Líderes de RH não têm vida fácil. Parece que a cada dia há uma nova tendência, palavra da moda ou opinião polêmica para eles considerarem.

“Ei, líder de RH, será que o 'quiet quitting' veio para ficar?”

“O que você está fazendo para reter os funcionários na Grande Renúncia?”

“Se minha equipe não está no escritório, como eu sei se eles estão trabalhando?”

Enquanto isso, eles também estão recebendo perguntas de seu CEO, equipe de liderança e gerentes sobre como impulsionar o engajamento dos funcionários—um assunto que está na mente de todas as empresas. Certamente é para nós na Guru; é nosso OKR número 1 e tem sido por anos.

Os líderes de RH têm muito a lidar atualmente, e não faltam opiniões sobre como deveriam estar fazendo seu trabalho. Algumas são perspicazes, outras são distrações, e algumas que, bem, não valem nem os pixels usados para exibi-las (estou olhando para vocês, cruzados pelo retorno ao escritório).

O desafio é escolher quais opiniões ouvir e quais ignorar.

Agora, não estou aqui para comentar sobre quem são as melhores autoridades em operações de pessoas—deixo isso para os algoritmos das redes sociais e editores de colunas de opinião. Mas eu realmente acho que há um grupo cujas opiniões deveríamos prestar mais atenção. É um grupo cujas perspectivas são frequentemente abafadas pelo ruído de opiniões polêmicas e opiniões controversas; um grupo cujas opiniões são, na verdade, as mais valiosas de todas: nossos funcionários.

Adotando uma abordagem centrada no funcionário

Seja você lançando uma nova iniciativa de comunicação interna, adicionando uma nova ferramenta à sua pilha de tecnologia de RH, ou mudando uma política de trabalho remoto, as perspectivas de seus funcionários devem estar em destaque. São eles que serão mais impactados pelas decisões que você toma e os que, em última análise, determinarão se sua nova iniciativa será um sucesso ou fracasso.

Na Guru, pensamos em nossos funcionários como clientes internos. Assim como qualquer produto de sucesso é construído com uma compreensão clara dos problemas que seus clientes enfrentam, a mesma perspectiva deve ser aplicada às iniciativas de engajamento dos funcionários.

Eu sei que não estou sozinho aqui—vi incontáveis clientes da Guru adotarem uma abordagem centrada no funcionário ao comprar e lançar nosso produto, e isso provou ser um ingrediente chave para o sucesso. Mas ainda existem empresas hoje que parecem valorizar mais as promessas de um vendedor que está promovendo uma nova solução do que as experiências vividas pelos funcionários cujos problemas a solução deveria resolver.

De acordo com Future Forum, "o planejamento das políticas de força de trabalho está ocorrendo principalmente no nível executivo, com 60% dos executivos pesquisados dizendo que estão desenhando as políticas de suas empresas com pouco ou nenhum input direto dos funcionários."

Com esse número de empresas ainda adotando uma abordagem de cima para baixo, regida por decreto, em decisões de alto risco, não é de se admirar que as taxas de engajamento dos funcionários estão caindo.

Engajamento dos funcionários: ainda em busca de respostas?

Estamos vivendo na esteira da pandemia, no meio da Grande Renúncia e à beira de uma prolongada incerteza econômica, e as empresas estão percebendo que o engajamento dos funcionários é uma das métricas mais importantes em tempos de tanta incerteza. E isso não é por causa de alguma pressão percebida que as empresas sentem para se curvar à vontade de funcionários exigentes. É por um desejo de capacitar os funcionários a fazerem seu melhor trabalho, que não é apenas bom para os funcionários, mas também é bom para os negócios—na verdade, muito bom.

De acordo com IBM e Workhuman, as empresas que estão nas 25% superiores em engajamento dos funcionários veem o dobro de retorno em vendas em comparação com organizações no quartil inferior. Há muitas coisas que contribuem para o engajamento dos funcionários—de benefícios e políticas de trabalho remoto a estilo de liderança e cultura da empresa—mas como escrevi recentemente, há outro ingrediente que rapidamente está se tornando um grande influenciador no engajamento dos funcionários: acesso ao conhecimento da empresa.

Existem duas razões principais para isso:

1. Para que um funcionário esteja engajado com seu trabalho, ele primeiro precisa ser capaz de realizar esse trabalho de forma eficiente, confiante e com um grau de flexibilidade. E para isso, eles precisam de acesso a informações confiáveis, a qualquer hora e em qualquer lugar. Há poucas coisas mais desmoralizadoras para um funcionário do que começar seu dia motivado, apenas para ver esse sentimento ser substituído por frustração porque não conseguem encontrar uma simples informação necessária para o trabalho que se propuseram a fazer.
2. Para se sentirem engajados em seu papel, os funcionários também precisam saber o que está acontecendo em outras partes de sua empresa—seja um prazo de avaliação de desempenho, mudança na política de PTO, ou nova direção estratégica. Não há nada mais isolante para um funcionário do que sentir que foi o último a saber sobre uma atualização importante da empresa, só porque perdeu a reunião ou o e-mail onde a atualização foi compartilhada.

O mercado está cheio de ferramentas que há muito afirmam resolver desafios como esses. Mas o mundo do trabalho mudou, e esses desafios também mudaram. Muitas dessas ferramentas, no entanto, permaneceram as mesmas. Como resultado, os funcionários estão sofrendo (alguns em silêncio, outros em alto e bom som), as taxas de engajamento estão caindo e os gerentes estão perguntando a suas equipes de RH qual é a solução.

A resposta será diferente para cada empresa, mas há uma coisa que todas as empresas devem fazer ao buscar uma solução: adotar uma abordagem centrada no funcionário.

Então, como é realmente uma abordagem centrada no funcionário na prática? Vamos discutir olhando para um plano típico de três fases para melhorar o engajamento dos funcionários.

Fase 1: entendendo os problemas subjacentes

Quando o engajamento dos funcionários cai, isso não é o problema; é apenas um sintoma do problema. Então, antes de procurar uma solução, é importante dar um passo para trás e descobrir as causas raízes do problema que você está tentando resolver.

Para fazer isso, você precisa deixar de lado suas suposições, opiniões e preconceitos e olhar de forma objetiva como são realmente as experiências diárias dos seus funcionários. Os funcionários estão realmente usando seu intranet da empresa tanto quanto você pensa que estão? Qual é a taxa de engajamento em mensagens importantes na empresa? Com que frequência perguntas repetitivas estão sendo feitas no Slack ou no Teams?

Questões detalhadas como estas muitas vezes ficam de fora das pesquisas de engajamento dos funcionários, mas perguntá-las pode ser muito revelador para ajudar a identificar as causas subjacentes do baixo engajamento. Avançar um passo além e analisar dados dos usuários, como taxas de adoção, perguntas repetidas em aplicativos de chat e tempo gasto em reuniões pode ser ainda mais esclarecedor.

Ao examinar os dados dessa forma, você pode obter as informações imparciais necessárias para colocar as necessidades dos funcionários no centro do seu plano de melhoria de engajamento antes de passar para a próxima fase: encontrar uma solução. Idealmente, uma solução flexível.

Fase 2: encontrando uma solução flexível

Ok, você descobriu a causa raiz do seu problema de engajamento dos funcionários e definiu o problema a ser resolvido. A próxima pergunta é: qual é a solução para esse problema?

Algumas empresas podem envolver os funcionários na ‘Fase 1’ e encerrar sua abordagem centrada no funcionário por aí. Mas é igualmente importante envolver os funcionários no processo de escolha de uma solução.

Uma maneira prática de fazer isso é conduzir um ensaio bem projetado com várias equipes. Isso permitirá que você obtenha feedback dos funcionários com base em suas experiências reais com a ferramenta. É uma boa prática manter partes de suas equipes fora do ensaio; isso lhe dará um ponto de comparação claro entre suas ferramentas atuais e a ferramenta que você está avaliando.

Além disso, é importante priorizar soluções que deem aos usuários a capacidade de personalizar e adaptar suas experiências. Os funcionários de hoje querem flexibilidade em onde trabalham, quando trabalham e, cada vez mais, em como trabalham. Uma ferramenta que dá aos usuários a liberdade de moldar seu uso para atender às suas preferências e às necessidades de suas equipes tem muito mais chances de receber a adesão ampla do que uma que seja rígida e difícil de usar. Não apenas isso, mas isso irá muito longe para garantir que sua solução seja amplamente adotada a longo prazo.

Fase 3: nutrindo a iniciativa

Agora para a terceira fase. Você chegou à raiz do problema a ser resolvido e escolheu uma solução que você e seus funcionários estão empolgados. Isso é ótimo! E pode parecer que o trabalho está feito. Mas, de muitas maneiras, está apenas começando. Não há 'deixe e esqueça' quando se trata de engajamento dos funcionários, especialmente quando o mundo do trabalho está mudando em um ritmo tão acelerado.

Por exemplo, e se sua empresa decidir adotar uma política de trabalho de qualquer lugar e contratar funcionários em uma nova parte do mundo? Você precisará ajustar sua estratégia de comunicação interna para ser mais inclusiva com pessoas em diferentes fusos horários. E você precisará evoluir a forma como usa suas ferramentas internas de acordo.

A única maneira de garantir que sua iniciativa resolva verdadeiramente seu desafio de engajamento dos funcionários é ter uma visão de longo prazo do sucesso. Você precisa reforçar continuamente os benefícios da sua iniciativa, fornecer aos seus funcionários uma direção clara sobre como desbloquear esses benefícios e solicitar feedback regularmente sobre o progresso. Uma maneira de fazer isso é criar documentação fácil de encontrar sobre melhores práticas, compartilhando proativamente mudanças importantes com os funcionários e monitorando as taxas de adoção ao longo do tempo.

Esta é uma abordagem que adotamos na Guru, e é uma que pode ser um forte predictor de sucesso em qualquer iniciativa destinada a impulsionar um engajamento mais forte dos funcionários—um objetivo que estamos ajudando ainda mais os líderes de RH e comunicações internas a alcançar com os novos recursos que acabamos de anunciar.

Como a Guru está ajudando os líderes de RH a impulsionar o engajamento dos funcionários

Hoje, melhoramos ainda mais nosso recurso de anúncios, que permite aos usuários enviar comunicações internas em toda a empresa. Os remetentes agora têm análises mais profundas quando enviam um anúncio, o que pode ajudá-los a entender como os funcionários estão interagindo com suas atualizações e fornecer dados para ajudá-los a melhorar continuamente as taxas de engajamento.

Além disso, os usuários agora podem se inscrever em conteúdos específicos de sua escolha—seja um processo intricado que seguem regularmente, etapas sobre como enviar um relatório de despesas, ou uma lista curada de restaurantes recomendados em sua cidade. Eles também podem receber conteúdo recomendado, impulsionado por aprendizado de máquina, que é exibido em seu painel. Isso lhes dará uma experiência mais personalizada e permitirá que eles fiquem totalmente informados sobre conteúdos úteis que são relevantes para seu trabalho.

Além disso, tornamos possível que os líderes de RH (ou qualquer administrador) personalizem o Guru e o tornem uma base ainda mais acolhedora para os funcionários. Os administradores podem listar conteúdos em destaque, adicionar mensagens personalizadas aos painéis dos funcionários e personalizar a aplicação do Guru para refletir melhor sua marca.

Estas atualizações são o mais recente passo em direção à nossa visão de fornecer a cada equipe no mundo informações confiáveis para que possam fazer seu melhor trabalho. Porque quando um funcionário pode fazer seu melhor trabalho, é muito mais provável que ele esteja engajado naquele trabalho. E isso não é apenas do interesse deles, é do interesse do negócio.