Regresar a la oficina no es una opción en algunas empresas, es una orden. Aquí está el por qué Guru sigue siendo con orgullo un lugar de trabajo digital por defecto.
Cuando Guru abrió nuestras Oficinas Hub en julio de 2021 (antes de la gran mayoría de nuestros amigos en tecnología) sabíamos que habría dificultades en el período de ajuste. Mientras queríamos que nuestros empleados se “acostumbraran” al regreso al trabajo, se ha dicho (recientemente por el NY Times y el Economist) que el modelo de trabajo híbrido es oficialmente el peor de ambos mundos.
Mientras Google está organizando actuaciones como la de Lizzo para atraer a los empleados de vuelta al campus, otros están despidiendo e incluso dificultando la vida a los empleados que no quieren volver a la oficina de manera rutinaria.
¡TÚ ERES EL QUE SE PIERDE, NO NOSOTROS!
Siete meses después de reabrir nuestras puertas, preguntamos al equipo de Guru qué les impedía venir a nuestras oficinas hub y qué los impulsaría a venir con más frecuencia. ¿La respuesta más abrumadora sobre por qué las personas que viven lo suficientemente cerca de una oficina no vienen? La conmutación (esto es consistente con los datos nacionales que compartimos en junio de 2021 también). ¿La respuesta más abrumadora sobre qué alentaría a las personas a ir a la oficina con más frecuencia? ¡Más comida!
En su libro Rituals Roadmap, la investigación de Erika Swin apunta a la conexión orgánica y a la ecuanimidad cultivadas a través de comidas y tiempos de descanso dedicados. Swin comparte que no se trata necesariamente de los particulares de la comida en sí, sino de crear el espacio para una pausa constante y compartir pan. Es muy importante señalar que facilitar estos rituales es una forma humanizada de nivelar un campo de juego jerárquico en una organización. Un CEO y un nuevo empleado recién graduado comparten la misma comida, como iguales.
"A medida que las empresas de todo el país luchan por averiguar cómo convencer a los trabajadores de que regresen a la sede y cómo volver a conectar con ellos una vez que estén allí, la comida, con su poder ancestral para motivar y construir comunidad, se está convirtiendo en una herramienta cada vez más valiosa."
Entonces, ¿son los bocadillos y los almuerzos pagados la clave para mantener a los empleados felices? No del todo.
Guru no puede aún cambiar el transporte público o afectar el clima, pero podemos invertir en y evolucionar nuestros rituales corporativos. Además de “más comida”, podemos compartir las formas en las que estamos experimentando para evolucionar y mejorar la experiencia del empleado para nuestro equipo distribuido en constante cambio.
Aprender mediante el modelo híbrido
Si fomentamos el 100% de flexibilidad respecto a dónde trabaja nuestro equipo mientras establecemos límites (rituales) en cuanto a cómo, crearemos un entorno distribuido basado en la confianza. Aquí está lo que hemos probado en la búsqueda de una experiencia digital por defecto que no nos agote:
Muévete rápido y [no] rompas cosas
¡Estas son seres humanos reales de los que estamos hablando! Preguntamos a nuestros empleados qué querían y los encontramos allí. A lo largo de dos años, la población de empleados remotos de Guru pasó del 6% al 50% (a partir de abril de 2022). Esto significa que hemos tenido que convertirnos rápidamente en un empleador en estados donde previamente no teníamos presencia.
Haz que tu diseño organizacional sea digital por defecto
La frase de Marian Wright Edelman “No puedes ser lo que no puedes ver” se aplica a la modelación de liderazgo y es algo que recomendamos encarecidamente para crear experiencias equitativas para un equipo distribuido. La mitad (45%) del equipo de liderazgo de Guru (nivel VP y C) son totalmente remotos. Esta señal tiene enormes implicaciones.
Esto establece que ser remoto no te hace menos líder. La construcción de relaciones en la máquina de café con líderes que antes solo estaban disponibles para quienes podían acudir físicamente a una oficina, ahora se ofrece a los empleados a través de horas de oficina informales.
Promover una política de “no hay preguntas estúpidas”
Al buscar opiniones y experiencias diversas para mejores resultados, nuestros empleados tienen tanto una amplia experiencia como lagunas de conocimiento. Así que, en un esfuerzo por vivir y respirar una cultura impulsada por el conocimiento, alentamos a los empleados no solo a documentar y compartir su experiencia en Guru (usamos nuestro propio producto como nuestra única fuente de verdad) sino a expresar cuando no saben algo.
Aborda cada pregunta con esta energía
Después de buscar y no encontrar información, celebramos el comportamiento de pedir orientación o ayuda. Por ejemplo, hay muchas probabilidades de que si una persona no sabe la definición de FTUE (experiencia del primer usuario) hay otros con la misma pregunta.
La clave de la “política de no hay preguntas estúpidas”, sin embargo, es que el ciclo se cierre. Una vez que esa pregunta sea respondida (digamos en Slack, Google Docs, Zoom chats), esa respuesta se añade a Guru para que la siguiente persona pueda buscar y autodescubrir esta información en lugar de perder tiempo preguntando nuevamente la misma pregunta al mismo grupo de expertos.
Redoblar en los “límites” para las reuniones
Un estudio que Guru y Loom publicaron a finales de 2021 encontró que casi la mitad de los encuestados informaron que “el 40% del tiempo dedicado a reuniones fue desperdiciado. Las reuniones en vivo y virtuales pueden facilitar una conexión humana nutritiva, pero no si la mayoría de las personas en la reunión están confundidas sobre por qué están allí.” Pregúntate:
¿Estás pensando críticamente sobre los 4 Ps de una buena reunión?
¿Tienes un mecanismo para compartir o comunicar decisiones tomadas en las reuniones para que no todos sientan que tienen que estar en “el lugar donde ocurrió?”
¿Podría esta reunión haber sido una actualización de estado en Slack? ¿Una Loom? ¿Una tarjeta Guru?
Defender la comunicación asincrónica
Nuestra forma de trabajar es posible al abrazar completamente la comunicación asincrónica. Este estilo de comunicación puede ser muy eficaz, pero solo funcionará si lo implementas de la manera correcta. Si deseas comenzar a hacer el cambio a un estilo de trabajo por defecto asincrónico, hemos encontrado algunas prácticas que nos han ayudado en el camino.
1. Asegúrate de establecer mejores prácticas para tus herramientas de comunicación, incluyendo cómo indicar la urgencia de tu mensaje y las mejores maneras de dar retroalimentación. ¿No estás seguro de qué estamos hablando? Consulta cómo Guru utiliza Slack para nuestros indicadores de urgencia. etter.
2. Si cancelas tu reunión para que puedan ser asincrónicas, crea expectativas claras y sugerencias creativas sobre lo que las personas pueden hacer con el tiempo que recuperan. Por ejemplo, "estamos cancelando esta reunión para darte tiempo para leer el último plan de la empresa.", Comenta en el hilo con algo que resuene y algo que quieras aprender más acerca de.”
3. Crea un entorno donde esté bien y sea incluso celebrado que los empleados se detengan antes de publicar. Detenerse antes de publicar significa que uno respira para considerar la audiencia y el momento de la respuesta frente a reaccionar de inmediato.
Haz que el vínculo interfuncional sea una prioridad para la empresa
En Guru, ahora dedicamos dos semanas al año a la unión del equipo. Esto significa que el tiempo, los recursos y la atención están hiperenfocados en la construcción de relaciones. Si el equipo distribuido se compromete a unirse en persona, creemos que fomentaremos la empatía necesaria para colaborar de manera efectiva en línea.
No necesitas eventos a nivel de empresa para unirte. Hay muchas pequeñas maneras en que los empleados pueden conectarse entre sí. Fomentamos la unión entre equipos y la serendipia virtual a través de la aplicación Donut (que empareja a los empleados al azar cada mes).
No nos tomamos demasiado en serio y llevamos tanto de nuestros auténticos yo como sea posible a las reuniones. Nos hemos divertido tejiendo Tiny Desks (gracias NPR), espectáculos de talento y pasatiempos locales en las reuniones departamentales.
Beneficios del equipo distribuido que hemos realizado
Sabemos que algunos “expertos” están diciendo que el trabajo híbrido es el peor de ambos mundos. ¿Pero honestamente? Todavía no lo hemos visto. Y no solo nos basamos en nuestros propios sentimientos personales, la prueba está en la retroalimentación que recibimos de los empleados.
Según un empleado, "la dependencia de Guru en la comunicación asincrónica ha cambiado la forma en que veo el trabajo moderno. Nunca he sido más eficiente y siento que tengo un verdadero equilibrio entre trabajo y vida personal."
Si no te gusta basarte en evidencia anecdótica, echa un vistazo a los números. Evaluamos el sentimiento de los empleados (eNPS) preguntando: ¿Qué tan probable es que recomendarías trabajar en Guru a un amigo o familiar? El eNPS de Guru (Puntuación Net Promoter de Empleados) sigue aumentando hacia nuestra meta de 80 (una puntuación de 30 es considerada buena).
Estos resultados positivos podrían ser porque el contenido digital por defecto que es consistente y cohesivo permite una experiencia más inclusiva. Por ejemplo, cada reunión de la empresa se produce teniendo en cuenta la experiencia del empleado remoto. Basado en la retroalimentación de nuestro último evento, “la calidad del contenido y el esfuerzo que los equipos ponen para alinearnos a todos y estar en la misma página es inspirador.”
De lo peor de ambos mundos a lo mejor de ambos mundos
Volvamos a esa pregunta esencial: ¿Cómo puede una empresa hacer que sea atractivo para los empleados regresar a la oficina cuando todo es “digital por defecto”? La respuesta a eso dependerá mucho de la empresa en sí, pero sabemos que las empresas no encontrarán el equilibrio correcto sin mucho ensayo y error.
Tenemos mejores prácticas digitales por defecto que se prueban constantemente. Por ejemplo, estamos probando realizar nuestras reuniones mensuales de Town Hall con una recepción (comidas, espacio para ver en una pantalla grande) para los asistentes a la oficina mientras los presentadores se conectan a través de Zoom desde un escritorio. No sabemos si eso será la clave para interesar a los empleados en regresar a la oficina, pero ¡estamos felices de averiguarlo!
Estamos introduciendo comportamientos y mejores prácticas de comunicación interna y cultura impulsada por el conocimiento a los nuevos contratados de una manera más formal. Esto les permite acostumbrarse a nuestra cultura digital por defecto más rápidamente y los prepara para el éxito desde el principio.
En resumen: No hay suficientes cajas bento elegantes y apariciones de Lizzo para traer a las personas de vuelta a una cultura de oficina estancada que trabaja en su contra. Es por eso que estamos promoviendo la comunicación asincrónica, experimentando con la creación de experiencias inclusivas, y redoblando esfuerzos en crear una cultura impulsada por el conocimiento basada en la confianza.
Abolemos el “almuerzo triste en el escritorio” para siempre. Además del hecho de que tu ensalada marchita en el escritorio es un poco más cara de lo que era en 2019, ahora sabemos que hay muchas formas en que las personas pueden trabajar bien juntas. Es hora de que las empresas se comprometan realmente a crear una cultura de trabajo y un entorno que puedan funcionar para todos. No estamos diciendo que sabemos la respuesta, pero sí sabemos que estamos felices de mantenerte informado mientras lo averiguamos.
Cuando Guru abrió nuestras Oficinas Hub en julio de 2021 (antes de la gran mayoría de nuestros amigos en tecnología) sabíamos que habría dificultades en el período de ajuste. Mientras queríamos que nuestros empleados se “acostumbraran” al regreso al trabajo, se ha dicho (recientemente por el NY Times y el Economist) que el modelo de trabajo híbrido es oficialmente el peor de ambos mundos.
Mientras Google está organizando actuaciones como la de Lizzo para atraer a los empleados de vuelta al campus, otros están despidiendo e incluso dificultando la vida a los empleados que no quieren volver a la oficina de manera rutinaria.
¡TÚ ERES EL QUE SE PIERDE, NO NOSOTROS!
Siete meses después de reabrir nuestras puertas, preguntamos al equipo de Guru qué les impedía venir a nuestras oficinas hub y qué los impulsaría a venir con más frecuencia. ¿La respuesta más abrumadora sobre por qué las personas que viven lo suficientemente cerca de una oficina no vienen? La conmutación (esto es consistente con los datos nacionales que compartimos en junio de 2021 también). ¿La respuesta más abrumadora sobre qué alentaría a las personas a ir a la oficina con más frecuencia? ¡Más comida!
En su libro Rituals Roadmap, la investigación de Erika Swin apunta a la conexión orgánica y a la ecuanimidad cultivadas a través de comidas y tiempos de descanso dedicados. Swin comparte que no se trata necesariamente de los particulares de la comida en sí, sino de crear el espacio para una pausa constante y compartir pan. Es muy importante señalar que facilitar estos rituales es una forma humanizada de nivelar un campo de juego jerárquico en una organización. Un CEO y un nuevo empleado recién graduado comparten la misma comida, como iguales.
"A medida que las empresas de todo el país luchan por averiguar cómo convencer a los trabajadores de que regresen a la sede y cómo volver a conectar con ellos una vez que estén allí, la comida, con su poder ancestral para motivar y construir comunidad, se está convirtiendo en una herramienta cada vez más valiosa."
Entonces, ¿son los bocadillos y los almuerzos pagados la clave para mantener a los empleados felices? No del todo.
Guru no puede aún cambiar el transporte público o afectar el clima, pero podemos invertir en y evolucionar nuestros rituales corporativos. Además de “más comida”, podemos compartir las formas en las que estamos experimentando para evolucionar y mejorar la experiencia del empleado para nuestro equipo distribuido en constante cambio.
Aprender mediante el modelo híbrido
Si fomentamos el 100% de flexibilidad respecto a dónde trabaja nuestro equipo mientras establecemos límites (rituales) en cuanto a cómo, crearemos un entorno distribuido basado en la confianza. Aquí está lo que hemos probado en la búsqueda de una experiencia digital por defecto que no nos agote:
Muévete rápido y [no] rompas cosas
¡Estas son seres humanos reales de los que estamos hablando! Preguntamos a nuestros empleados qué querían y los encontramos allí. A lo largo de dos años, la población de empleados remotos de Guru pasó del 6% al 50% (a partir de abril de 2022). Esto significa que hemos tenido que convertirnos rápidamente en un empleador en estados donde previamente no teníamos presencia.
Haz que tu diseño organizacional sea digital por defecto
La frase de Marian Wright Edelman “No puedes ser lo que no puedes ver” se aplica a la modelación de liderazgo y es algo que recomendamos encarecidamente para crear experiencias equitativas para un equipo distribuido. La mitad (45%) del equipo de liderazgo de Guru (nivel VP y C) son totalmente remotos. Esta señal tiene enormes implicaciones.
Esto establece que ser remoto no te hace menos líder. La construcción de relaciones en la máquina de café con líderes que antes solo estaban disponibles para quienes podían acudir físicamente a una oficina, ahora se ofrece a los empleados a través de horas de oficina informales.
Promover una política de “no hay preguntas estúpidas”
Al buscar opiniones y experiencias diversas para mejores resultados, nuestros empleados tienen tanto una amplia experiencia como lagunas de conocimiento. Así que, en un esfuerzo por vivir y respirar una cultura impulsada por el conocimiento, alentamos a los empleados no solo a documentar y compartir su experiencia en Guru (usamos nuestro propio producto como nuestra única fuente de verdad) sino a expresar cuando no saben algo.
Aborda cada pregunta con esta energía
Después de buscar y no encontrar información, celebramos el comportamiento de pedir orientación o ayuda. Por ejemplo, hay muchas probabilidades de que si una persona no sabe la definición de FTUE (experiencia del primer usuario) hay otros con la misma pregunta.
La clave de la “política de no hay preguntas estúpidas”, sin embargo, es que el ciclo se cierre. Una vez que esa pregunta sea respondida (digamos en Slack, Google Docs, Zoom chats), esa respuesta se añade a Guru para que la siguiente persona pueda buscar y autodescubrir esta información en lugar de perder tiempo preguntando nuevamente la misma pregunta al mismo grupo de expertos.
Redoblar en los “límites” para las reuniones
Un estudio que Guru y Loom publicaron a finales de 2021 encontró que casi la mitad de los encuestados informaron que “el 40% del tiempo dedicado a reuniones fue desperdiciado. Las reuniones en vivo y virtuales pueden facilitar una conexión humana nutritiva, pero no si la mayoría de las personas en la reunión están confundidas sobre por qué están allí.” Pregúntate:
¿Estás pensando críticamente sobre los 4 Ps de una buena reunión?
¿Tienes un mecanismo para compartir o comunicar decisiones tomadas en las reuniones para que no todos sientan que tienen que estar en “el lugar donde ocurrió?”
¿Podría esta reunión haber sido una actualización de estado en Slack? ¿Una Loom? ¿Una tarjeta Guru?
Defender la comunicación asincrónica
Nuestra forma de trabajar es posible al abrazar completamente la comunicación asincrónica. Este estilo de comunicación puede ser muy eficaz, pero solo funcionará si lo implementas de la manera correcta. Si deseas comenzar a hacer el cambio a un estilo de trabajo por defecto asincrónico, hemos encontrado algunas prácticas que nos han ayudado en el camino.
1. Asegúrate de establecer mejores prácticas para tus herramientas de comunicación, incluyendo cómo indicar la urgencia de tu mensaje y las mejores maneras de dar retroalimentación. ¿No estás seguro de qué estamos hablando? Consulta cómo Guru utiliza Slack para nuestros indicadores de urgencia. etter.
2. Si cancelas tu reunión para que puedan ser asincrónicas, crea expectativas claras y sugerencias creativas sobre lo que las personas pueden hacer con el tiempo que recuperan. Por ejemplo, "estamos cancelando esta reunión para darte tiempo para leer el último plan de la empresa.", Comenta en el hilo con algo que resuene y algo que quieras aprender más acerca de.”
3. Crea un entorno donde esté bien y sea incluso celebrado que los empleados se detengan antes de publicar. Detenerse antes de publicar significa que uno respira para considerar la audiencia y el momento de la respuesta frente a reaccionar de inmediato.
Haz que el vínculo interfuncional sea una prioridad para la empresa
En Guru, ahora dedicamos dos semanas al año a la unión del equipo. Esto significa que el tiempo, los recursos y la atención están hiperenfocados en la construcción de relaciones. Si el equipo distribuido se compromete a unirse en persona, creemos que fomentaremos la empatía necesaria para colaborar de manera efectiva en línea.
No necesitas eventos a nivel de empresa para unirte. Hay muchas pequeñas maneras en que los empleados pueden conectarse entre sí. Fomentamos la unión entre equipos y la serendipia virtual a través de la aplicación Donut (que empareja a los empleados al azar cada mes).
No nos tomamos demasiado en serio y llevamos tanto de nuestros auténticos yo como sea posible a las reuniones. Nos hemos divertido tejiendo Tiny Desks (gracias NPR), espectáculos de talento y pasatiempos locales en las reuniones departamentales.
Beneficios del equipo distribuido que hemos realizado
Sabemos que algunos “expertos” están diciendo que el trabajo híbrido es el peor de ambos mundos. ¿Pero honestamente? Todavía no lo hemos visto. Y no solo nos basamos en nuestros propios sentimientos personales, la prueba está en la retroalimentación que recibimos de los empleados.
Según un empleado, "la dependencia de Guru en la comunicación asincrónica ha cambiado la forma en que veo el trabajo moderno. Nunca he sido más eficiente y siento que tengo un verdadero equilibrio entre trabajo y vida personal."
Si no te gusta basarte en evidencia anecdótica, echa un vistazo a los números. Evaluamos el sentimiento de los empleados (eNPS) preguntando: ¿Qué tan probable es que recomendarías trabajar en Guru a un amigo o familiar? El eNPS de Guru (Puntuación Net Promoter de Empleados) sigue aumentando hacia nuestra meta de 80 (una puntuación de 30 es considerada buena).
Estos resultados positivos podrían ser porque el contenido digital por defecto que es consistente y cohesivo permite una experiencia más inclusiva. Por ejemplo, cada reunión de la empresa se produce teniendo en cuenta la experiencia del empleado remoto. Basado en la retroalimentación de nuestro último evento, “la calidad del contenido y el esfuerzo que los equipos ponen para alinearnos a todos y estar en la misma página es inspirador.”
De lo peor de ambos mundos a lo mejor de ambos mundos
Volvamos a esa pregunta esencial: ¿Cómo puede una empresa hacer que sea atractivo para los empleados regresar a la oficina cuando todo es “digital por defecto”? La respuesta a eso dependerá mucho de la empresa en sí, pero sabemos que las empresas no encontrarán el equilibrio correcto sin mucho ensayo y error.
Tenemos mejores prácticas digitales por defecto que se prueban constantemente. Por ejemplo, estamos probando realizar nuestras reuniones mensuales de Town Hall con una recepción (comidas, espacio para ver en una pantalla grande) para los asistentes a la oficina mientras los presentadores se conectan a través de Zoom desde un escritorio. No sabemos si eso será la clave para interesar a los empleados en regresar a la oficina, pero ¡estamos felices de averiguarlo!
Estamos introduciendo comportamientos y mejores prácticas de comunicación interna y cultura impulsada por el conocimiento a los nuevos contratados de una manera más formal. Esto les permite acostumbrarse a nuestra cultura digital por defecto más rápidamente y los prepara para el éxito desde el principio.
En resumen: No hay suficientes cajas bento elegantes y apariciones de Lizzo para traer a las personas de vuelta a una cultura de oficina estancada que trabaja en su contra. Es por eso que estamos promoviendo la comunicación asincrónica, experimentando con la creación de experiencias inclusivas, y redoblando esfuerzos en crear una cultura impulsada por el conocimiento basada en la confianza.
Abolemos el “almuerzo triste en el escritorio” para siempre. Además del hecho de que tu ensalada marchita en el escritorio es un poco más cara de lo que era en 2019, ahora sabemos que hay muchas formas en que las personas pueden trabajar bien juntas. Es hora de que las empresas se comprometan realmente a crear una cultura de trabajo y un entorno que puedan funcionar para todos. No estamos diciendo que sabemos la respuesta, pero sí sabemos que estamos felices de mantenerte informado mientras lo averiguamos.
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