En stark grund av kärnvärden för företaget är avgörande för att bygga rätt kultur — och rätt team. Att förankra din intervju-process i företagets kärnvärden attraherar den typ av anställningar som inte bara kompletterar företagets vision, utan hjälper dig att uppnå den.

Att definiera och förstärka dessa värden ger både anställda och potentiella nya anställningar en Nordstjärna att orientera sig efter i företaget. Den Nordstjärnan informerar hur prioriteringar fastställs, hur problem löses, och viktigast av allt, hur ideala anställda uppför sig. Genom att anpassa din anställdesökning utifrån dessa grundläggande principer kan du identifiera kandidater som kommer växa med ditt företag och göra din kultur till en konkurrensfördel.

Ge Guru en chans.

Börja gratis

Så här gör du kärnvärdesanpassning till en huvudfokus när du utvärderar potentiella nya anställningar.

Använd avsiktligt språk

Först, väv in dina kärnvärden i alla arbetsbeskrivningar. Värderar du framåtsträvande personer? Är balans mellan arbete och liv helig för dig? Om så är fallet, ge dessa egenskaper lika stor vikt med arbetskraven. Sätt tydliga förväntningar direkt från början om vilken typ av personer du letar efter och gör det uppenbart att den kulturella aspekten av jobbet är lika viktig som de tekniska kvalifikationerna.

Till exempel, varje Guru-arbetsbeskrivning innehåller frasen “Detta jobb handlar inte bara om hur bra du [rollspecifik uppgift]; det handlar om hur du bidrar med din positivitet och närvaro, i kombination med dina färdigheter, till en energisk miljö och ett mycket samarbetsvilligt team. Stark känsla för humor krävs, sarkasm detekteringsförmåga är ett plus.” Positivitet, samarbete och känsla för humor är inte bara önskvärda egenskaper för oss; de är icke förhandlingsbara. Att lägga till värdesfokuserade fraser i arbetsbeskrivningar är ett enkelt sätt att förtydliga vad som är viktigt i din kultur och uppmuntra rätt personer att ansöka.

Bemyndiga anställda att känna igen värdesanpassning

Nästa, ge intervjuarna i ditt team en ram för att bedöma kulturpassning och kärnvärdesanpassning. Om du har gjort ett bra jobb med att prioritera och förstärka dina värden borde dessa anställda vara duktiga på att känna igen dessa värden hos andra. Genom att tillhandahålla ett sätt att utforska värdesanpassning hos kandidater kommer dina anställda att bli bemyndigade att bygga dynamiska team, och känna sig mer kopplade till företagskulturen som en följd.

Kultur-specifika intervjuer som berör aspekter av jobbet utanför rollens huvudfunktioner är ett utmärkt sätt att utröna om någon är en bra match för den öppna positionen och för ditt företag. För att fastställa värdesanpassning på Guru inkluderar vi en separat kulturell del av personliga intervjuer som utförs av närstående teammedlemmar. Vi ger intervjuare en kulturell kompetensskala för var och en av våra sju kärnvärden, tillsammans med frågor att ställa som rör varje värde.  

Baserat på hur kandidater svarar på dessa kulturella frågor avgör våra intervjuare om de speglar Gurus värden. Till exempel, när man utvärderar kärnvärdet ‘Vi tar inte oss själva på för stort allvar’ kan svaren på frågan “Vad tillskriver du din framgång hittills?” vara mycket avslöjande. Kandidater som inte tar sig själva på för stort allvar kommer att svara på den frågan väldigt annorlunda än kandidater som gör. Guru-intervjuare uppmuntras att markera oro baserat på värdesarv. Detta verkar som en mismatch med vårt värde ‘Vi mäter prestationer, inte arbetade timmar.’"

På Guru är det 51% kulturpassning. Om någon har alla kvalifikationer för en roll men inte passar med våra kärnvärden, då är de inte rätt passform. Även om de tekniskt sett skulle kunna klara rollen.

Att göra kärnvärden till en nyckeldel av din intervju-process betonar också vikten av att leva upp till dessa standarder för nuvarande anställda. De anställdes anställning berodde på att de personifierade dina värden, men ibland är en påminnelse om hur seriöst du tar transparens välkommen.

Håll den större bilden i åtanke

Till slut, påminn dina intervjuare att syftet med kulturella intervjuer inte är att skapa vänskapsband och är inte att anställa personer som liknar dem. Ofta när människor tänker på en “kulturpassning”, menar de “Jag skulle ta en kaffe med den här personen. Jag skulle vilja hänga med dem.” Att skapa en vänskapskoppling i en intervju är fantastiskt, men oavsett vad, anställer du inte människor för att bli vänner. Du anställer dem för att uppfylla vissa syften och få saker gjorda. Om du vill ta en kaffe med den personen, är det fantastiskt. Men det gör inte någon till en kulturpassning.

Det är lika viktigt att inte blanda ihop värdesanpassning med personlig anpassning. Intervjuare bör förstå skillnaden mellan att likna någon och att vara liknande anpassad med någon. Du vill bemyndiga anställda att känna igen att “Den här kandidaten är annorlunda än jag, men vi är likadant anpassade kring transparens och uthållighet.” Syftet med att prioritera kärnvärden i intervju-processen är inte bara att anställa sinnesbesläktade. Du vill ha olika åsikter, bakgrunder och tankesätt som kommer att utmana er alla att bli bättre. Men du vill också ha personer som respekterar och värderar samma saker. Kulturella intervjuer ska inte bygga klonade team; de ska gallra ut inkompatibla kandidater och skydda din företagskultur när du växer.

Värdet av värden

Att centrera din rekryteringsprocess kring kärnvärdesanpassning hjälper till att förankra din företagskultur och upprätthålla höga standarder för beteende när ditt företag växer. Genom att välja värden som talar till den typ av människor du vill arbeta med och den typ av människor du strävar efter att vara, bemyndigar du ditt team att arbeta tillsammans harmoniskt för att uppnå gemensamma mål. Att centrera ditt intervjuupplägg kring att välja individer som är anpassade på grundläggande värden kommer att göra din företagskultur till mer än bara ett sätt att leva: det kommer att bli ett konkurrensfördel.