Le retour au bureau n'est pas un choix dans certaines entreprises, c'est un ordre. Voici pourquoi Guru est toujours fièrement un lieu de travail numérique par défaut.
Lorsque Guru a ouvert nos Bureaux Hub en juillet 2021 (avant la grande majorité de nos amis dans la technologie), nous savions qu'il y aurait des douleurs de croissance pendant la période d'ajustement. Bien que nous voulions que nos employés « s’adaptent » au retour au travail, il a été dit (récemment par le NY Times et l'Economist) que le modèle de travail hybride est officiellement le pire des deux mondes.
Alors que Google accueille des artistes comme Lizzo pour attirer les employés de retour sur le campus, d'autres se séparent de leurs employés et rendent même difficile le retour de ceux qui ne souhaitent pas revenir régulièrement au bureau.
VOUS ÊTES CELUI QUI MANQUE L’OPPORTUNITÉ, PAS NOUS !
Sept mois après la réouverture de nos portes, nous avons demandé à l'équipe de Guru ce qui les empêchait de venir dans nos bureaux hub et ce qui les inciterait à venir plus souvent. La réponse la plus écrasante concernant pourquoi ceux qui vivent assez près d'un bureau ne viennent pas ? La navette (ceci est cohérent avec les données nationales que nous avons partagées en juin 2021 également). La réponse la plus écrasante à ce qui encouragerait les gens à aller au bureau plus fréquemment ? Plus de nourriture !
Dans son livre Rituals Roadmap, les recherches d'Erika Swin pointent vers la connexion organique et l'équanimité cultivées à travers des repas et pauses dédiées. Swin partage qu'il ne s'agit pas nécessairement des particularités de la nourriture elle-même, mais de créer l'espace pour une pause consistante et casser le pain. Il est le plus important de noter que faciliter ces rituels est une façon humanisée d'égaliser un terrain de jeu hiérarchique dans une organisation. Un PDG et un récent diplômé embauché partagent la même nourriture, en tant qu'égaux.
"Alors que les entreprises à travers le pays luttent pour figure comment convaincre les travailleurs de retourner au siège et comment les reconnecter une fois qu'ils sont là, la nourriture, avec son pouvoir ancien de motiver et de construire la communauté, devient un outil de plus en plus précieux."
Alors, les collations et les déjeuners payés sont-ils la clé pour garder les employés heureux ? Pas tout à fait.
Guru ne peut pas encore changer les transports en commun ou avoir un impact sur la météo, mais nous pouvons investir et évoluer nos rituels d'entreprise. En plus de « plus de nourriture », nous pouvons partager les manières dont nous expérimentons pour évoluer et améliorer l'expérience employé pour notre équipe distribuée en constante évolution.
Apprendre en adoptant le modèle hybride
Si nous encourageons une flexibilité à 100 % concernant où notre équipe travaille tout en établissant des garde-fous (rituels) concernant comment, nous créerons un environnement distribué basé sur la confiance. Voici ce que nous avons essayé à la recherche d'une expérience numérique par défaut qui ne nous épuise pas :
Agir rapidement et [ne pas] casser les choses
Ce sont des êtres humains réels de qui nous parlons ! Nous avons demandé à nos employés ce qu'ils voulaient et nous les avons rencontrés là où ils sont. Au cours de deux ans, la population de travailleurs à distance de Guru est passée de 6 % à 50 % (en avril 2022). Cela signifie que nous avons rapidement dû devenir un employeur dans des États où nous n'avions auparavant pas de présence.
Rendez la conception de votre organisation numérique par défaut
La phrase de Marian Wright Edelman « Vous ne pouvez pas être ce que vous ne pouvez pas voir » s'applique à la modélisation de leadership et est quelque chose que nous recommandons fortement pour créer des expériences équitables pour une équipe distribuée. La moitié (45 %) de l'équipe de direction de Guru (VP et niveau C) est entièrement à distance. Ce signal a d'énormes implications.
Cela établit que le fait d'être à distance ne vous rend pas moins un leader. La construction de relations autour du fontaine à eau avec le leadership qui n'était auparavant disponible que pour ceux physiquement capables de venir au bureau, est offerte aux employés grâce à des heures de bureau informelles.
Évangéliser une politique de « pas de question idiote »
Dans la recherche d'opinions et d'expériences diverses pour de meilleurs résultats, nos employés détiennent à la fois une large expertise et des lacunes de connaissance. Ainsi, dans un effort pour vivre et respirer une culture axée sur la connaissance, nous encourageons les employés à non seulement documenter et partager leur expertise dans Guru (nous utilisons notre propre produit comme notre source unique de vérité) mais aussi à être vocaux sur ce qu'ils ne savent pas.
Abordez chaque question avec cette énergie
Après avoir cherché et ne pas avoir trouvé d'informations, nous célébrons le comportement de demander des conseils ou de l'aide. Par exemple, il est fort probable que si une personne ne connaît pas la définition de FTUE (expérience de premier utilisateur), d'autres aient la même question.
La clé de la politique des « questions idiotes » est cependant que la boucle se referme. Une fois que cette question est répondue (disons dans Slack, Google Docs, Zoom), cette réponse est ensuite ajoutée à Guru afin que la prochaine personne puisse rechercher et auto-découvrir cette information au lieu de perdre du temps à poser la même question à nouveau au même groupe d'experts.
Renforcer les « garde-fous » pour les réunions
Une étude menée par Guru et Loom à la fin 2021 a révélé que près de la moitié des répondants ont déclaré que« 40 % du temps passé en réunion était gaspillé. Les réunions en personne et virtuelles peuvent faciliter des connexions humaines nourrissantes, mais pas si la plupart des personnes présentes à la réunion sont confuses quant à la raison pour laquelle elles y sont.” Demandez-vous :
Pensez-vous de manière critique aux 4 P pour organiser une bonne réunion ?
Disposez-vous d'un mécanisme pour partager ou communiquer les décisions prises lors des réunions afin que tout le monde ne se sente pas obligé d'être dans la "pièce où cela s'est passé ?"
Cette réunion aurait-elle pu être une mise à jour de statut dans Slack ? Un Loom ? Carte Guru ?
Encourager la communication asynchrone
Notre façon de travailler est rendue possible en embrassant pleinement la communication asynchrone. Ce style de communication peut être très efficace, mais il ne fonctionnera que si vous le mettez en œuvre de la bonne manière. Si vous souhaitez commencer à faire la transition vers un style de travail asynchrone par défaut, nous avons trouvé quelques pratiques qui nous ont aidés en cours de route.
1. Assurez-vous d'établir des meilleures pratiques pour vos outils de communication, y compris comment indiquer l'urgence de votre message et les meilleures façons de donner du feedback. Pas sûr de ce dont nous parlons ? Découvrez comment Guru utilise Slack pour indiquer notre urgence. etter.
2. Si vous annulez votre réunion au profit de réunions asynchrones, créez des attentes claires et des suggestions créatives sur ce que les gens peuvent faire avec le temps qu'ils récupèrent. Par exemple, « nous annulons cette réunion pour vous donner du temps pour lire le dernier plan de l'entreprise. Commentez dans le fil avec quelque chose qui résonne et quelque chose sur lequel vous voulez en savoir plus.”
3. Créez un environnement où il est acceptable et même célébré pour les employés de faire une pause avant de publier. Faire une pause avant de poster signifie prendre une respiration pour considérer le public et le timing de la réponse plutôt que de réagir immédiatement.
Faire du lien interfonctionnel une priorité pour l'entreprise
Chez Guru, nous consacrons désormais deux semaines par an à la création de liens d'équipe. Cela signifie que le temps, les ressources et l'attention sont hyper concentrés sur la construction de relations. Si l’équipe distribuée s’engage à créer des liens en personne, nous croyons que cela favorisera l'empathie nécessaire pour collaborer efficacement virtuellement.
Vous n'avez pas besoin d'événements à l'échelle de l'entreprise pour créer des liens. Il existe de nombreuses petites manières pour les employés de se connecter les uns aux autres. Nous encourageons les liens entre équipes et la sérendipité virtuelle via l'application Donut (qui associe les employés aléatoirement chaque mois).
Nous ne nous prenons pas trop au sérieux et apportons autant de nous-mêmes que possible lors des réunions. Nous nous sommes éclatés à intégrer de petits bureaux (merci NPR), des spectacles de talents et des passe-temps locaux dans les réunions de département.
Avantages de l’équipe distribuée que nous avons réalisés
Nous savons que certains « experts » disent que le travail hybride est le pire des deux mondes. Mais honnêtement ? Nous ne l'avons pas encore constaté. Et nous ne nous basons pas uniquement sur nos propres sentiments, la preuve se trouve dans les retours que nous recevons des employés.
Selon un employé, la « dépendance de Guru à la communication asynchrone a changé ma façon de voir le travail moderne. Je n'ai jamais été aussi efficace et j'ai l'impression d'avoir un véritable équilibre entre travail et vie.”
Si vous n'aimez pas vous fier à des preuves anecdotiques, jetez un œil aux chiffres. Nous mesurons le sentiment des employés (eNPS) en demandant : Quelle est la probabilité que vous recommandiez de travailler chez Guru à un ami ou membre de votre famille ? Le eNPS de Guru (Employee Net Promoter Score) continue d’augmenter vers notre objectif de 80 (un score de 30 est considéré comme bon).
Ces résultats positifs pourraient être dus au contenu numérique par défaut qui est cohérent et cohésif, permettant une expérience plus inclusive. Par exemple, chaque réunion d'entreprise est produite en tenant compte de l'expérience des employés à distance. Sur la base des retours de notre dernier événement « la qualité du contenu et des efforts que les équipes ont déployés pour nous aligner et être sur la même longueur d’onde est inspirante.”
Le pire des deux mondes au meilleur des deux mondes
Revenons à cette question essentielle : Comment une entreprise rend-elle attrayante le retour au bureau lorsque tout est « numérique par défaut » ? La réponse à cela dépendra beaucoup de l'entreprise elle-même, mais nous savons que les entreprises ne trouveront pas le bon équilibre sans beaucoup d'essais et d'erreurs.
Nous avons des meilleures pratiques numériques par défaut qui sont constamment mises à l'épreuve. Par exemple, nous testons la tenue de nos Town Halls mensuels avec une réception (repas, espace pour regarder sur un grand écran) pour les participants du bureau tout en ayant des présentateurs Zoom depuis un bureau. Nous ne savons pas si cela sera la clé pour intéresser les employés à revenir au bureau, mais nous sommes heureux de le découvrir !
Nous introduisons des comportements et des meilleures pratiques de communication interne axés sur la connaissance aux nouvelles recrues de façon plus formelle. Cela leur permet de s'habituer plus rapidement à notre culture numérique par défaut et les prépare à réussir tôt.
En résumé : il n'y a pas assez de belles boîtes bento et d'apparitions de Lizzo pour ramener les gens à une culture de bureau rigide qui agit contre eux. C'est pourquoi nous défendons la communication asynchrone, expérimentons pour créer des expériences inclusives, et faisons le maximum pour créer une culture axée sur la connaissance basée sur la confiance.
Abandonnons le « triste déjeuner de bureau » pour de bon. En plus du fait que votre salade fanée de bureau coûte un peu plus cher qu'en 2019, nous savons maintenant qu'il existe de nombreuses façons pour les gens de bien travailler ensemble. Il est temps pour les entreprises de s'engager véritablement à créer une culture de travail et un environnement qui peuvent convenir à tous. Nous ne disons pas que nous savons la réponse, mais nous savons que nous sommes heureux de vous tenir au courant tout en cherchant à le découvrir.
Lorsque Guru a ouvert nos Bureaux Hub en juillet 2021 (avant la grande majorité de nos amis dans la technologie), nous savions qu'il y aurait des douleurs de croissance pendant la période d'ajustement. Bien que nous voulions que nos employés « s’adaptent » au retour au travail, il a été dit (récemment par le NY Times et l'Economist) que le modèle de travail hybride est officiellement le pire des deux mondes.
Alors que Google accueille des artistes comme Lizzo pour attirer les employés de retour sur le campus, d'autres se séparent de leurs employés et rendent même difficile le retour de ceux qui ne souhaitent pas revenir régulièrement au bureau.
VOUS ÊTES CELUI QUI MANQUE L’OPPORTUNITÉ, PAS NOUS !
Sept mois après la réouverture de nos portes, nous avons demandé à l'équipe de Guru ce qui les empêchait de venir dans nos bureaux hub et ce qui les inciterait à venir plus souvent. La réponse la plus écrasante concernant pourquoi ceux qui vivent assez près d'un bureau ne viennent pas ? La navette (ceci est cohérent avec les données nationales que nous avons partagées en juin 2021 également). La réponse la plus écrasante à ce qui encouragerait les gens à aller au bureau plus fréquemment ? Plus de nourriture !
Dans son livre Rituals Roadmap, les recherches d'Erika Swin pointent vers la connexion organique et l'équanimité cultivées à travers des repas et pauses dédiées. Swin partage qu'il ne s'agit pas nécessairement des particularités de la nourriture elle-même, mais de créer l'espace pour une pause consistante et casser le pain. Il est le plus important de noter que faciliter ces rituels est une façon humanisée d'égaliser un terrain de jeu hiérarchique dans une organisation. Un PDG et un récent diplômé embauché partagent la même nourriture, en tant qu'égaux.
"Alors que les entreprises à travers le pays luttent pour figure comment convaincre les travailleurs de retourner au siège et comment les reconnecter une fois qu'ils sont là, la nourriture, avec son pouvoir ancien de motiver et de construire la communauté, devient un outil de plus en plus précieux."
Alors, les collations et les déjeuners payés sont-ils la clé pour garder les employés heureux ? Pas tout à fait.
Guru ne peut pas encore changer les transports en commun ou avoir un impact sur la météo, mais nous pouvons investir et évoluer nos rituels d'entreprise. En plus de « plus de nourriture », nous pouvons partager les manières dont nous expérimentons pour évoluer et améliorer l'expérience employé pour notre équipe distribuée en constante évolution.
Apprendre en adoptant le modèle hybride
Si nous encourageons une flexibilité à 100 % concernant où notre équipe travaille tout en établissant des garde-fous (rituels) concernant comment, nous créerons un environnement distribué basé sur la confiance. Voici ce que nous avons essayé à la recherche d'une expérience numérique par défaut qui ne nous épuise pas :
Agir rapidement et [ne pas] casser les choses
Ce sont des êtres humains réels de qui nous parlons ! Nous avons demandé à nos employés ce qu'ils voulaient et nous les avons rencontrés là où ils sont. Au cours de deux ans, la population de travailleurs à distance de Guru est passée de 6 % à 50 % (en avril 2022). Cela signifie que nous avons rapidement dû devenir un employeur dans des États où nous n'avions auparavant pas de présence.
Rendez la conception de votre organisation numérique par défaut
La phrase de Marian Wright Edelman « Vous ne pouvez pas être ce que vous ne pouvez pas voir » s'applique à la modélisation de leadership et est quelque chose que nous recommandons fortement pour créer des expériences équitables pour une équipe distribuée. La moitié (45 %) de l'équipe de direction de Guru (VP et niveau C) est entièrement à distance. Ce signal a d'énormes implications.
Cela établit que le fait d'être à distance ne vous rend pas moins un leader. La construction de relations autour du fontaine à eau avec le leadership qui n'était auparavant disponible que pour ceux physiquement capables de venir au bureau, est offerte aux employés grâce à des heures de bureau informelles.
Évangéliser une politique de « pas de question idiote »
Dans la recherche d'opinions et d'expériences diverses pour de meilleurs résultats, nos employés détiennent à la fois une large expertise et des lacunes de connaissance. Ainsi, dans un effort pour vivre et respirer une culture axée sur la connaissance, nous encourageons les employés à non seulement documenter et partager leur expertise dans Guru (nous utilisons notre propre produit comme notre source unique de vérité) mais aussi à être vocaux sur ce qu'ils ne savent pas.
Abordez chaque question avec cette énergie
Après avoir cherché et ne pas avoir trouvé d'informations, nous célébrons le comportement de demander des conseils ou de l'aide. Par exemple, il est fort probable que si une personne ne connaît pas la définition de FTUE (expérience de premier utilisateur), d'autres aient la même question.
La clé de la politique des « questions idiotes » est cependant que la boucle se referme. Une fois que cette question est répondue (disons dans Slack, Google Docs, Zoom), cette réponse est ensuite ajoutée à Guru afin que la prochaine personne puisse rechercher et auto-découvrir cette information au lieu de perdre du temps à poser la même question à nouveau au même groupe d'experts.
Renforcer les « garde-fous » pour les réunions
Une étude menée par Guru et Loom à la fin 2021 a révélé que près de la moitié des répondants ont déclaré que« 40 % du temps passé en réunion était gaspillé. Les réunions en personne et virtuelles peuvent faciliter des connexions humaines nourrissantes, mais pas si la plupart des personnes présentes à la réunion sont confuses quant à la raison pour laquelle elles y sont.” Demandez-vous :
Pensez-vous de manière critique aux 4 P pour organiser une bonne réunion ?
Disposez-vous d'un mécanisme pour partager ou communiquer les décisions prises lors des réunions afin que tout le monde ne se sente pas obligé d'être dans la "pièce où cela s'est passé ?"
Cette réunion aurait-elle pu être une mise à jour de statut dans Slack ? Un Loom ? Carte Guru ?
Encourager la communication asynchrone
Notre façon de travailler est rendue possible en embrassant pleinement la communication asynchrone. Ce style de communication peut être très efficace, mais il ne fonctionnera que si vous le mettez en œuvre de la bonne manière. Si vous souhaitez commencer à faire la transition vers un style de travail asynchrone par défaut, nous avons trouvé quelques pratiques qui nous ont aidés en cours de route.
1. Assurez-vous d'établir des meilleures pratiques pour vos outils de communication, y compris comment indiquer l'urgence de votre message et les meilleures façons de donner du feedback. Pas sûr de ce dont nous parlons ? Découvrez comment Guru utilise Slack pour indiquer notre urgence. etter.
2. Si vous annulez votre réunion au profit de réunions asynchrones, créez des attentes claires et des suggestions créatives sur ce que les gens peuvent faire avec le temps qu'ils récupèrent. Par exemple, « nous annulons cette réunion pour vous donner du temps pour lire le dernier plan de l'entreprise. Commentez dans le fil avec quelque chose qui résonne et quelque chose sur lequel vous voulez en savoir plus.”
3. Créez un environnement où il est acceptable et même célébré pour les employés de faire une pause avant de publier. Faire une pause avant de poster signifie prendre une respiration pour considérer le public et le timing de la réponse plutôt que de réagir immédiatement.
Faire du lien interfonctionnel une priorité pour l'entreprise
Chez Guru, nous consacrons désormais deux semaines par an à la création de liens d'équipe. Cela signifie que le temps, les ressources et l'attention sont hyper concentrés sur la construction de relations. Si l’équipe distribuée s’engage à créer des liens en personne, nous croyons que cela favorisera l'empathie nécessaire pour collaborer efficacement virtuellement.
Vous n'avez pas besoin d'événements à l'échelle de l'entreprise pour créer des liens. Il existe de nombreuses petites manières pour les employés de se connecter les uns aux autres. Nous encourageons les liens entre équipes et la sérendipité virtuelle via l'application Donut (qui associe les employés aléatoirement chaque mois).
Nous ne nous prenons pas trop au sérieux et apportons autant de nous-mêmes que possible lors des réunions. Nous nous sommes éclatés à intégrer de petits bureaux (merci NPR), des spectacles de talents et des passe-temps locaux dans les réunions de département.
Avantages de l’équipe distribuée que nous avons réalisés
Nous savons que certains « experts » disent que le travail hybride est le pire des deux mondes. Mais honnêtement ? Nous ne l'avons pas encore constaté. Et nous ne nous basons pas uniquement sur nos propres sentiments, la preuve se trouve dans les retours que nous recevons des employés.
Selon un employé, la « dépendance de Guru à la communication asynchrone a changé ma façon de voir le travail moderne. Je n'ai jamais été aussi efficace et j'ai l'impression d'avoir un véritable équilibre entre travail et vie.”
Si vous n'aimez pas vous fier à des preuves anecdotiques, jetez un œil aux chiffres. Nous mesurons le sentiment des employés (eNPS) en demandant : Quelle est la probabilité que vous recommandiez de travailler chez Guru à un ami ou membre de votre famille ? Le eNPS de Guru (Employee Net Promoter Score) continue d’augmenter vers notre objectif de 80 (un score de 30 est considéré comme bon).
Ces résultats positifs pourraient être dus au contenu numérique par défaut qui est cohérent et cohésif, permettant une expérience plus inclusive. Par exemple, chaque réunion d'entreprise est produite en tenant compte de l'expérience des employés à distance. Sur la base des retours de notre dernier événement « la qualité du contenu et des efforts que les équipes ont déployés pour nous aligner et être sur la même longueur d’onde est inspirante.”
Le pire des deux mondes au meilleur des deux mondes
Revenons à cette question essentielle : Comment une entreprise rend-elle attrayante le retour au bureau lorsque tout est « numérique par défaut » ? La réponse à cela dépendra beaucoup de l'entreprise elle-même, mais nous savons que les entreprises ne trouveront pas le bon équilibre sans beaucoup d'essais et d'erreurs.
Nous avons des meilleures pratiques numériques par défaut qui sont constamment mises à l'épreuve. Par exemple, nous testons la tenue de nos Town Halls mensuels avec une réception (repas, espace pour regarder sur un grand écran) pour les participants du bureau tout en ayant des présentateurs Zoom depuis un bureau. Nous ne savons pas si cela sera la clé pour intéresser les employés à revenir au bureau, mais nous sommes heureux de le découvrir !
Nous introduisons des comportements et des meilleures pratiques de communication interne axés sur la connaissance aux nouvelles recrues de façon plus formelle. Cela leur permet de s'habituer plus rapidement à notre culture numérique par défaut et les prépare à réussir tôt.
En résumé : il n'y a pas assez de belles boîtes bento et d'apparitions de Lizzo pour ramener les gens à une culture de bureau rigide qui agit contre eux. C'est pourquoi nous défendons la communication asynchrone, expérimentons pour créer des expériences inclusives, et faisons le maximum pour créer une culture axée sur la connaissance basée sur la confiance.
Abandonnons le « triste déjeuner de bureau » pour de bon. En plus du fait que votre salade fanée de bureau coûte un peu plus cher qu'en 2019, nous savons maintenant qu'il existe de nombreuses façons pour les gens de bien travailler ensemble. Il est temps pour les entreprises de s'engager véritablement à créer une culture de travail et un environnement qui peuvent convenir à tous. Nous ne disons pas que nous savons la réponse, mais nous savons que nous sommes heureux de vous tenir au courant tout en cherchant à le découvrir.
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