How Incorporating Core Values Into Your Interview Process Can Be a Competitive Differentiator

รากฐานที่แข็งแกร่งของค่านิยมหลักของบริษัทเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการสร้างวัฒนธรรมที่ถูกต้อง - และทีมที่ถูกต้อง การกำหนดกระบวนการสัมภาษณ์ของคุณโดยยึดตามค่านิยมหลักของบริษัท จะดึงดูดการจ้างงานที่ไม่เพียงแต่เสริมสร้างวิสัยทัศน์ของบริษัทคุณ แต่ยังช่วยให้คุณบรรลุวิสัยทัศน์ได้อีกด้วย

การกำหนดและเสริมสร้างค่านิยมเหล่านั้นให้ทั้งพนักงานและผู้สมัครงานใหม่มีดาวเหนือเพื่อนำทางพวกเขาในการเข้าหาบริษัท ดาวเหนือที่ว่าช่วยสื่อสารว่าวิธีการตั้งลำดับความสำคัญ ว่าจะแก้ปัญหาอย่างไร และที่สำคัญที่สุดคือพนักงานที่เหมาะสมทำตัวอย่างไร โดยการจัดให้การค้นหาพนักงานของคุณสอดคล้องกับหลักการพื้นฐานเหล่านี้ คุณสามารถระบุผู้สมัครที่เติบโตไปพร้อมกับบริษัทของคุณและทำให้วัฒนธรรมของคุณเป็นข้อได้เปรียบเชิงแข่งขัน

ลองใช้ Guru ดูสิ

เริ่มต้นใช้งานฟรี

นี่คือวิธีทำให้การจัดเรียงค่านิยมหลักเป็นจุดสนใจหลักเมื่อประเมินผู้สมัครใหม่ที่มีศักยภาพ

ใช้ภาษาที่มีเจตนา

ก่อนอื่นให้นำค่านิยมหลักเข้าไปในคำบรรยายงานทั้งหมด คุณให้คุณค่ากับผู้ที่มีความกระตือรือร้นหรือไม่? การมีสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานกับชีวิตส่วนตัวเป็นสิ่งที่มีค่าแก่คุณหรือไม่? ถ้าใช่ ให้คำนึงถึงคุณสมบัติเหล่านั้นอย่างเท่าเทียมกับข้อกำหนดงาน ตั้งความคาดหวังที่ชัดเจนตั้งแต่แรกเลยว่าสิ่งที่คุณกำลังมองหาคือประเภทไหนและให้ชัดเจนว่าส่วนวัฒนธรรมของงานนั้นมีความสำคัญเท่ากันกับคุณสมบัติทางเทคนิค

ตัวอย่างเช่น คำบรรยายงานทุกงานของ Guru จะรวมถึงวลี "งานนี้ไม่ได้เกี่ยวกับวิธีที่คุณทำ [งานเฉพาะ]; แต่มันเกี่ยวกับวิธีที่คุณนำความคิดบวกและการมีอยู่ของคุณเข้ามาผสมผสานกับชุดทักษะของคุณเข้าสู่สภาพแวดล้อมที่เต็มไปด้วยพลังและทีมที่ทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ ต้องการอารมณ์ขันที่เข้มแข็ง และทักษะการตรวจจับเสียดสีเป็นข้อได้เปรียบ.สิ่งที่เป็นบวก ความร่วมมือ และอารมณ์ขันไม่ใช่เพียงแค่สิ่งที่ดี; มันเป็นสิ่งที่ไม่สามารถเจรจาได้ การเพิ่มวลีที่มุ่งเน้นไปที่ค่านิยมลงในคำบรรยายงานเป็นวิธีที่ง่ายในการชี้แจงว่าสิ่งใดสำคัญในวัฒนธรรมของคุณและกระตุ้นให้ผู้คนที่เหมาะสมสมัครงาน

ให้อำนาจแก่พนักงานในการรับรู้ความเหมาะสมของค่านิยม

ต่อไปให้ทีมสัมภาษณ์มีกรอบงานในการประเมินความเหมาะสมทางวัฒนธรรมและความสอดคล้องของค่านิยมหลัก ถ้าคุณทำงานได้ดีในการตั้งลำดับความสำคัญและเสริมสร้างค่านิยมของคุณ พนักงานเหล่านี้ควรจะมีความสามารถในการรับรู้ถึงค่านั้นในผู้อื่น โดยการจัดให้มีวิธีสำรวจความเหมาะสมของค่านิยมในผู้สมัคร พนักงานของคุณจะได้รับอำนาจในการสร้างทีมที่มีชีวิตชีวาและรู้สึกเชื่อมโยงกับวัฒนธรรมของบริษัทมากขึ้น

การสัมภาษณ์ที่เฉพาะเจาะจงด้านวัฒนธรรมที่พูดถึงด้านต่าง ๆ ของงานที่อยู่นอกฟังก์ชันหลักนั้นเป็นวิธีที่ดีในการสรุปว่าคน ๆ หนึ่งเหมาะสมกับตำแหน่งเปิดของคุณและสำหรับบริษัทของคุณหรือไม่ ในการสร้างความเหมาะสมของค่านิยมที่ Guru เรารวมส่วนทางวัฒนธรรมแยกต่างหากของการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัวซึ่งจัดโดยสมาชิกในทีมที่อยู่ใกล้เคียง เรากำหนดให้ผู้สัมภาษณ์ใช้มาตราส่วนความสามารถทางวัฒนธรรมสำหรับค่าความหมายหลักทั้งเจ็ดของเรา พร้อมคำถามที่จะถามซึ่งสื่อถึงแต่ละค่า  

จากวิธีที่ผู้สมัครตอบคำถามทางวัฒนธรรมเหล่านั้น ผู้สัมภาษณ์ของเราจะประเมินว่าพวกเขาสะท้อนถึงค่านิยมของ Guru หรือไม่ ตัวอย่างเช่นเมื่อประเมินค่าความหมายหลัก ‘เราไม่ถือว่าตนเองสำคัญเกินไป’ คำตอบสำหรับคำถาม "คุณให้เครดิตความสำเร็จของคุณจนถึงขณะนี้กับอะไร?" สามารถบอกได้มากมาย ผู้สมัครที่ไม่ถือว่าตนเองสำคัญเกินไปจะตอบคำถามนั้นแตกต่างจากผู้สมัครที่ทำ ผู้สัมภาษณ์ของ Guru จะได้รับการสนับสนุนให้รายงานข้อกังวลที่เกี่ยวกับความไม่เข้ากันของค่านิยม เช่น: "ฉันไม่แน่ใจเกี่ยวกับความเหมาะสมทางวัฒนธรรมของผู้สมัครเนื่องจากพวกเขาบอกว่า 'ฉันคิดว่าทีมเท่านั้นที่ประสบความสำเร็จถ้าทุกคนทำงานตลอดเวลา' สิ่งนี้ดูเหมือนจะแตกต่างจากค่านิยมของเรา ‘เราวัดผลสัมฤทธิ์ ไม่ใช่ชั่วโมงที่ทำงาน’"

ที่ Guru ความเหมาะสมทางวัฒนธรรมมีค่าถึง 51% ถ้าผู้ใดมีคุณสมบัติครบถ้วนในตำแหน่ง แต่ไม่สอดคล้องกับค่านิยมหลักของเรา พวกเขาก็ไม่ใช่คนที่เหมาะสม แม้ว่าพวกเขาจะสามารถทำหน้าที่ทางเทคนิคได้ก็ตาม

การทำให้ค่านิยมหลักเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการสัมภาษณ์ยังทำให้ย้ำความสำคัญของการใช้มาตรฐานดังกล่าวต่อพนักงานในปัจจุบัน พวกเขาถูกจ้างเพราะพวกเขาสะท้อนค่านิยมของคุณ แต่บางครั้งการเตือนให้รู้ว่าคุณใส่ใจเรื่องความโปร่งใสอย่างจริงจังนั้นเป็นเรื่องที่น่ายินดี

คำนึงถึงภาพรวม

สุดท้าย อย่าลืมเตือนผู้สัมภาษณ์ว่าจุดประสงค์ของการสัมภาษณ์ด้านวัฒนธรรมไม่ใช่เพื่อทำความรู้จักกันและไม่ เพื่อจ้างบุคคลที่คล้ายคลึงกับตนเอง บ่อยครั้งเมื่อผู้คนคิดเกี่ยวกับ "ความเหมาะสมทางวัฒนธรรม" พวกเขาหมายถึง "ฉันจะชวนคนนั้นไปดื่มกาแฟ" ฉันต้องการอยู่กับพวกเขา" การสร้างความสัมพันธ์เพื่อนในสัมภาษณ์ถือเป็นเรื่องเยี่ยม แต่ไม่ว่าคุณจะชอบหรือไม่ คุณกำลังจ้างคนเพื่อทำบางสิ่ง คุณกำลังจ้างพวกเขาเพื่อทำหน้าที่บางอย่างและทำให้สิ่งต่าง ๆ เสร็จสิ้น หากคุณต้องการไปดื่มกาแฟกับคน ๆ นั้น มันก็ดีมาก แต่สิ่งนี้ไม่ทำให้คน ๆ นั้นเหมาะสมกับวัฒนธรรม

สิ่งสำคัญไม่แพ้กันคือการไม่ผสมภาษีความหลากหลายกับความเหมาะสมทางส่วนตัว ผู้สัมภาษณ์ควรเข้าใจความแตกต่างระหว่างการเหมือนกับใครบางคนและการมีแนวทางในความคิดที่คล้ายกันกับใครบางคน คุณต้องการให้อำนาจแก่พนักงานในการรับรู้ว่า "ผู้สมัครคนนี้ต่างจากฉัน แต่เราอยู่ในแนวทางที่ใกล้เคียงกันในเรื่องความโปร่งใสและความกล้าหาญ" จุดมุ่งหมายในการให้ความสำคัญกับค่านิยมหลักในกระบวนการสัมภาษณ์ไม่ใช่เพียงแค่การจ้างคนที่มีความคิดแบบเดียวกัน คุณต้องการความคิดที่แตกต่างกัน ประสบการณ์ และกระบวนการคิดที่จะท้าทายคุณให้ดีขึ้น แต่คุณยังต้องการคนที่เคารพและให้คุณค่ากับสิ่งที่เหมือนกัน การสัมภาษณ์ทางวัฒนธรรมไม่ได้มีไว้เพื่อสร้างทีมที่เหมือนกันอย่างเดียวกัน; แต่มันมีจุดมุ่งหมายในการคัดกรองผู้สมัครที่ไม่เข้ากันและปกป้องวัฒนธรรมของบริษัทของคุณเมื่อคุณเติบโต

คุณค่าแห่งค่านิยม

การมุ่งเน้นกระบวนการจ้างงานรอบการจัดเรียงค่านิยมหลักช่วยทำให้วัฒนธรรมของบริษัทของคุณมีรากฐานและรักษามาตรฐานพฤติกรรมที่สูงเมื่อบริษัทของคุณเติบโต โดยการเลือกค่านิยมที่สื่อสารกับชนิดของผู้คนที่คุณต้องการทำงานด้วยและคนที่คุณต้องการเป็น คุณจะให้อำนาจทีมของคุณในการทำงานร่วมกันอย่างกลมกลืนเพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกัน การมุ่งเน้นวิธีการสัมภาษณ์ในการเลือกบุคคลที่สอดคล้องกับค่านิยมพื้นฐานจะทำให้วัฒนธรรมของบริษัทของคุณมากกว่าการใช้ชีวิต: มันจะกลายเป็นสิ่งที่มีความแตกต่างในการแข่งขัน