Los líderes de recursos humanos no lo tienen fácil. Parece que cada día hay una nueva tendencia, palabra de moda o discusión candente en la que deben participar.

“Oye, líder de recursos humanos, ¿está aquí para quedarse el 'quiet quitting'?”

“¿Qué estás haciendo para retener a los empleados en la Gran Renuncia?”

“Si mi equipo no está en la oficina, ¿cómo sé si están trabajando?”

Mientras tanto, también están respondiendo preguntas de su CEO, el equipo de liderazgo y los gerentes sobre cómo impulsar el compromiso de los empleados—un tema que está en la mente de las empresas en todas partes. Ciertamente lo es para nosotros en Guru; es nuestro OKR número 1 y lo ha sido durante años.

Los líderes de recursos humanos tienen muchas responsabilidades en estos días y no faltan opiniones sobre cómo deberían estar haciendo su trabajo. Algunas son perspicaces, otras son distractoras y algunas, bueno, no valen los píxeles que se usaron para mostrarlas (te miro a ti, cruzados del regreso a la oficina).

El desafío es elegir qué opiniones escuchar y cuáles ignorar.

Ahora, no estoy aquí para comentar sobre quiénes son las mejores autoridades en operaciones de personas—dejaré eso a los algoritmos de redes sociales y a los editores de columnas de opinión. Pero creo que hay un grupo cuyas opiniones deberíamos considerar más. Es un grupo cuyas perspectivas a menudo se ahogan en el ruido de ideas candentes y opiniones controvertidas; un grupo cuyas opiniones son realmente las más valiosas de todas: nuestros empleados.

Adoptando un enfoque centrado en el empleado

Ya sea que estés implementando una nueva iniciativa de comunicación interna, añadiendo una nueva herramienta a tu pila de tecnología de recursos humanos o cambiando una política de trabajo desde casa, las perspectivas de tus empleados deberían ser lo más importante. Ellos son los que más se verán afectados por las decisiones que tomes y quienes, en última instancia, determinarán si tu nueva iniciativa es un éxito o un fracaso.

En Guru consideramos a nuestros empleados como clientes internos. Así como cualquier producto exitoso se construye sobre una comprensión clara de los problemas que enfrentan sus clientes, la misma perspectiva debe aplicarse a las iniciativas de compromiso de los empleados.

Sé que no estoy solo aquí; he visto a numerosos clientes de Guru adoptar un enfoque centrado en el empleado al adquirir y desplegar nuestro producto, y ha demostrado ser un ingrediente clave para el éxito. Pero aún hay empresas hoy en día que parecen dar más importancia a las promesas de un vendedor que presenta una nueva solución que a las experiencias vividas de los empleados cuyos problemas esa solución se supone que debe resolver.

Según Future Forum, “la planificación de políticas laborales se está llevando a cabo principalmente a nivel ejecutivo, con el 60% de los ejecutivos encuestados diciendo que están diseñando las políticas de sus empresas con poca o ninguna entrada directa de los empleados.”

Con este número de empresas aún adoptando un enfoque jerárquico y dicta-por-decreto para decisiones críticas, no es de extrañar que las tasas de compromiso de los empleados estén cayendo.

Compromiso de los empleados: ¿aún buscando respuestas?

Estamos viviendo en la estela de la pandemia, en medio de la Gran Renuncia y al borde de una incertidumbre económica prolongada, y las empresas se están dando cuenta de que el compromiso de los empleados es una de las métricas más importantes en tiempos de tal incertidumbre. Y esto no es por alguna presión percibida que las empresas sienten para someterse a la voluntad de empleados exigentes. Es por un deseo de permitir que los empleados hagan su mejor trabajo, lo que no solo es bueno para los empleados, sino que también es bueno para el negocio—muy bueno, de hecho.

Según IBM y Workhuman, las empresas que puntúan en el 25% superior en compromiso de empleados ven el doble de retorno en ventas en comparación con las organizaciones en el cuartil inferior. Hay muchas cosas que contribuyen al compromiso de los empleados—desde beneficios y políticas de trabajo desde casa hasta estilos de liderazgo y cultura empresarial—pero como escribí recientemente, hay otro ingrediente que se está convirtiendo rápidamente en un gran influenciador del compromiso de los empleados: acceso al conocimiento de la empresa.

Hay dos razones clave para esto:

1. Para que un empleado esté comprometido con su trabajo, primero necesita poder realizar ese trabajo de manera eficiente, confiada y con cierto grado de flexibilidad. Y para eso, necesitan acceso a información confiable, en cualquier momento y lugar. Hay pocas cosas más desmoralizadoras para un empleado que comenzar su día motivado, solo para que ese sentimiento sea reemplazado por frustración porque no pueden encontrar una simple pieza de información que necesitan para hacer el trabajo que se propusieron hacer.
2. Para sentirse comprometidos en su papel, los empleados también necesitan saber qué está pasando en otras partes de su empresa—ya sea un plazo de revisión de rendimiento, cambio en la política de PTO, o nueva dirección estratégica. No hay nada más aislante para un empleado que sentir que fueron los últimos en enterarse de una actualización importante de la empresa, solo porque se perdieron la reunión o el correo electrónico donde se compartió la actualización.

El mercado está inundado de herramientas que han afirmado durante mucho tiempo resolver desafíos como estos. Pero el mundo del trabajo ha cambiado, y estos desafíos también. Sin embargo, muchas de las herramientas han permanecido igual. Como resultado, los empleados están sufriendo (algunos en silencio, otros en voz alta), las tasas de compromiso están disminuyendo y los gerentes de personas están preguntando a sus equipos de recursos humanos cuál es la solución.

La respuesta será diferente para cada empresa, pero hay una cosa que todas las empresas deben hacer al buscar una solución: adoptar un enfoque centrado en el empleado.

Entonces, ¿qué aspecto tiene realmente adoptar un enfoque centrado en el empleado en la práctica? Discutamos al ver un plan típico de tres fases para mejorar el compromiso de los empleados.

Fase 1: entender los problemas subyacentes

Cuando el compromiso de los empleados disminuye, eso no es el problema; es meramente un síntoma del problema. Así que antes de buscar una solución, es importante dar un paso atrás y descubrir las causas raíz del problema que estás tratando de resolver.

Para hacer eso, tienes que dejar de lado tus suposiciones, opiniones y prejuicios y observar con objetividad cómo son realmente las experiencias diarias de tus empleados. ¿Están realmente utilizando tu intranet empresarial tanto como piensas que lo están haciendo? ¿Cuál es la tasa de participación en mensajes importantes a nivel empresarial? ¿Con qué frecuencia se hacen preguntas repetitivas en Slack o Teams?

Preguntas concretas como estas a menudo se quedan fuera de las encuestas de compromiso de los empleados, pero hacerlas puede ser muy revelador para ayudar a identificar las causas subyacentes de la baja participación de los empleados. Ir un paso más allá y analizar datos de usuarios como tasas de adopción, preguntas repetidas en aplicaciones de chat y tiempo pasado en reuniones puede ser aún más iluminador.

Al examinar los datos de esta manera, puedes obtener la información objetiva que necesitas para centrar las necesidades de los empleados en tu plan para mejorar el compromiso de los empleados antes de pasar a la siguiente fase: encontrar una solución. Idealmente, una que sea flexible.

Fase 2: encontrar una solución flexible

Ok, has descubierto la causa raíz de tu problema de compromiso de empleados y has definido el problema que debe resolverse. La siguiente pregunta es: ¿cuál es la solución a este problema?

Algunas empresas pueden involucrar a los empleados en la ‘Fase 1’ y terminar su enfoque centrado en el empleado ahí. Pero también es igual de importante involucrar a los empleados en el proceso de elección de una solución.

Una forma táctica de hacerlo es realizar una prueba bien diseñada con varios equipos. Esto te permitirá obtener comentarios de los empleados basados en sus experiencias reales con la herramienta. Es una buena práctica mantener porciones de tus equipos fuera de la prueba; esto te dará un punto de comparación claro entre tus herramientas actuales y la herramienta que estás evaluando.

Además de esto, es importante priorizar soluciones que brinden a los usuarios la capacidad de personalizar y adaptar su experiencia. Los empleados de hoy quieren flexibilidad en dónde trabajan, cuándo trabajan y, cada vez más, en cómo trabajan. Una herramienta que brinda a los usuarios la libertad de adaptar su uso a sus preferencias y las necesidades de su equipo tiene muchas más posibilidades de ser ampliamente adoptada que una que sea rígida y difícil de usar. No solo eso, también contribuirá a asegurar que tu solución sea ampliamente adoptada a largo plazo.

Fase 3: fomentar la iniciativa

Ahora vamos a la tercera fase. Has llegado a la raíz del problema a resolver y has elegido una solución que tú y tus empleados están emocionados de implementar. ¡Eso es genial! Y puede parecer que el trabajo está hecho. Pero en muchos sentidos, solo está comenzando. No hay un 'configúralo y olvídalo' cuando se trata de compromiso de empleados, especialmente cuando el mundo del trabajo está cambiando a un ritmo tan rápido.

Por ejemplo, ¿qué pasaría si tu empresa decide adoptar una política de trabajo desde cualquier lugar y contrata personal en una nueva parte del mundo? Tendrás que ajustar tu estrategia de comunicación interna para ser más inclusiva con las personas en diferentes zonas horarias. Y tendrás que evolucionar la forma en que usas tus herramientas internas en consecuencia.

La única forma de asegurar que tu iniciativa realmente solucione tu desafío de compromiso de empleados es tener una visión a largo plazo del éxito. Necesitas reforzar continuamente los beneficios de tu iniciativa, proporcionar a tus empleados una dirección clara sobre cómo desbloquear esos beneficios y pedir regularmente retroalimentación sobre los avances. Una forma de hacerlo es creando documentación fácil de encontrar sobre las mejores prácticas, compartiendo proactivamente cambios importantes con los empleados y monitoreando las tasas de adopción a lo largo del tiempo.

Este es un enfoque que hemos tomado en Guru, y es uno que puede ser un fuerte predictor de éxito en cualquier iniciativa diseñada para impulsar un mayor compromiso de los empleados—una meta que estamos ayudando aún más a los líderes de recursos humanos y comunicaciones internas a lograr con las nuevas funciones que acabamos de anunciar.

Cómo Guru está ayudando a los líderes de recursos humanos a impulsar el compromiso de los empleados

Hoy, mejoramos aún más nuestra función de anuncios, que permite a los usuarios enviar comunicaciones internas a nivel empresarial. Los remitentes ahora obtienen análisis más profundos cuando envían un anuncio, lo que puede ayudarles a entender cómo interactúan los empleados con sus actualizaciones y proporcionarles datos para ayudarles a mejorar continuamente las tasas de compromiso.

Además, los usuarios ahora pueden suscribirse a piezas específicas de contenido de su elección—ya sea un proceso intrincado que siguen regularmente, pasos sobre cómo enviar un informe de gastos o una lista curada de restaurantes recomendados en su ciudad. También pueden recibir contenido recomendado, impulsado por aprendizaje automático, que se muestra en su panel. Esto les dará una experiencia más personalizada y les permitirá estar completamente informados del contenido útil que es relevante para su trabajo.

Además de eso, hicimos posible que los líderes de recursos humanos (o cualquier administrador) personalizaran Guru y lo hicieran un hogar aún más acogedor para los empleados. Los administradores pueden listar contenido destacado, agregar mensajes personalizados a los paneles de los empleados y adaptar la aplicación Guru para reflejar mejor su marca.

Estas actualizaciones son el último paso hacia nuestra visión de dar a cada equipo en el mundo información confiable para que puedan hacer su mejor trabajo. Porque cuando un empleado puede hacer su mejor trabajo, es mucho más probable que esté comprometido con ese trabajo. Y eso no solo es de su interés, es también del interés del negocio.