Les leaders RH n’ont pas la vie facile. Il semble qu'il y ait chaque jour une nouvelle tendance, un nouveau mot à la mode, ou une nouvelle opinion sur laquelle ils doivent se prononcer.

« Hé leader RH, est-ce que le 'quiet quitting' est là pour rester ? »

« Que faites-vous pour retenir les employés dans la Grande Démission ? »

« Si mon équipe n'est pas au bureau, comment puis-je savoir s'ils travaillent vraiment ? »

Pendant ce temps, ils reçoivent également des questions de leur PDG, de l'équipe de direction et des managers sur la façon de favoriser l'engagement des employés — un sujet qui préoccupe les entreprises partout. C'est certainement notre priorité chez Guru ; c'est notre objectif clé numéro un et cela fait des années.

Les leaders RH ont beaucoup de responsabilités ces jours-ci, et il y a pas de pénurie d'opinions sur la façon dont ils devraient faire leur travail. Certaines sont perspicaces, d'autres sont distrayantes, et quelques-unes ne valent tout simplement pas les pixels utilisés pour les afficher (je pense à vous, les partisans du retour au bureau).

Le défi est de choisir quelles opinions écouter, et lesquelles ignorer.

Je ne suis pas ici pour commenter qui sont les meilleures autorités en matière d'opérations humaines — je laisserai cela aux algorithmes des réseaux sociaux et aux rédacteurs de colonnes d'opinion. Mais je pense qu'il y a un groupe dont nous devrions tous prêter plus attention à leurs opinions. C'est un groupe dont les perspectives sont souvent noyées dans le bruit des opinions contestées et intempestives ; un groupe dont les opinions sont en réalité les plus précieuses de toutes : nos employés.

Adopter une approche axée sur l'employé

Que vous lançiez une nouvelle initiative de communication interne, ajoutiez un nouvel outil à votre pile technologique RH, ou changiez une politique de travail à domicile, les perspectives de vos employés devraient être à l'avant-plan. Ce sont eux qui seront les plus impactés par les décisions que vous prenez et ce sont eux qui détermineront en fin de compte si votre nouvelle initiative est un succès ou un échec.

Chez Guru, nous considérons nos employés comme des clients internes. Tout comme tout produit réussi est construit sur une compréhension claire des problèmes auxquels ses clients sont confrontés, la même perspective devrait être appliquée aux initiatives d'engagement des employés.

Je sais que je ne suis pas seul ici — j'ai vu d'innombrables clients de Guru adopter une approche axée sur l'employé lors de l'achat et du déploiement de notre produit, et cela s'est avéré être un ingrédient clé du succès. Mais il y a encore aujourd'hui des entreprises qui semblent accorder plus d'importance aux promesses d'un vendeur proposant une nouvelle solution qu'aux expériences vécues des employés dont ce problème est censé être résolu.

Selon Future Forum, « la planification des politiques de personnel se fait principalement au niveau exécutif, 60 % des cadres interrogés déclarant qu'ils conçoivent les politiques de leurs entreprises avec peu ou pas d'apport direct des employés. »

Avec ce nombre d'entreprises continuant à adopter une approche descendante, imposant des règles par décret pour des décisions à enjeux élevés, il n'est pas surprenant que les taux d'engagement des employés s'effondrent.

Engagement des employés : Toujours à la recherche de réponses ?

Nous vivons dans l'après-pandémie, au milieu de la Grande Démission, et au bord d'une incertitude économique prolongée, et les entreprises réalisent que l'engagement des employés est l'un des indicateurs les plus importants en période d'incertitude. Et ce n'est pas en raison d'une pression perçue que les entreprises ressentent pour céder à la volonté d'employés exigeants. C'est par désir de permettre aux employés de donner le meilleur d'eux-mêmes, ce qui est non seulement bon pour les employés mais aussi excellent pour l'entreprise — très bon, en fait.

Selon IBM et Workhuman, les entreprises qui obtiennent un score dans le top 25 % sur l'engagement des employés voient un double retour sur les ventes par rapport aux organisations du quartile inférieur. Il y a de nombreuses choses qui contribuent à l'engagement des employés — des avantages sociaux et des politiques de travail à domicile au style de leadership et à la culture d'entreprise — mais comme je l'ai écrit récemment, il y a un autre ingrédient qui devient rapidement un facteur majeur sur l'engagement des employés : l'accès aux connaissances de l'entreprise.

Il y a deux raisons principales à cela :

1. Pour qu'un employé s'engage dans son travail, il doit d'abord pouvoir accomplir ce travail de manière efficace, confiante et avec un certain degré de flexibilité. Et pour cela, ils ont besoin d'accéder à des informations fiables, à tout moment et en tout lieu. Il n'y a rien de plus démoralisant pour un employé que de commencer sa journée motivé, seulement pour que ce sentiment soit remplacé par de la frustration parce qu'il ne peut pas trouver une simple information dont il a besoin pour faire le travail qu'il prévoit de faire.
2. Pour ressentir un engagement dans leur rôle, les employés ont également besoin de savoir ce qui se passe ailleurs dans leur entreprise — que ce soit une date limite de révision de performance, un changement de politique de congés, ou une nouvelle direction stratégique. Il n'y a rien de plus isolant pour un employé que de sentir qu'il était le dernier à être au courant d'une mise à jour importante de l'entreprise, simplement parce qu'il a raté la réunion ou l'email où la mise à jour a été partagée.

Le marché est inondé d'outils qui prétendent depuis longtemps résoudre des problèmes comme ceux-ci. Mais le monde du travail a changé, et ces défis ont également évolué. Cependant, de nombreux outils sont restés les mêmes. En conséquence, les employés souffrent (certains silencieusement, d'autres bruyamment), les taux d'engagement sont en déclin, et les managers demandent à leurs équipes RH quelle est la solution.

La réponse sera différente pour chaque entreprise, mais il y a une chose que toutes les entreprises devraient faire lorsqu'elles recherchent une solution : adopter une approche axée sur l'employé.

Alors, à quoi ressemble réellement une approche axée sur l'employé dans la pratique ? Discutons-en en regardant un plan typique en trois phases pour améliorer l'engagement des employés.

Phase 1 : comprendre les problèmes sous-jacents

Lorsque l'engagement des employés diminue, ce n'est pas le problème ; c'est simplement un symptôme du problème. Donc, avant de chercher une solution, il est important de prendre du recul et de découvrir les causes profondes du problème que vous essayez de résoudre.

Pour cela, vous devez mettre de côté vos hypothèses, opinions et préjugés et examiner froidement à quoi ressemblent vraiment les expériences quotidiennes de vos employés. Les employés utilisent-ils vraiment votre intranet de l'entreprise autant que vous le pensez ? Quel est le taux d'engagement sur les messages importants de l'entreprise ? À quelle fréquence des questions répétitives sont-elles posées dans Slack ou Teams ?

Des questions de détail comme celles-ci sont souvent laissées de côté dans les enquêtes sur l'engagement des employés, mais les poser peut être très révélateur pour aider à identifier les causes profondes d'un faible engagement des employés. Aller un peu plus loin et analyser les données des utilisateurs comme les taux d'adoption, les questions répétées dans les applications de chat et le temps passé en réunion peut être encore plus éclairant.

En examinant les données de cette manière, vous pouvez obtenir les informations objectives dont vous avez besoin pour mettre les besoins des employés au centre de votre plan d'amélioration de l'engagement des employés avant de passer à la phase suivante : trouver une solution. Idéalement, une solution flexible.

Phase 2 : trouver une solution flexible

D'accord, vous avez découvert la cause profonde de votre problème d'engagement des employés et avez défini le problème à résoudre. La question suivante est : quelle est la solution à ce problème ?

Certaines entreprises peuvent impliquer les employés dans la 'Phase 1' et mettre fin à leur approche axée sur l'employé là. Mais il est tout aussi important d'impliquer les employés dans le processus de choix d'une solution.

Une façon tactique de le faire est de réaliser un essai bien conçu avec plusieurs équipes. Cela vous permettra d'obtenir des retours d'expérience des employés basés sur leur expérience réelle avec l'outil. Il est de bonne pratique de garder des portions de vos équipes en dehors de l'essai ; cela vous donnera un point de comparaison clair entre vos outils actuels et l'outil que vous évaluez.

De plus, il est important de privilégier des solutions qui donnent aux utilisateurs la possibilité de personnaliser et de personnaliser leur expérience. Les employés d'aujourd'hui veulent de la flexibilité dans le lieu où ils travaillent, le moment où ils travaillent, et de plus en plus, dans comment ils travaillent. Un outil qui laisse aux utilisateurs la liberté de façonner leur utilisation selon leurs préférences et les besoins de leur équipe a bien plus de chances d'obtenir une adoption généralisée qu'un outil qui est rigide et difficile à utiliser. Non seulement cela, mais cela contribuera également à garantir que votre solution est largement adoptée à long terme.

Phase 3 : encourager l’initiative

Passons maintenant à la troisième phase. Vous avez compris la cause profonde du problème à résoudre et vous avez choisi une solution qui vous excite vous et vos employés. C'est super ! Et cela pourrait donner l'impression que le travail est terminé. Mais à bien des égards, cela ne fait que commencer. Il n'y a pas de 'installer et oublier' quand il s'agit de l'engagement des employés, surtout lorsque le monde du travail évolue à un rythme aussi rapide.

Par exemple, que se passerait-il si votre entreprise décidait d'adopter une politique de travail de n'importe où et recrutait du personnel dans une nouvelle partie du monde ? Vous devrez ajuster votre stratégie de communication interne pour être plus inclusive envers les personnes dans différents fuseaux horaires. Et vous devrez faire évoluer la façon dont vous utilisez vos outils internes en conséquence.

La seule façon de s'assurer que votre initiative résout vraiment votre défi d'engagement des employés est d'adopter une vision à long terme du succès. Vous devez constamment renforcer les avantages de votre initiative, fournir à vos employés des directives claires sur la manière de débloquer ces avantages, et régulièrement demander des retours d'information sur les progrès. Une manière de le faire est de créer une documentation facile à trouver sur les meilleures pratiques, de partager de manière proactive les changements importants avec les employés, et de suivre les taux d'adoption dans le temps.

C'est une approche que nous avons adoptée chez Guru, et c'est un indicateur fort du succès dans toute initiative visant à améliorer l'engagement des employés — un objectif que nous aidons également à atteindre les leaders RH et de communication interne avec les nouvelles fonctionnalités que nous venons d'annoncer.

Comment Guru aide les leaders RH à favoriser l'engagement des employés

Aujourd'hui, nous avons encore amélioré notre fonctionnalité d'annonces, qui permet aux utilisateurs d'envoyer des communications internes à l'échelle de l'entreprise. Les expéditeurs obtiennent désormais des analyses plus approfondies lorsqu'ils envoient une annonce, ce qui peut les aider à comprendre comment les employés interagissent avec leurs mises à jour et leur fournir des données pour les aider à améliorer continuellement les taux d'engagement.

De plus, les utilisateurs peuvent maintenant s'abonner à des contenus spécifiques de leur choix — que ce soit un processus complexe qu'ils suivent régulièrement, les étapes pour soumettre un rapport de dépenses, ou une liste de restaurants recommandés dans leur ville. Ils peuvent également recevoir un contenu recommandé, basé sur l'apprentissage automatique, qui s'affiche dans leur tableau de bord. Cela leur offrira une expérience plus personnalisée et leur permettra de rester entièrement informés du contenu utile pertinent pour leur travail.

De plus, nous avons rendu possible pour les leaders RH (ou tout administrateur) de personnaliser Guru et de le rendre encore plus accueillant pour les employés. Les administrateurs peuvent lister du contenu en vedette et ajouter des messages personnalisés sur les tableaux de bord des employés, et adapter l'application Guru pour mieux refléter leur marque.

Ces mises à jour sont la dernière étape vers notre vision de donner à chaque équipe dans le monde des informations fiables afin qu'elles puissent faire de leur mieux. Car lorsque qu'un employé peut donner le meilleur de lui-même, il est beaucoup plus susceptible de s'investir dans ce travail. Et cela n'est pas seulement dans leur intérêt, c'est dans l'intérêt de l'entreprise.