponse au stress.

Le stress léger que nous subissons lorsque nous ne parvenons pas à exécuter notre travail, ou à trouver les informations dont nous avons besoin pour faire notre travail, peut éroder notre autonomie, notre passion et mener littéralement à la fatigue. 

La monotonie vécue lorsqu'une personne ne voit pas d'avenir au sein d'une organisation peut être débilitante. Lorsque nous ne sommes pas en mesure de ressentir l'élan par le biais de la motivation intrinsèque ou de facteurs externes (comme le frisson du voyage international par exemple), il est naturel que les humains cherchent cet élan par une transition professionnelle. 

La certitude en temps incertains 

Même ceux qui ne sont pas sujets à une réflexion profonde ont été poussés à l'auto-réflexion et à l'évaluation au cours des 20 derniers mois. Vivre avec l'incertitude est une expérience humaine essentielle, et l'impact en cascade de la pandémie a amené beaucoup d'entre nous à examiner cette incertitude (sans parler de la poche d'autonomie et de certitude) de manière directe.

Sur quoi avons-nous un contrôle quotidien? Nous avons la possibilité de choisir nos habitudes alimentaires, qui nous aimons, le chemin que nous prenons lors d'une promenade quotidienne, et où nous travaillons. Changer d'emploi et quitter une entreprise pour des prairies plus vertes peut sembler beaucoup moins compliqué que de divorcer ou de prendre d'autres décisions radicales dans la vie. Les entreprises ne peuvent pas beaucoup faire pour prendre en compte les changements dans la vie personnelle de leurs employés, mais elles peuvent beaucoup faire pour s'assurer de créer un lieu de travail auquel les gens veulent participer. 

Comment nous essayons de créer une culture où les gens veulent rester (et ce que nous avons appris) 

La documentation et la diffusion des connaissances construisent l'autonomie, la flexibilité et la confiance. Elles agissent comme des médecines préventives contre l'épuisement, la monotonie et la Grande Démission.

Selon le sondage sur l'avenir du travail de PwC, 48 % des entreprises vont modifier leurs processus pour devenir moins dépendantes des connaissances institutionnelles des employés.

Un accès transparent aux connaissances institutionnelles, comme les informations financières de l'entreprise, est un bon point de départ pour rendre les communications numériques par défaut. Cette étape vers une culture axée sur les connaissances crée une base pour une culture asynchrone et met en évidence ce qui compte le plus dans votre lieu de travail. 

Chez Guru, nous visons à favoriser une culture où les gens développent leurs carrières, perfectionnent leurs compétences, et expérimentent pour découvrir leurs zones de génie. Voici juste quelques-unes des pratiques que nous avons mises en place pour faire de Guru une entreprise où les gens veulent apprendre et grandir. 

Investir dans une culture axée sur les connaissances

Le temps d'abondance nécessaire pour perfectionner ses compétences et expérimenter ne serait pas possible sans la quête active de Guru pour incarner une culture axée sur les connaissances (KDC). Une KDC est une culture dans laquelle le savoir de l'entreprise est un actif institutionnel, où le maintien continu des connaissances est présent dans les valeurs et comportements, processus et mesures.

Les dirigeants contribuent activement en partageant leurs connaissances avec leurs équipes ainsi qu'à l'échelle de l'organisation. Selon les recherches, 84 % des entreprises ayant des KDC sont satisfaites ou très satisfaites de leur niveau d'engagement des employés. 

Numérique par défaut 

Ce n'est pas une culture de bureau, c'est une culture d'entreprise. De l'intégration à l'activation du produit, l'autonomie et l'accès à la connaissance dans son flux de travail sont essentiels peu importe où nous travaillons. Guru bloque délibérément des jours et des heures (comme un mercredi sans réunion interne) pour encourager les employés à rechercher à la fois l'équilibre et un travail soutenu. Au-delà du tactile, partager des objectifs et des finances de l'entreprise (le bon et ce qui doit être amélioré) de manière autonome signale explicitement la confiance aux employés.

Créer des équipes (et des processus) pour favoriser l'appartenance à grande échelle 

À notre stade de l'entreprise, nous avons investi dans une équipe de communication interne, une équipe d'opérations au travail et des partenaires commerciaux de personnes pour nos organisations de revenus et de produits.

Cet investissement dans les personnes n'est pas accidentel - sans un investissement explicite dans des structures organisationnelles intentionnelles, favoriser l'appartenance peut devenir une réflexion après coup ou un luxe.

Les partenaires en relations humaines (HRBS) soutiennent la croissance et le développement des employés et départements individuels de manière tangible et tactique (formation des managers par exemple). 

Et alors? 

Guru essaie toujours de faire de son mieux pour favoriser une culture saine, et depuis que nous avons expérimenté ces trois éléments, nous avons constaté une augmentation de notre eNPS (score net promoteur des employés). Notre taux de rétention des employés de 84 % est à la pointe des entreprises de notre secteur durant cette année de la Grande Démission. Notre eNPS du dernier trimestre de 75 est le plus élevé qu’il ait été cette année, et c’est plutôt génial quand on prend en compte que le benchmark pour les entreprises de nouvelles technologies est de 31.

Nous ne sommes pas seulement de fervents défenseurs des cultures axées sur les connaissances, nous pratiquons également ce que nous prêchons.  L'engagement et la satisfaction des employés sont absolument cruciaux pour le succès de tous. L'une des manières les plus simples et les plus efficaces de garder les gens engagés et heureux au travail est de leur donner ce dont ils ont besoin pour prospérer. Lorsque les gens ont les connaissances et le soutien dont ils ont besoin pour travailler efficacement, tout à coup, la grande démission semble beaucoup moins une menace. 

C'est une expérience constante, mais nous sommes heureux de partager ce que nous avons appris. Nous sommes impatients de partager davantage alors que nous testons différentes stratégies et nous espérons que vous partagerez certaines de vos propres stratégies.