How Incorporating Core Values Into Your Interview Process Can Be a Competitive Differentiator
Een sterke basis van kernwaarden is cruciaal voor het opbouwen van de juiste bedrijfscultuur — en het juiste team. Hierdoor je interviewaanpak te richten op het kiezen van nieuwe medewerkers op basis van afstemming van waarden maakt je cultuur meer dan alleen een manier van leven: het zal worden
Een sterke basis van kernwaarden van het bedrijf is cruciaal voor het opbouwen van de juiste cultuur — en het juiste team. Het verankeren van uw sollicitatieproces in de kernwaarden van uw bedrijf trekt de soort nieuwe medewerkers aan die niet alleen uw visie aanvullen, maar u ook helpen deze te verwezenlijken.
Het definiëren en versterken van die waarden geeft zowel werknemers als potentiële nieuwe medewerkers een Noordster om zich naar te oriënteren binnen een bedrijf. Die Noordster informeert hoe prioriteiten worden vastgesteld, hoe problemen worden opgelost, en het allerbelangrijkste, hoe ideale medewerkers zich gedragen. Door uw zoektocht naar medewerkers af te stemmen op die fundamentele principes, kunt u kandidaten identificeren die met uw bedrijf meegroeien en uw cultuur een concurrentievoordeel maken.
Hier is hoe je de afstemming van kernwaarden een primaire focus kunt maken bij het evalueren van potentiële nieuwe medewerkers.
Gebruik doelbewuste taal
Weef eerst uw kernwaarden in alle functieomschrijvingen. Hecht je waarde aan doorzetters? Is werk-privébalans heilig voor jou? Geef die eigenschappen in dat geval evenveel gewicht als de functie-eisen. Stel duidelijke verwachtingen vanaf het begin over wat voor soort mensen je zoekt en maak het duidelijk dat het culturele aspect van de functie net zo belangrijk is als de technische kwalificaties.
Bijvoorbeeld, elke functieomschrijving van Guru bevat de zin “Deze functie gaat niet alleen over hoe goed je [rolspecifieke taak uitvoert]; het gaat om hoe je jouw positiviteit en aanwezigheid verleent, in combinatie met jouw skillset, aan een energieke omgeving en hoog samenwerkend team. Een sterk gevoel voor humor vereist, vaardigheden in het detecteren van sarcasme zijn een pluspunt.” Positiviteit, samenwerking en gevoel voor humor zijn niet alleen leuke extra's voor ons; ze zijn niet onderhandelbaar. Waardegerichte zinnen aan functieomschrijvingen toevoegen is een gemakkelijke manier om duidelijk te maken wat belangrijk is in uw cultuur en de juiste mensen te aanmoedigen om te solliciteren.
Geef medewerkers de mogelijkheid om waardeverbinding te erkennen
Geef vervolgens de interviewers in uw team een kader om de fit met de cultuur en afstemming van kernwaarden te beoordelen. Als je het goed hebt gedaan met het prioriteren en versterken van je waarden, zouden deze medewerkers bedreven moeten zijn in het herkennen van die waarden bij anderen. Door een manier te bieden om waarde-afstemming bij kandidaten te verkennen, worden uw medewerkers in staat gesteld om dynamische teams te bouwen en zich meer verbonden te voelen met de bedrijfscultuur als gevolg.
Cultuur-specifieke interviews die de aspecten van een functie buiten de primaire functies ervan aanspreken, zijn een geweldige manier om te ontdekken of iemand een goede fit is voor de open positie en voor uw bedrijf. Om waardenafstemming bij Guru vast te stellen, incorporeren we een afzonderlijk cultureel gedeelte van face-to-face interviews die worden uitgevoerd door aangrenzende teamleden. We geven interviewers een culturele competentieschaal voor elk van onze zeven kernwaarden, samen met vragen die bij elk daarvan passen.
Op basis van de manier waarop kandidaten die culturele vragen beantwoorden, bepalen onze interviewers of zij de waarden van Guru reflecteren. Bijvoorbeeld, bij het evalueren van de kernwaarde ‘We nemen onszelf niet te serieus’ kunnen de antwoorden op de vraag “Waar heb jij je succes tot nu toe aan te danken?” zeer veelzeggend zijn. Kandidaten die zichzelf niet te serieus nemen, zullen die vraag heel anders beantwoorden dan kandidaten die dat wel doen. Guru-interviewers worden aangemoedigd om zorgen te uiten op basis van waarden-misalignement, zoals: "Ik weet niet zeker of de kandidaat past bij de cultuur omdat ze zeiden 'Ik denk dat een team alleen succesvol kan zijn als iedereen de klok rond werkt.' Dit lijkt een mismatch met onze waarde ‘We meten prestaties, niet gewerkte uren.’"
Bij Guru is het 51% culturele fit. Als iemand alle kwalificaties voor een rol heeft maar niet aansluit bij onze kernwaarden, dan is hij of zij niet de juiste fit. Zelfs als ze technisch de rol zouden kunnen vervullen.
Kernwaarden een belangrijk onderdeel maken van uw sollicitatieproces herhaalt ook het belang van het naleven van die normen voor huidige medewerkers. Ze zijn aangenomen omdat ze uw waarden belichamen, maar soms is een herinnering aan hoe serieus je transparantie neemt welkom.
Houd het grotere plaatje in gedachten
Herinner uw interviewers er tenslotte aan dat het doel van culturele interviews niet is om vrienden te maken en niet om mensen aan te nemen die op hen lijken. Vaak, als mensen denken aan een “cultuurfit”, bedoelen ze “Ik zou koffie met deze persoon gaan drinken. Ik zou graag met hen willen rondhangen.” Een vriendschapsverbinding in een interview tot stand brengen is geweldig, maar of je het leuk vindt of niet, je neemt geen mensen aan om vrienden te zijn. Je neemt hen aan om bepaalde doelen te vervullen en dingen gedaan te krijgen. Als je koffie met die persoon wilt drinken, dat is geweldig. Maar dat maakt iemand geen cultuurfit.
Het is ook belangrijk niet waarde-afstemming te verwarren met persoonlijke afstemming. Interviewers moeten het verschil begrijpen tussen vergelijkbaar zijn met iemand en vergelijkbaar afgestemd zijn met iemand. Je wilt medewerkers in staat stellen te erkennen dat “Deze kandidaat is anders dan ik, maar we zijn vergelijkbaar afgestemd op transparantie en doorzettingsvermogen.” Het doel van het prioriteren van kernwaarden in het interviewproces is niet alleen om gelijkgestemde mensen aan te nemen. Je wilt verschillende meningen, achtergronden en denkprocessen die jullie allemaal zullen uitdagen om beter te worden. Maar je wilt ook mensen die dezelfde dingen respecteren en waarderen. Culturele interviews zijn niet bedoeld om cookie-cutter-teams op te bouwen; ze zijn bedoeld om incompatibele kandidaten te filteren en je bedrijfscultuur te beschermen terwijl je schaalt.
De waarde van waarden
Het centreren van uw aanwervingsproces rond afstemming van kernwaarden helpt om uw bedrijfscultuur te verankeren en hoge gedragsnormen te handhaven naarmate uw bedrijf groeit. Door waarden te kiezen die spreken tot het soort mensen waarmee je wilt samenwerken en het soort mensen dat je wilt zijn, stel je je team in staat om harmonieus samen te werken om gezamenlijke doelen te bereiken. Het centreren van uw interviewaanpak rond het kiezen van individuen die afgestemd zijn op fundamentele waarden zal de cultuur van uw bedrijf meer maken dan alleen een manier van leven: het zal een concurrentievoordeel worden.
Een sterke basis van kernwaarden van het bedrijf is cruciaal voor het opbouwen van de juiste cultuur — en het juiste team. Het verankeren van uw sollicitatieproces in de kernwaarden van uw bedrijf trekt de soort nieuwe medewerkers aan die niet alleen uw visie aanvullen, maar u ook helpen deze te verwezenlijken.
Het definiëren en versterken van die waarden geeft zowel werknemers als potentiële nieuwe medewerkers een Noordster om zich naar te oriënteren binnen een bedrijf. Die Noordster informeert hoe prioriteiten worden vastgesteld, hoe problemen worden opgelost, en het allerbelangrijkste, hoe ideale medewerkers zich gedragen. Door uw zoektocht naar medewerkers af te stemmen op die fundamentele principes, kunt u kandidaten identificeren die met uw bedrijf meegroeien en uw cultuur een concurrentievoordeel maken.
Hier is hoe je de afstemming van kernwaarden een primaire focus kunt maken bij het evalueren van potentiële nieuwe medewerkers.
Gebruik doelbewuste taal
Weef eerst uw kernwaarden in alle functieomschrijvingen. Hecht je waarde aan doorzetters? Is werk-privébalans heilig voor jou? Geef die eigenschappen in dat geval evenveel gewicht als de functie-eisen. Stel duidelijke verwachtingen vanaf het begin over wat voor soort mensen je zoekt en maak het duidelijk dat het culturele aspect van de functie net zo belangrijk is als de technische kwalificaties.
Bijvoorbeeld, elke functieomschrijving van Guru bevat de zin “Deze functie gaat niet alleen over hoe goed je [rolspecifieke taak uitvoert]; het gaat om hoe je jouw positiviteit en aanwezigheid verleent, in combinatie met jouw skillset, aan een energieke omgeving en hoog samenwerkend team. Een sterk gevoel voor humor vereist, vaardigheden in het detecteren van sarcasme zijn een pluspunt.” Positiviteit, samenwerking en gevoel voor humor zijn niet alleen leuke extra's voor ons; ze zijn niet onderhandelbaar. Waardegerichte zinnen aan functieomschrijvingen toevoegen is een gemakkelijke manier om duidelijk te maken wat belangrijk is in uw cultuur en de juiste mensen te aanmoedigen om te solliciteren.
Geef medewerkers de mogelijkheid om waardeverbinding te erkennen
Geef vervolgens de interviewers in uw team een kader om de fit met de cultuur en afstemming van kernwaarden te beoordelen. Als je het goed hebt gedaan met het prioriteren en versterken van je waarden, zouden deze medewerkers bedreven moeten zijn in het herkennen van die waarden bij anderen. Door een manier te bieden om waarde-afstemming bij kandidaten te verkennen, worden uw medewerkers in staat gesteld om dynamische teams te bouwen en zich meer verbonden te voelen met de bedrijfscultuur als gevolg.
Cultuur-specifieke interviews die de aspecten van een functie buiten de primaire functies ervan aanspreken, zijn een geweldige manier om te ontdekken of iemand een goede fit is voor de open positie en voor uw bedrijf. Om waardenafstemming bij Guru vast te stellen, incorporeren we een afzonderlijk cultureel gedeelte van face-to-face interviews die worden uitgevoerd door aangrenzende teamleden. We geven interviewers een culturele competentieschaal voor elk van onze zeven kernwaarden, samen met vragen die bij elk daarvan passen.
Op basis van de manier waarop kandidaten die culturele vragen beantwoorden, bepalen onze interviewers of zij de waarden van Guru reflecteren. Bijvoorbeeld, bij het evalueren van de kernwaarde ‘We nemen onszelf niet te serieus’ kunnen de antwoorden op de vraag “Waar heb jij je succes tot nu toe aan te danken?” zeer veelzeggend zijn. Kandidaten die zichzelf niet te serieus nemen, zullen die vraag heel anders beantwoorden dan kandidaten die dat wel doen. Guru-interviewers worden aangemoedigd om zorgen te uiten op basis van waarden-misalignement, zoals: "Ik weet niet zeker of de kandidaat past bij de cultuur omdat ze zeiden 'Ik denk dat een team alleen succesvol kan zijn als iedereen de klok rond werkt.' Dit lijkt een mismatch met onze waarde ‘We meten prestaties, niet gewerkte uren.’"
Bij Guru is het 51% culturele fit. Als iemand alle kwalificaties voor een rol heeft maar niet aansluit bij onze kernwaarden, dan is hij of zij niet de juiste fit. Zelfs als ze technisch de rol zouden kunnen vervullen.
Kernwaarden een belangrijk onderdeel maken van uw sollicitatieproces herhaalt ook het belang van het naleven van die normen voor huidige medewerkers. Ze zijn aangenomen omdat ze uw waarden belichamen, maar soms is een herinnering aan hoe serieus je transparantie neemt welkom.
Houd het grotere plaatje in gedachten
Herinner uw interviewers er tenslotte aan dat het doel van culturele interviews niet is om vrienden te maken en niet om mensen aan te nemen die op hen lijken. Vaak, als mensen denken aan een “cultuurfit”, bedoelen ze “Ik zou koffie met deze persoon gaan drinken. Ik zou graag met hen willen rondhangen.” Een vriendschapsverbinding in een interview tot stand brengen is geweldig, maar of je het leuk vindt of niet, je neemt geen mensen aan om vrienden te zijn. Je neemt hen aan om bepaalde doelen te vervullen en dingen gedaan te krijgen. Als je koffie met die persoon wilt drinken, dat is geweldig. Maar dat maakt iemand geen cultuurfit.
Het is ook belangrijk niet waarde-afstemming te verwarren met persoonlijke afstemming. Interviewers moeten het verschil begrijpen tussen vergelijkbaar zijn met iemand en vergelijkbaar afgestemd zijn met iemand. Je wilt medewerkers in staat stellen te erkennen dat “Deze kandidaat is anders dan ik, maar we zijn vergelijkbaar afgestemd op transparantie en doorzettingsvermogen.” Het doel van het prioriteren van kernwaarden in het interviewproces is niet alleen om gelijkgestemde mensen aan te nemen. Je wilt verschillende meningen, achtergronden en denkprocessen die jullie allemaal zullen uitdagen om beter te worden. Maar je wilt ook mensen die dezelfde dingen respecteren en waarderen. Culturele interviews zijn niet bedoeld om cookie-cutter-teams op te bouwen; ze zijn bedoeld om incompatibele kandidaten te filteren en je bedrijfscultuur te beschermen terwijl je schaalt.
De waarde van waarden
Het centreren van uw aanwervingsproces rond afstemming van kernwaarden helpt om uw bedrijfscultuur te verankeren en hoge gedragsnormen te handhaven naarmate uw bedrijf groeit. Door waarden te kiezen die spreken tot het soort mensen waarmee je wilt samenwerken en het soort mensen dat je wilt zijn, stel je je team in staat om harmonieus samen te werken om gezamenlijke doelen te bereiken. Het centreren van uw interviewaanpak rond het kiezen van individuen die afgestemd zijn op fundamentele waarden zal de cultuur van uw bedrijf meer maken dan alleen een manier van leven: het zal een concurrentievoordeel worden.
Ervaar de kracht van het Guru-platform uit de eerste hand - maak onze interactieve producttour
