How To Cut The Average Cost To Train A New Employee
¿Buscas disminuir los costos de integración de tu empresa? Sigue leyendo para aprender cómo la gestión del conocimiento puede ayudar a ahorrar tiempo y dinero con la capacitación de nuevos empleados.
¿Qué significa realmente cuando un nuevo empleado se une a tu empresa? Por lo general, indica que deseas una nueva perspectiva, necesitas sangre nueva, estás en posición de reemplazar personal que se ha ido, o estás listo para agregar especialistas verdaderos a tu organización. Sabemos lo que significa la integración para el nuevo empleado: emoción, regalos y una buena dosis de confusión. Sabemos lo que significa para su gerente y el resto del equipo: flujos de trabajo interrumpidos, aumento de interrupciones. Pero más allá de los impactos inmediatos en el trabajo, ¿cuánto cuesta a tu negocio traer a alguien nuevo, y es posible reducir ese costo?
El verdadero costo de capacitar a nuevos empleados
El costo real de integrar y capacitar a un nuevo empleado es de alrededor de $2,000 para pequeñas empresas a más de $3,000 para las más grandes. Eso es solo una vez que se han unido a la empresa, y encima de los costos de reclutamiento internos/externos, que pueden incluir partidas visibles como salarios de reclutadores o tarifas de agencias, así como gastos ocultos como tarifas de bolsas de trabajo o verificación de antecedentes. Esos $2000 también se suman al salario anual y beneficios del empleado.
Entre equipos, licencias de software, interrupciones en el negocio para el equipo inmediato y el tiempo por nuevo empleado para que RRHH procese la documentación, esos costos pueden reverberar a través del resto del negocio. Además, incluso las empresas más exitosas pueden gastar meses integrando completamente a nuevos empleados, lo que significa que la mayoría de los nuevos empleados no alcanzan la plena productividad durante muchas, muchas semanas.
Tomando todo en cuenta, estos costos tienen un impacto cuantificable en los resultados: nuevos empleados (¡y transferencias!) pueden reducir los ingresos totales entre un 1% y un 2.5%. Independientemente del tamaño de tu empresa, ese es un porcentaje significativo de ingresos perdidos en el proceso de mejorar tu negocio.
Utilizando la gestión del conocimiento para reducir los costos de onboarding en general
Aunque no es posible eliminar completamente estos gastos e interrupciones en el negocio, hay formas de reducir significativamente su impacto mientras simultáneamente mejoras las tasas de retención de nuevos empleados, el compromiso de los empleados y el tiempo hasta la productividad. La verdad es que la mejor manera de reducir costos es sistematizar la experiencia de onboarding dando a todos acceso a la información que necesitan. Así es como:
Descubre la Oportunidad de Cultura Impulsada por el Conocimiento
Reduciendo costos al aumentar las tasas de retención de nuevos empleados y el compromiso de los empleados
Si lo estás haciendo bien, la integración de nuevos empleados toma entre 8 semanas para roles clericales a más de 20 semanas para los profesionales. Y aun así, esos nuevos empleados no comienzan a trabajar a máxima capacidad hasta aproximadamente 8 meses después. Entonces, cuando un tercio de los nuevos empleados busca trabajo en sus primeros 5 meses, y un cuarto se va antes de fin de año, estás mirando un potencial ciclo de 2 años de productividad perdida cuando tienes que reemplazar a un nuevo empleado con otro nuevo empleado. (Fuente)
Los nuevos empleados se van por muchas de las mismas razones que cualquier empleado: insatisfacción general con su posición actual y la posibilidad de aumentos de salario o beneficios en otros lugares, con la ubicación también jugando un papel. Así que al observar la rotación de empleados, podemos abordar algunos de los problemas principales con la retención de nuevos empleados.
El primer factor, la insatisfacción con la posición actual, se puede relacionar directamente con el nivel de compromiso de ese empleado. Los empleados no comprometidos — aquellos que no están interesados en el rendimiento general o personal, los cambios en las estructuras o flujos de trabajo existentes, o el proceso de toma de decisiones más amplio — no tienen una inversión particular en contribuir con sus habilidades o conocimientos a la organización. Puede que no se les recompensa por hacerlo, sus contribuciones pueden ser desestimadas, y pueden ser reprendidos por interrumpir a los colegas cuando buscan información o aclaraciones.
Las culturas impulsadas por el conocimiento, por otro lado, combaten activamente estos tipos de consecuencias negativas, aumentando directamente las tasas de compromiso. De hecho, las empresas con culturas impulsadas por el conocimiento tenían más del doble de probabilidad de informar que estaban satisfechas o muy satisfechas con sus niveles de compromiso de los empleados que las demás.
Descubre la Oportunidad de Cultura Impulsada por el Conocimiento
El estado de la gestión del conocimiento, la colaboración, lo que importa y qué hacer al respecto
Reduciendo los costos de capacitación al disminuir el tiempo hasta la productividad
Incluso si la integración completa toma la mayor parte de un año, aún puedes reducir el tiempo hasta la productividad. Después de todo, “totalmente integrado” no significa solo 100% productivo — significa estar plenamente comprometido con la cultura general de la empresa. Tres factores se combinan en lo que pensamos como “ser productivo”:
Al transformar lo que entendemos como “programas de capacitación laboral” dándole a alguien todas las piezas que necesita para aprender a través de una robusta base de conocimiento, puedes escalar los programas de integración y permitir que las personas se pongan al día de la manera que mejor funcione para ellos — en lugar de encerrarlos en una sala durante una semana mientras un formador corporativo explica cómo iniciar sesión en Salesforce en caso de que una persona de las diez en la sala no lo haya usado antes.
Poner todo el conocimiento relacionado con el trabajo en un solo lugar te permite meter a los empleados en sus roles en los primeros días con las herramientas que necesitarán tanto en el momento inmediato como a largo plazo, permitiéndoles confiar en los expertos de la empresa sin interrumpirlos. Esto permite no solo al nuevo empleado,sino a todos con quienes ese nuevo empleado interactúa ser más productivos.
Las culturas impulsadas por el conocimiento son el camino a seguir
Empleados comprometidos e informados son los que realmente crean una cultura empresarial positiva, y este tipo de culturas superan al resto. Si le das a un nuevo empleado — o incluso a un empleado existente en un nuevo rol — las herramientas que realmente necesita para sobresalir en su trabajo, en lugar de lo que quieren vender los consultores de capacitación, no solo puedes ahorrar presupuesto, sino también reducir el tiempo que les lleva comprometerse y ser productivos, con un interés en el rendimiento de su equipo, organización y empresa. Partidas como tarifas de reclutadores, nuevas computadoras y nuevas licencias de software no desaparecerán, pero podrás asegurarte de que se utilicen de manera adecuada y rápida, y reducir seriamente el impacto en tus resultados.
¿Qué significa realmente cuando un nuevo empleado se une a tu empresa? Por lo general, indica que deseas una nueva perspectiva, necesitas sangre nueva, estás en posición de reemplazar personal que se ha ido, o estás listo para agregar especialistas verdaderos a tu organización. Sabemos lo que significa la integración para el nuevo empleado: emoción, regalos y una buena dosis de confusión. Sabemos lo que significa para su gerente y el resto del equipo: flujos de trabajo interrumpidos, aumento de interrupciones. Pero más allá de los impactos inmediatos en el trabajo, ¿cuánto cuesta a tu negocio traer a alguien nuevo, y es posible reducir ese costo?
El verdadero costo de capacitar a nuevos empleados
El costo real de integrar y capacitar a un nuevo empleado es de alrededor de $2,000 para pequeñas empresas a más de $3,000 para las más grandes. Eso es solo una vez que se han unido a la empresa, y encima de los costos de reclutamiento internos/externos, que pueden incluir partidas visibles como salarios de reclutadores o tarifas de agencias, así como gastos ocultos como tarifas de bolsas de trabajo o verificación de antecedentes. Esos $2000 también se suman al salario anual y beneficios del empleado.
Entre equipos, licencias de software, interrupciones en el negocio para el equipo inmediato y el tiempo por nuevo empleado para que RRHH procese la documentación, esos costos pueden reverberar a través del resto del negocio. Además, incluso las empresas más exitosas pueden gastar meses integrando completamente a nuevos empleados, lo que significa que la mayoría de los nuevos empleados no alcanzan la plena productividad durante muchas, muchas semanas.
Tomando todo en cuenta, estos costos tienen un impacto cuantificable en los resultados: nuevos empleados (¡y transferencias!) pueden reducir los ingresos totales entre un 1% y un 2.5%. Independientemente del tamaño de tu empresa, ese es un porcentaje significativo de ingresos perdidos en el proceso de mejorar tu negocio.
Utilizando la gestión del conocimiento para reducir los costos de onboarding en general
Aunque no es posible eliminar completamente estos gastos e interrupciones en el negocio, hay formas de reducir significativamente su impacto mientras simultáneamente mejoras las tasas de retención de nuevos empleados, el compromiso de los empleados y el tiempo hasta la productividad. La verdad es que la mejor manera de reducir costos es sistematizar la experiencia de onboarding dando a todos acceso a la información que necesitan. Así es como:
Descubre la Oportunidad de Cultura Impulsada por el Conocimiento
Reduciendo costos al aumentar las tasas de retención de nuevos empleados y el compromiso de los empleados
Si lo estás haciendo bien, la integración de nuevos empleados toma entre 8 semanas para roles clericales a más de 20 semanas para los profesionales. Y aun así, esos nuevos empleados no comienzan a trabajar a máxima capacidad hasta aproximadamente 8 meses después. Entonces, cuando un tercio de los nuevos empleados busca trabajo en sus primeros 5 meses, y un cuarto se va antes de fin de año, estás mirando un potencial ciclo de 2 años de productividad perdida cuando tienes que reemplazar a un nuevo empleado con otro nuevo empleado. (Fuente)
Los nuevos empleados se van por muchas de las mismas razones que cualquier empleado: insatisfacción general con su posición actual y la posibilidad de aumentos de salario o beneficios en otros lugares, con la ubicación también jugando un papel. Así que al observar la rotación de empleados, podemos abordar algunos de los problemas principales con la retención de nuevos empleados.
El primer factor, la insatisfacción con la posición actual, se puede relacionar directamente con el nivel de compromiso de ese empleado. Los empleados no comprometidos — aquellos que no están interesados en el rendimiento general o personal, los cambios en las estructuras o flujos de trabajo existentes, o el proceso de toma de decisiones más amplio — no tienen una inversión particular en contribuir con sus habilidades o conocimientos a la organización. Puede que no se les recompensa por hacerlo, sus contribuciones pueden ser desestimadas, y pueden ser reprendidos por interrumpir a los colegas cuando buscan información o aclaraciones.
Las culturas impulsadas por el conocimiento, por otro lado, combaten activamente estos tipos de consecuencias negativas, aumentando directamente las tasas de compromiso. De hecho, las empresas con culturas impulsadas por el conocimiento tenían más del doble de probabilidad de informar que estaban satisfechas o muy satisfechas con sus niveles de compromiso de los empleados que las demás.
Descubre la Oportunidad de Cultura Impulsada por el Conocimiento
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Reduciendo los costos de capacitación al disminuir el tiempo hasta la productividad
Incluso si la integración completa toma la mayor parte de un año, aún puedes reducir el tiempo hasta la productividad. Después de todo, “totalmente integrado” no significa solo 100% productivo — significa estar plenamente comprometido con la cultura general de la empresa. Tres factores se combinan en lo que pensamos como “ser productivo”:
Al transformar lo que entendemos como “programas de capacitación laboral” dándole a alguien todas las piezas que necesita para aprender a través de una robusta base de conocimiento, puedes escalar los programas de integración y permitir que las personas se pongan al día de la manera que mejor funcione para ellos — en lugar de encerrarlos en una sala durante una semana mientras un formador corporativo explica cómo iniciar sesión en Salesforce en caso de que una persona de las diez en la sala no lo haya usado antes.
Poner todo el conocimiento relacionado con el trabajo en un solo lugar te permite meter a los empleados en sus roles en los primeros días con las herramientas que necesitarán tanto en el momento inmediato como a largo plazo, permitiéndoles confiar en los expertos de la empresa sin interrumpirlos. Esto permite no solo al nuevo empleado,sino a todos con quienes ese nuevo empleado interactúa ser más productivos.
Las culturas impulsadas por el conocimiento son el camino a seguir
Empleados comprometidos e informados son los que realmente crean una cultura empresarial positiva, y este tipo de culturas superan al resto. Si le das a un nuevo empleado — o incluso a un empleado existente en un nuevo rol — las herramientas que realmente necesita para sobresalir en su trabajo, en lugar de lo que quieren vender los consultores de capacitación, no solo puedes ahorrar presupuesto, sino también reducir el tiempo que les lleva comprometerse y ser productivos, con un interés en el rendimiento de su equipo, organización y empresa. Partidas como tarifas de reclutadores, nuevas computadoras y nuevas licencias de software no desaparecerán, pero podrás asegurarte de que se utilicen de manera adecuada y rápida, y reducir seriamente el impacto en tus resultados.
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