Cyndi Lauper disse melhor, O dinheiro muda tudo. De acordo com uma pesquisa da PwC, a Grande Demissão está centrada em funcionários que querem um aumento na compensação. A PwC descobriu que dos 65% de funcionários que estão procurando um novo emprego, a maioria cita a compensação como um dos principais fatores. 

Metade de seus funcionários está trazendo uma grande energia de Peggy para 2022 (e você deve estar preocupado)

Claro que as empresas precisam pagar seus funcionários de forma competitiva. Sem mencionar oferecer benefícios e vantagens holísticas para atrair e reter um conjunto diversificado de talentos. Mas há uma história mais profunda aqui. 

O que é diferente para os trabalhadores do conhecimento que estão deixando seus empregos em massa? 

Existem muitas razões pelas quais alguém pode decidir deixar um cargo. Às vezes, realmente se resume a pagamento, outras vezes pode ser devido a questões como falta de cuidados infantis confiáveis ou saúde mental. No entanto, em muitos casos, acredito que é uma necessidade de afirmar controle e autonomia em tempos incertos.

Há um componente na Grande Demissão e no esgotamento dos funcionários que o mercado ainda não compreende totalmente.

É hora de conectar os pontos entre criar uma cultura de conhecimento e ganhar uma vantagem competitiva no ambiente de contratação atual.

O movimento é progresso? 

Indo um nível mais profundo, pesquisas da Gallup descobriram que os trabalhadores são mais propensos a sentir que não estão sendo pagos de forma adequada se não estiverem engajados em seu trabalho atual ou não sentirem que seus colegas estão comprometidos com um trabalho de qualidade. Nós poderíamos dizer que se as pessoas não estão engajadas tanto em nível empresarial quanto interpessoal, isso as torna mais propensas e inquietas para buscar pastagens mais verdes.

Ilustrado: Um funcionário engajado e realizado

Quando entrevistamos um funcionário Boomerang (funcionários que saíram e depois retornaram a uma organização), ele confirmou essa hipótese: 

“Eu só precisava de mudança no meu corpo e na minha alma. Eu precisava de uma mudança drástica que o Guru não pôde fornecer. Eu queria colher os benefícios da novidade e da frescura.”

Quanto disso está relacionado ao esgotamento dos funcionários? Em maio de 2019, a Organização Mundial da Saúde reconheceu oficialmente o esgotamento como um 'fenômeno ocupacional', resultante de 'estresse crônico no local de trabalho que não foi gerenciado com sucesso.' Para gerenciar o estresse (não importa se vem de muitas reuniões ou de ser perseguido por um leão), o corpo precisa completar um ciclo de resposta ao estresse.

O estresse de baixo grau que experimentamos por não conseguir executar nosso trabalho ou encontrar as informações que precisamos para fazer nosso trabalho pode minar nossa autonomia, paixão e, literalmente, levar à fadiga. 

A monotonia vivida quando um indivíduo não vê um caminho a seguir em uma organização pode ser debilitante. Quando não conseguimos experimentar impulso por meio da motivação intrínseca ou fatores externos (como a emoção de viajar internacionalmente, por exemplo), é natural que os humanos busquem isso por meio de uma transição de emprego. 

Certeza em tempos incertos 

Mesmo aqueles que não são propensos a uma profunda pesquisa foram abalados para a auto-reflexão e avaliação nos últimos 20 meses. Viver com incerteza é uma experiência humana essencial e o impacto em cascata da pandemia fez com que muitos de nós olhassem para essa incerteza (sem mencionar a porção de autonomia e certeza) de forma contundente.

Sobre o que temos controle no dia a dia? Temos a oportunidade de escolher nossos hábitos alimentares, quem amamos, o caminho que tomamos em uma caminhada diária e onde trabalhamos. Mudar de empregos e deixar uma empresa por um campo mais verde pode parecer muito menos complicado do que se divorciar ou fazer outras mudanças que alteram a vida. As empresas não podem fazer muito para contar as mudanças na vida pessoal de seus funcionários, mas podem fazer muito para garantir que criem um local de trabalho em que as pessoas queiram participar. 

Como estamos tentando criar uma cultura onde as pessoas queiram ficar (e o que aprendemos) 

Documentação e disseminação do conhecimento constrói autonomia, flexibilidade e confiança. Elas atuam como medicina preventiva contra o esgotamento, monotonia e a Grande Demissão.

De acordo com a pesquisa da PwC sobre o futuro do trabalho, 48% das empresas mudarão processos para se tornarem menos dependentes do conhecimento institucional dos funcionários.

O acesso transparente à informação e disseminação do conhecimento institucional, como informações financeiras da empresa, é um bom ponto de partida para tornar as comunicações digitais por padrão. Esse passo em direção a uma cultura orientada ao conhecimento cria uma base para uma cultura assíncrona e demonstra o que é mais importante em seu local de trabalho. 

No Guru, buscamos fomentar uma cultura na qual as pessoas cresçam em suas carreiras, aperfeiçoem suas habilidades e experimentem para descobrir suas zonas de genialidade. Aqui estão apenas algumas das práticas que estabelecemos para fazer do Guru uma empresa onde as pessoas desejam aprender e crescer. 

Investir em uma cultura orientada ao conhecimento

O tempo de afluência necessário para aperfeiçoar habilidades e experimentar não seria possível sem a busca ativa do Guru por incorporar uma cultura orientada ao conhecimento (KDC). Uma KDC é uma cultura em que o conhecimento da empresa é um ativo institucional, onde a manutenção contínua do conhecimento está presente em valores e comportamentos, processos e medições.

Os líderes contribuem ativamente, compartilhando seu conhecimento com suas equipes, assim como amplamente na organização. De acordo com pesquisas, 84% das empresas com KDCs estão satisfeitas ou muito satisfeitas com seu nível de engajamento dos funcionários. 

Ir digital por padrão 

Não é cultura de escritório, é cultura da empresa. Desde a integração até a habilitação do produto, autonomia e acesso ao conhecimento no fluxo de trabalho de uma pessoa são essenciais, não importa onde trabalhamos. O Guru deliberadamente bloqueia dias e horários (como uma quarta-feira sem reunião interna) para incentivar os funcionários a buscarem tanto equilíbrio quanto trabalho profundo. Além do físico, compartilhar metas e informações financeiras da empresa (as boas e o que precisa ser melhorado) de forma auto-servida sinaliza explicitamente confiança aos funcionários.

Projetar equipes (e processos) para fomentar pertencimento em grande escala 

Em nosso estágio como empresa, investimos em uma equipe de Comunicação Interna, uma equipe de Operações de Trabalho e parceiros de negócios de Pessoas para nossas organizações de receita e produto.

Esse investimento em pessoas não é um acidente - sem investimento explícito em estruturas organizacionais intencionais, fomentar pertencimento pode se tornar um pensamento secundário ou um desejo.

Os parceiros de negócios de relações humanas (HRBS) apoiam o crescimento e desenvolvimento de funcionários e departamentos de maneiras tangíveis e táticas (treinamento de gerentes, por exemplo). 

E daí? 

O Guru sempre está tentando fazer o nosso melhor para promover uma cultura saudável, e desde que experimentamos esses três elementos, vimos um aumento em nosso eNPS (score de promotor líquido dos funcionários). Nossa taxa de retenção de 84% de funcionários está comparada ao percentil mais alto entre empresas em nosso estágio durante este ano da Grande Demissão. O eNPS do nosso último trimestre de 75 é o mais alto que já esteve neste ano, e isso é muito bom quando levamos em conta que o benchmark para empresas de Nova Tecnologia é 31.

Não somos apenas defensores firmes de culturas orientadas ao conhecimento, também praticamos o que pregamos.  O engajamento e a satisfação dos funcionários são absolutamente cruciais para o sucesso de todos. Uma das formas mais simples e eficazes de manter as pessoas engajadas e felizes no trabalho é dar a elas o que precisam para prosperar. Quando as pessoas têm o conhecimento e o apoio que precisam para trabalhar de forma eficaz, de repente a grande demissão parece uma ameaça muito menor. 

É um experimento constante, mas estamos felizes em compartilhar o que aprendemos. Estamos animados para compartilhar mais conforme testamos diferentes estratégias e esperamos que você compartilhe algumas estratégias suas.