Todas las organizaciones están sujetas a cambios internos. Lee cómo crear un sentido de urgencia compartida en 4 pasos para crear un programa exitoso de gestión del cambio.
Las organizaciones están cambiando constantemente. Estos cambios pueden ser elegidos, como implementar un nuevo software, como Guru, en su conjunto tecnológico o elegir un nuevo refrigerio para la despensa de la oficina compartida. Otros ajustes, como la necesidad de desarrollar rápidamente un protocolo para trabajar desde casa, por ejemplo, están fuera de su control.
El cambio en sí mismo es inevitable, la pregunta es ¿qué tan bien puedes regular, optimizar e incentivar su adopción? John Kotter, una autoridad en cambios, y su organización ha estudiado miles de empresas y sus programas de gestión del cambio. Al desglosar sus hallazgos, podemos entender por qué la clave para una exitosa gestión del cambio es crear un sentido de urgencia con resonancia.
Si bien navegar el cambio puede ser complicado, a continuación se presentan los cuatro pasos para implementar cambios cuidadosamente y con éxito dentro de su organización con un sentido compartido de urgencia en el centro de su proceso de gestión del cambio. Tal vez cultivar urgencia en torno a los cambios en la barra de refrigerios no sea totalmente necesario, pero dejaremos que su equipo de gestión del cambio sea el juez de eso.
Una exitosa gestión del cambio requiere la adhesión y el apoyo de la mayoría de su organización. Incluso cuando ya se ha tomado una decisión, la adhesión interna es esencial para transiciones exitosas. Debes encontrarte con las personas donde están. Esto comienza con escuchar activamente a los afectados por el desarrollo para que se sientan escuchados. Comprender sus puntos dolorosos, permitir que la gente haga preguntas y estar preparado para responder. No pasar por alto las partes difíciles. Siendo honesto, realista y franco, puedes simultáneamente reconocer preocupaciones así como la emoción para crear un sentido de urgencia compartido. Obtén la guía experta para escribir un plan de gestión del cambio.
¡Hazles saber a las personas qué obtendrán de ello! Esto les permite interiorizar los beneficios y sentir un sentido personal de agencia sobre la transición. La transparencia es clave. Asegurar una comprensión mutua de cuáles son las implicaciones a nivel individual y para la organización en su conjunto. Si no estás pensando y comunicando cómo esto afectará a los equipos en todos los niveles; la gestión del cambio puede parecer inauténtica e ineficaz.
Interactuando con los interesados en una variedad de entornos y estilos se construirá el apoyo comunitario. Por ejemplo, dar a los empleados el espacio para expresarse en reuniones grupales, al mismo tiempo que tener conversaciones individuales y portales de retroalimentación anónimos para aquellos que no se sienten cómodos al plantear sus preguntas e inquietudes en un entorno grupal. Creando espacios para que se escuchen perspectivas diversas, se puede co-crear las mejores soluciones posibles.
Paso 2: Ir despacio para ir rápido
Cuando se trata de gestión del cambio, tomarse intencionalmente su tiempo al principio marcará toda la diferencia. La velocidad llegará cuando sus equipos comprendan plenamente la urgencia detrás del cambio. Sea intencional en crear claridad y alineación en torno al por qué, por qué ahora y cómo con un equipo de cambio establecido que incluya representantes de cada área impactada de su organización. Aquí en Guru, recomendamos establecer un Consejo de Conocimiento para asegurarse de que la documentación adecuada del cambio, ya sea un lanzamiento de nuevo software o actualizaciones en su mensaje de marca, esté disponible y se actualice continuamente. Este tipo de equipo de cambio puede verse y sentirse de la manera que funcione mejor en su organización.
Independientemente de la estructura de su equipo de cambio, asegúrese de que una prioridad principal sea la comunicación. Para un lanzamiento exitoso de un cambio interno, deben haber expectativas claramente comunicadas entre los equipos. Si no se definen claramente estructuras y expectativas al principio, implementar un cambio en toda la organización puede desviarse rápidamente del camino correcto. Seguramente recuerda un proyecto (o varios proyectos) que se prolongaron más de lo previsto, perdieron su fuerza y, posteriormente, su intención por completo.
El equipo de cambio debe definir un estado futuro (es decir, el momento en el que este cambio será la nueva norma). La anticipación de este "estado futuro" crea un cambio sostenible; da a las personas la energía para superar los aspectos menos glamorosos de implementar y ajustarse. Obtenga el compromiso y la aprobación de la alta dirección, no solo para la visión del estado futuro, sino también para la urgencia de llegar allí.
"Los líderes establecen la visión del futuro y definen la estrategia para llegar allí." - John Kotter
Este comportamiento orientado al futuro debe ser modelado tanto por el equipo de cambio como por los líderes. Los equipos de liderazgo dentro de las organizaciones están siendo constantemente observados; si no demuestran la urgencia, la necesidad y el entusiasmo por el cambio, puede apostar que el proyecto perderá impulso.
No se enrede demasiado en la estrategia para el futuro y en los posibles escenarios. En cambio, priorice crear un entorno que permita a las personas avanzar, a su propio ritmo, con el cambio que está implementando. Aquí está jugando el juego a largo plazo para llegar al estado futuro.
Paso 3: Eliminar barreras para la urgencia
Es importante crear una verdadera urgencia, no una urgencia frenética. La urgencia frenética provoca agotamiento, da la sensación a la gente de que ya han estado allí, hecho eso, y no ha pasado nada. Son reuniones por reuniones, son proyectos que nunca terminan, son conversaciones circulares sin acción. Las personas se dan cuenta de esto, y no quieren invertir el tiempo y la energía. Requiere cumplimiento forzado, lo cual no es divertido para nadie. En este escenario, la complacencia se apodera hasta que la siguiente cosa brillante capte su atención.
Muchas veces, la mayor barrera con la que se encontrará es el argumento de no hacer nada. Para la mayoría, ese es un estado más fácil y seguro. Te encontrarás con aquellos que se enfrentan a un despliegue de cambios y recurren por defecto a una mentalidad de "no es mi trabajo". Tal vez no entiendan el ROI, no vean el impacto por sí mismos o no tengan la capacidad de actuar.
Recuerda, tu objetivo es lograr más del 50% de aceptación, por lo que es importante interactuar con esos detractores y abordar sus preocupaciones. Una forma de hacer esto es demostrando los pequeños logros con frecuencia; reforzará lo que deseas ver más en tus equipos.
"Una victoria es cualquier cosa que esté sucediendo hoy y no estaba sucediendo ayer." - John Kotter
Paso 4: Comunicar la urgencia
Comunicar temprano y seguido; el punto de partida es el momento de atravesar los silos de tu organización. También se necesita cierta habilidad e intención para hacer que el mensaje se fije, e impregnar el mensaje con algo de corazón en el por qué, no solo desde un punto de vista técnico. Nuestros cerebros prefieren la previsibilidad, así que crea una cadencia de comunicación regular a través de múltiples canales (Slack, Guru, correo electrónico, reuniones de equipo, reuniones generales, etc.) para llegar a la mayor audiencia posible. Las personas necesitan escuchar las cosas varias veces para recordar tu mensaje. ¡No te pierdas tanto en la estrategia y la ejecución que olvides llevar a tu equipo en el viaje contigo!
Sí, el cambio puede ser desalentador, pero también emocionante. Poner en marcha un cambio, grande o pequeño, es la base de la evolución como profesionales y como organización en general. A veces la palabra urgencia puede ser intimidante, si es necesario, reemplaza un sentido de "urgencia" con una palabra sustituta que se alinee con la cultura de tu organización.
Muchas veces, cuando involucras la pasión de las personas para resolver problemas en tiempos de adversidad, responderán positivamente. Capacita a tu equipo para abordar el cambio con confianza y propósito. La urgencia seguirá de cerca.
Las organizaciones están cambiando constantemente. Estos cambios pueden ser elegidos, como implementar un nuevo software, como Guru, en su conjunto tecnológico o elegir un nuevo refrigerio para la despensa de la oficina compartida. Otros ajustes, como la necesidad de desarrollar rápidamente un protocolo para trabajar desde casa, por ejemplo, están fuera de su control.
El cambio en sí mismo es inevitable, la pregunta es ¿qué tan bien puedes regular, optimizar e incentivar su adopción? John Kotter, una autoridad en cambios, y su organización ha estudiado miles de empresas y sus programas de gestión del cambio. Al desglosar sus hallazgos, podemos entender por qué la clave para una exitosa gestión del cambio es crear un sentido de urgencia con resonancia.
Si bien navegar el cambio puede ser complicado, a continuación se presentan los cuatro pasos para implementar cambios cuidadosamente y con éxito dentro de su organización con un sentido compartido de urgencia en el centro de su proceso de gestión del cambio. Tal vez cultivar urgencia en torno a los cambios en la barra de refrigerios no sea totalmente necesario, pero dejaremos que su equipo de gestión del cambio sea el juez de eso.
Una exitosa gestión del cambio requiere la adhesión y el apoyo de la mayoría de su organización. Incluso cuando ya se ha tomado una decisión, la adhesión interna es esencial para transiciones exitosas. Debes encontrarte con las personas donde están. Esto comienza con escuchar activamente a los afectados por el desarrollo para que se sientan escuchados. Comprender sus puntos dolorosos, permitir que la gente haga preguntas y estar preparado para responder. No pasar por alto las partes difíciles. Siendo honesto, realista y franco, puedes simultáneamente reconocer preocupaciones así como la emoción para crear un sentido de urgencia compartido. Obtén la guía experta para escribir un plan de gestión del cambio.
¡Hazles saber a las personas qué obtendrán de ello! Esto les permite interiorizar los beneficios y sentir un sentido personal de agencia sobre la transición. La transparencia es clave. Asegurar una comprensión mutua de cuáles son las implicaciones a nivel individual y para la organización en su conjunto. Si no estás pensando y comunicando cómo esto afectará a los equipos en todos los niveles; la gestión del cambio puede parecer inauténtica e ineficaz.
Interactuando con los interesados en una variedad de entornos y estilos se construirá el apoyo comunitario. Por ejemplo, dar a los empleados el espacio para expresarse en reuniones grupales, al mismo tiempo que tener conversaciones individuales y portales de retroalimentación anónimos para aquellos que no se sienten cómodos al plantear sus preguntas e inquietudes en un entorno grupal. Creando espacios para que se escuchen perspectivas diversas, se puede co-crear las mejores soluciones posibles.
Paso 2: Ir despacio para ir rápido
Cuando se trata de gestión del cambio, tomarse intencionalmente su tiempo al principio marcará toda la diferencia. La velocidad llegará cuando sus equipos comprendan plenamente la urgencia detrás del cambio. Sea intencional en crear claridad y alineación en torno al por qué, por qué ahora y cómo con un equipo de cambio establecido que incluya representantes de cada área impactada de su organización. Aquí en Guru, recomendamos establecer un Consejo de Conocimiento para asegurarse de que la documentación adecuada del cambio, ya sea un lanzamiento de nuevo software o actualizaciones en su mensaje de marca, esté disponible y se actualice continuamente. Este tipo de equipo de cambio puede verse y sentirse de la manera que funcione mejor en su organización.
Independientemente de la estructura de su equipo de cambio, asegúrese de que una prioridad principal sea la comunicación. Para un lanzamiento exitoso de un cambio interno, deben haber expectativas claramente comunicadas entre los equipos. Si no se definen claramente estructuras y expectativas al principio, implementar un cambio en toda la organización puede desviarse rápidamente del camino correcto. Seguramente recuerda un proyecto (o varios proyectos) que se prolongaron más de lo previsto, perdieron su fuerza y, posteriormente, su intención por completo.
El equipo de cambio debe definir un estado futuro (es decir, el momento en el que este cambio será la nueva norma). La anticipación de este "estado futuro" crea un cambio sostenible; da a las personas la energía para superar los aspectos menos glamorosos de implementar y ajustarse. Obtenga el compromiso y la aprobación de la alta dirección, no solo para la visión del estado futuro, sino también para la urgencia de llegar allí.
"Los líderes establecen la visión del futuro y definen la estrategia para llegar allí." - John Kotter
Este comportamiento orientado al futuro debe ser modelado tanto por el equipo de cambio como por los líderes. Los equipos de liderazgo dentro de las organizaciones están siendo constantemente observados; si no demuestran la urgencia, la necesidad y el entusiasmo por el cambio, puede apostar que el proyecto perderá impulso.
No se enrede demasiado en la estrategia para el futuro y en los posibles escenarios. En cambio, priorice crear un entorno que permita a las personas avanzar, a su propio ritmo, con el cambio que está implementando. Aquí está jugando el juego a largo plazo para llegar al estado futuro.
Paso 3: Eliminar barreras para la urgencia
Es importante crear una verdadera urgencia, no una urgencia frenética. La urgencia frenética provoca agotamiento, da la sensación a la gente de que ya han estado allí, hecho eso, y no ha pasado nada. Son reuniones por reuniones, son proyectos que nunca terminan, son conversaciones circulares sin acción. Las personas se dan cuenta de esto, y no quieren invertir el tiempo y la energía. Requiere cumplimiento forzado, lo cual no es divertido para nadie. En este escenario, la complacencia se apodera hasta que la siguiente cosa brillante capte su atención.
Muchas veces, la mayor barrera con la que se encontrará es el argumento de no hacer nada. Para la mayoría, ese es un estado más fácil y seguro. Te encontrarás con aquellos que se enfrentan a un despliegue de cambios y recurren por defecto a una mentalidad de "no es mi trabajo". Tal vez no entiendan el ROI, no vean el impacto por sí mismos o no tengan la capacidad de actuar.
Recuerda, tu objetivo es lograr más del 50% de aceptación, por lo que es importante interactuar con esos detractores y abordar sus preocupaciones. Una forma de hacer esto es demostrando los pequeños logros con frecuencia; reforzará lo que deseas ver más en tus equipos.
"Una victoria es cualquier cosa que esté sucediendo hoy y no estaba sucediendo ayer." - John Kotter
Paso 4: Comunicar la urgencia
Comunicar temprano y seguido; el punto de partida es el momento de atravesar los silos de tu organización. También se necesita cierta habilidad e intención para hacer que el mensaje se fije, e impregnar el mensaje con algo de corazón en el por qué, no solo desde un punto de vista técnico. Nuestros cerebros prefieren la previsibilidad, así que crea una cadencia de comunicación regular a través de múltiples canales (Slack, Guru, correo electrónico, reuniones de equipo, reuniones generales, etc.) para llegar a la mayor audiencia posible. Las personas necesitan escuchar las cosas varias veces para recordar tu mensaje. ¡No te pierdas tanto en la estrategia y la ejecución que olvides llevar a tu equipo en el viaje contigo!
Sí, el cambio puede ser desalentador, pero también emocionante. Poner en marcha un cambio, grande o pequeño, es la base de la evolución como profesionales y como organización en general. A veces la palabra urgencia puede ser intimidante, si es necesario, reemplaza un sentido de "urgencia" con una palabra sustituta que se alinee con la cultura de tu organización.
Muchas veces, cuando involucras la pasión de las personas para resolver problemas en tiempos de adversidad, responderán positivamente. Capacita a tu equipo para abordar el cambio con confianza y propósito. La urgencia seguirá de cerca.
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