How A CEO Can Effectively Build A Sustainable Company Culture
Los valores de una empresa son su esencia. El CEO de Guru, Rick Nucci, habla sobre la definición e integración de valores para crear una cultura empresarial exitosa y duradera.
Los valores de una empresa son su esencia. Cuando se hace bien, nos guían sobre cómo realmente queremos operar tanto como empresa como individualmente en nuestro trabajo diario. Deben ser parte de cada decisión que se tome, lo que significa que deben tener espacio para crecer y cambiar a medida que la empresa madura. Al tratar tus valores como un conjunto de principios vivos, estarás en una posición para construir una cultura empresarial sostenible, flexible y orientada al crecimiento.
Cuando decidimos formalizar nuestros valores en Guru, fue porque habíamos alcanzado un punto donde estábamos a punto de empezar a crecer rápidamente. Antes de ese punto, pudimos mirar alrededor de la sala para llegar a un consenso, pero sabíamos que, adelante, necesitábamos identificar nuestras estrellas del norte sobre cómo queríamos tomar decisiones de manera integral. ¿Cómo queríamos interactuar entre nosotros? ¿Cómo queríamos interactuar con nuestros clientes? ¿Quiénes eran las personas que queríamos incorporar para el viaje a largo plazo?
Aquí hay cinco cosas importantes que realizamos mientras trabajábamos hacia una cultura empresarial sostenible:
1. Define valores que simbolicen tu gran equipo
2. Los valores no son beneficios
3. Sé intencional acerca de reforzarlos
4. Evita la cultura asesina del crecimiento a toda costa
5. Los nuevos líderes deben hacer de la cultura una alta prioridad
Define valores que simbolicen tu gran equipo
Proteger la cultura empresarial es uno de los trabajos más importantes de un CEO, pero ningún CEO existe en un vacío. Observa cómo tu equipo interactúa e identifica patrones. Esos patrones son pistas sobre lo que es tu cultura, y algunos de ellos pueden definirse como valores empresariales.
Aprovecha a aquellas personas que tienen opiniones y puntos de vista apasionados, pero no pierdas de vista los valores que consideras no negociables. Para mí, esos eran "no te lo tomes demasiado en serio" (porque aquellos que lo hacen tienden a debatir por el deseo de tener razón en lugar de un deseo de aprender) y "buscar equilibrio" (porque las culturas de agotamiento nunca perduran).
También es fundamental revisar tus valores con el tiempo para que puedan evolucionar a medida que la empresa crezca. No solo te da permiso para no cargar con el intento de encontrar el conjunto perfecto de valores la primera vez, sino que te permite reconocer que A) lo que funciona para una empresa de 30 personas puede no funcionar para una empresa de 300 (o 3000), y B) probablemente vas a cometer algún error la primera vez.
2. Los valores no son beneficios
Creo que tratar de superar los beneficios de otras empresas para atraer el mejor talento es una propuesta perdedora. Los beneficios son copiados (de cierta manera, son solo otro conjunto de características), pero la identidad de tu empresa - cómo la defines, la mides y la refuerzas una y otra vez - es algo que no se puede copiar. No solo sería ridículo intentar, sino que también sería simplemente raro.
En Guru, queremos competir por el mejor talento basado en valores, no en qué beneficios ofrecemos - y también sé que eso significa que vamos a perder algunos candidatos. Al mismo tiempo, eso significa que aquellos candidatos que sí terminan uniéndose están motivados por más que solo un sueldo (o chefs gourmet, limpieza en seco en el lugar y gimnasios de escalada). Tienden a estar más motivados por la misión y más emocionados por la causa.
3. Sé intencional acerca de reforzarlos
Una vez definidos, celebra a los empleados que encarnan tus valores empresariales. Es una forma de mostrar a los nuevos empleados qué comportamientos te ayudan a vivir un valor.
En cada una de nuestras reuniones mensuales de la empresa, tenemos un segmento llamado "Valores en acción" donde agradecemos a individuos que personifican nuestros valores a través de sus contribuciones. Para integrar nuestros valores en nuestros días laborales, diseñamos emojis personalizados de Slack para cada valor, facilitando que los miembros del equipo se reconozcan mutuamente. Nuestro proceso estándar de revisión de empleados también incluye una puntuación para cada valor, permitiendo a compañeros y gerentes calificar y tener una conversación con el empleado sobre cómo los vive y dónde pueden haber oportunidades para mejorar.
Cuando no es una parte diaria de la conversación, es demasiado fácil olvidar los valores, lo que puede llevar a la disolución de la cultura. Al mantener estos principios en el centro de todo, puedes promover tus cultura empresarial de manera natural mostrando en lugar de solo diciendo.
4. Evita la cultura asesina del crecimiento a toda costa
Si la cultura es uno de los últimos grandes diferenciadores corporativos, y tu proceso de contratación la ignora en favor de "desarrolladores de software estrella" (o simplemente alcanzando objetivos de contratación por el mero hecho de hacerlo), vas a perder tu cultura antes de siquiera tener la oportunidad de construirla.
Utilizamos el proceso de tarjeta de puntuación definido por el libro de Geoff Smart y Randy Street Who, y nuestra tarjeta de puntuación incluye un componente de entrevista sobre la cultura. Después de definir nuestros valores, los desglosamos en preguntas de entrevista para que podamos probar la compatibilidad. El resultado es una cantidad inspiradora de compatibilidad en el equipo, con una fuerte capacidad para colaborar, resolver problemas difíciles y ejecutar eficazmente. Oh, sí, y es más probable que estén aquí porque se sienten conectados a la empresa y a la misión, no solo por la equidad.
5. Los nuevos líderes deben hacer de la cultura una alta prioridad
Si eres nuevo en una empresa que tiene una cultura existente fuerte, entender y tratar de demostrarla debería ser una alta prioridad en tus primeros seis meses. De nuevo, esto no debería ser únicamente un enfoque de arriba hacia abajo. Vas a trabajar con personas que han estado funcionando - y esperemos que prosperando - bajo la cultura actual.
La mejor manera de abordarlo es verlo como si fuera un producto existente con una marca fuerte. Habla con tus compañeros de trabajo y entiende cómo piensan y operan, y aprende lo que están experimentando y viendo. Busca codificar los aspectos positivos de lo que observas y luego explica por qué has decidido incorporar esos en tus valores empresariales. Esto asegurará que todos entiendan que proviene de escuchar y aprender de quienes te rodean y que estás respondiendo a lo que les importa.
Recuerda que la cultura vence a la estrategia. Definir, iterar, celebrar e contratar para tus valores contribuirá mucho a crear una empresa duradera.
Este artículo apareció originalmente en nombre del Forbes Technology Council, una comunidad para CIOs, CTOs y ejecutivos tecnológicos de clase mundial. Lee la publicación original aquí.
Los valores de una empresa son su esencia. Cuando se hace bien, nos guían sobre cómo realmente queremos operar tanto como empresa como individualmente en nuestro trabajo diario. Deben ser parte de cada decisión que se tome, lo que significa que deben tener espacio para crecer y cambiar a medida que la empresa madura. Al tratar tus valores como un conjunto de principios vivos, estarás en una posición para construir una cultura empresarial sostenible, flexible y orientada al crecimiento.
Cuando decidimos formalizar nuestros valores en Guru, fue porque habíamos alcanzado un punto donde estábamos a punto de empezar a crecer rápidamente. Antes de ese punto, pudimos mirar alrededor de la sala para llegar a un consenso, pero sabíamos que, adelante, necesitábamos identificar nuestras estrellas del norte sobre cómo queríamos tomar decisiones de manera integral. ¿Cómo queríamos interactuar entre nosotros? ¿Cómo queríamos interactuar con nuestros clientes? ¿Quiénes eran las personas que queríamos incorporar para el viaje a largo plazo?
Aquí hay cinco cosas importantes que realizamos mientras trabajábamos hacia una cultura empresarial sostenible:
1. Define valores que simbolicen tu gran equipo
2. Los valores no son beneficios
3. Sé intencional acerca de reforzarlos
4. Evita la cultura asesina del crecimiento a toda costa
5. Los nuevos líderes deben hacer de la cultura una alta prioridad
Define valores que simbolicen tu gran equipo
Proteger la cultura empresarial es uno de los trabajos más importantes de un CEO, pero ningún CEO existe en un vacío. Observa cómo tu equipo interactúa e identifica patrones. Esos patrones son pistas sobre lo que es tu cultura, y algunos de ellos pueden definirse como valores empresariales.
Aprovecha a aquellas personas que tienen opiniones y puntos de vista apasionados, pero no pierdas de vista los valores que consideras no negociables. Para mí, esos eran "no te lo tomes demasiado en serio" (porque aquellos que lo hacen tienden a debatir por el deseo de tener razón en lugar de un deseo de aprender) y "buscar equilibrio" (porque las culturas de agotamiento nunca perduran).
También es fundamental revisar tus valores con el tiempo para que puedan evolucionar a medida que la empresa crezca. No solo te da permiso para no cargar con el intento de encontrar el conjunto perfecto de valores la primera vez, sino que te permite reconocer que A) lo que funciona para una empresa de 30 personas puede no funcionar para una empresa de 300 (o 3000), y B) probablemente vas a cometer algún error la primera vez.
2. Los valores no son beneficios
Creo que tratar de superar los beneficios de otras empresas para atraer el mejor talento es una propuesta perdedora. Los beneficios son copiados (de cierta manera, son solo otro conjunto de características), pero la identidad de tu empresa - cómo la defines, la mides y la refuerzas una y otra vez - es algo que no se puede copiar. No solo sería ridículo intentar, sino que también sería simplemente raro.
En Guru, queremos competir por el mejor talento basado en valores, no en qué beneficios ofrecemos - y también sé que eso significa que vamos a perder algunos candidatos. Al mismo tiempo, eso significa que aquellos candidatos que sí terminan uniéndose están motivados por más que solo un sueldo (o chefs gourmet, limpieza en seco en el lugar y gimnasios de escalada). Tienden a estar más motivados por la misión y más emocionados por la causa.
3. Sé intencional acerca de reforzarlos
Una vez definidos, celebra a los empleados que encarnan tus valores empresariales. Es una forma de mostrar a los nuevos empleados qué comportamientos te ayudan a vivir un valor.
En cada una de nuestras reuniones mensuales de la empresa, tenemos un segmento llamado "Valores en acción" donde agradecemos a individuos que personifican nuestros valores a través de sus contribuciones. Para integrar nuestros valores en nuestros días laborales, diseñamos emojis personalizados de Slack para cada valor, facilitando que los miembros del equipo se reconozcan mutuamente. Nuestro proceso estándar de revisión de empleados también incluye una puntuación para cada valor, permitiendo a compañeros y gerentes calificar y tener una conversación con el empleado sobre cómo los vive y dónde pueden haber oportunidades para mejorar.
Cuando no es una parte diaria de la conversación, es demasiado fácil olvidar los valores, lo que puede llevar a la disolución de la cultura. Al mantener estos principios en el centro de todo, puedes promover tus cultura empresarial de manera natural mostrando en lugar de solo diciendo.
4. Evita la cultura asesina del crecimiento a toda costa
Si la cultura es uno de los últimos grandes diferenciadores corporativos, y tu proceso de contratación la ignora en favor de "desarrolladores de software estrella" (o simplemente alcanzando objetivos de contratación por el mero hecho de hacerlo), vas a perder tu cultura antes de siquiera tener la oportunidad de construirla.
Utilizamos el proceso de tarjeta de puntuación definido por el libro de Geoff Smart y Randy Street Who, y nuestra tarjeta de puntuación incluye un componente de entrevista sobre la cultura. Después de definir nuestros valores, los desglosamos en preguntas de entrevista para que podamos probar la compatibilidad. El resultado es una cantidad inspiradora de compatibilidad en el equipo, con una fuerte capacidad para colaborar, resolver problemas difíciles y ejecutar eficazmente. Oh, sí, y es más probable que estén aquí porque se sienten conectados a la empresa y a la misión, no solo por la equidad.
5. Los nuevos líderes deben hacer de la cultura una alta prioridad
Si eres nuevo en una empresa que tiene una cultura existente fuerte, entender y tratar de demostrarla debería ser una alta prioridad en tus primeros seis meses. De nuevo, esto no debería ser únicamente un enfoque de arriba hacia abajo. Vas a trabajar con personas que han estado funcionando - y esperemos que prosperando - bajo la cultura actual.
La mejor manera de abordarlo es verlo como si fuera un producto existente con una marca fuerte. Habla con tus compañeros de trabajo y entiende cómo piensan y operan, y aprende lo que están experimentando y viendo. Busca codificar los aspectos positivos de lo que observas y luego explica por qué has decidido incorporar esos en tus valores empresariales. Esto asegurará que todos entiendan que proviene de escuchar y aprender de quienes te rodean y que estás respondiendo a lo que les importa.
Recuerda que la cultura vence a la estrategia. Definir, iterar, celebrar e contratar para tus valores contribuirá mucho a crear una empresa duradera.
Este artículo apareció originalmente en nombre del Forbes Technology Council, una comunidad para CIOs, CTOs y ejecutivos tecnológicos de clase mundial. Lee la publicación original aquí.
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