How A CEO Can Effectively Build A Sustainable Company Culture
Os valores de uma empresa são seu sangue vital. O CEO da Guru, Rick Nucci, fala sobre definir e integrar valores para criar uma cultura empresarial bem-sucedida e duradoura.
Os valores de uma empresa são seu sangue vital. Quando feito bem, eles nos guiam sobre como realmente queremos operar tanto como empresa quanto individualmente em nossos empregos diários. Eles devem fazer parte de cada decisão tomada, o que significa que eles devem ter espaço para crescer e mudar à medida que a empresa amadurece. Ao tratar seus valores como um conjunto de princípios vivos, você estará em posição de construir uma cultura empresarial sustentável, flexível e orientada para o crescimento.
Quando decidimos formalizar nossos valores na Guru, foi porque chegamos a um ponto em que estávamos prestes a começar a crescer rapidamente. Antes desse ponto, conseguimos olhar ao redor da sala para alcançar um consenso, mas sabíamos que, avançando, precisávamos identificar nossas estrelas do norte sobre como queríamos tomar decisões de maneira holística. Como queríamos interagir uns com os outros? Como queríamos interagir com nossos clientes? Quem eram os tipos de pessoas que queríamos trazer para a jornada mais longa?
Aqui estão as cinco principais coisas que percebemos enquanto trabalhávamos em direção a uma cultura empresarial sustentável:
1. Defina Valores Que Simbolizem Sua Grande Equipe
2. Valores Não São Vantagens
3. Seja Intencional em Reforçá-los
4. Evite A Cultura Perversa do Crescimento a Todo Custo
5. Novos Líderes Devem Fazer da Cultura Uma Alta Prioridade
Defina Valores Que Simbolizem Sua Grande Equipe
Proteger a cultura da empresa é uma das tarefas mais importantes de um CEO, mas nenhum CEO existe em um vácuo. Observe a maneira como sua equipe interage e identifique padrões. Esses padrões são pistas do que é sua cultura, e alguns deles podem ser definidos como valores da empresa.
Aproveite essas pessoas que têm opiniões e visões apaixonadas, mas não perca de vista os valores que você considera inegociáveis. Para mim, esses eram “não se leve muito a sério,” (porque aqueles que se levam tendem a debater por um desejo de estar certo em vez de um desejo de aprender) e “busque o equilíbrio” (porque culturas de burnout nunca perduram).
É também crítico revisar seus valores ao longo do tempo para que eles possam evoluir à medida que a empresa cresce. Não só isso dá a você permissão para não se sobrecarregar com a tentativa de encontrar o conjunto perfeito de valores na primeira vez, mas permite que você reconheça que A) o que funciona para uma empresa de 30 pessoas pode não funcionar para uma empresa de 300 (ou 3000), e B) você provavelmente vai errar em algo na primeira vez.
2. Valores Não São Vantagens
Acredito que tentar superar as vantagens de outras empresas para atrair os melhores talentos é uma proposta perdedora. Vantagens são copiadas (de certa forma, são apenas outro conjunto de características), mas a identidade de sua empresa- como você a define, mede e reforça repetidamente- é algo que não pode ser copiado. Não só seria ridículo tentar, mas também seria simplesmente estranho.
Na Guru, queremos competir pelos melhores talentos com base em valores, não nas vantagens que oferecemos- e eu também sei que isso significa que vamos perder alguns candidatos. Ao mesmo tempo, isso significa que aqueles candidatos que realmente acabam se juntando são motivados por mais do que apenas um salário (ou chefs gourmet, lavanderia no local e academias de escalada). Eles tendem a ser mais orientados pela missão e mais entusiasmados com a causa.
3. Seja Intencional em Reforçá-los
Uma vez definidos, celebre os funcionários que vivem seus valores empresariais. É uma maneira de mostrar aos novos empregados quais comportamentos ajudam a viver um valor.
Em cada uma de nossas assembleias mensais da empresa, temos um segmento chamado "Valores em Ação" onde agradecemos indivíduos que personificam nossos valores por meio de suas contribuições. Para integrar nossos valores em nossos dias de trabalho, projetamos emojis personalizados no Slack para cada valor, facilitando o reconhecimento entre os membros da equipe. Nosso processo padrão de revisão de funcionários também inclui uma pontuação para cada valor, permitindo que colegas e gerentes avaliem e tenham uma discussão com o funcionário sobre como eles os vivem e onde podem haver oportunidades de melhoria.
Quando não é uma parte diária da conversa, é muito fácil esquecer os valores, o que pode levar à dissolução da cultura. Ao manter esses princípios na vanguarda de tudo, você pode promover naturalmente sua cultura empresarial mostrando em vez de apenas falando.
4. Evite A Cultura Perversa do Crescimento a Todo Custo
Se a cultura é um dos últimos grandes diferenciadores corporativos, e seu processo de contratação ignora isso em favor de "desenvolvedores de software estrelas" (ou simplesmente atingir metas de contratação apenas para atingi-las), você vai perder sua cultura antes mesmo de ter a chance de construí-la.
Usamos o processo de scorecard definido por Geoff Smart e Randy Street no livro Quem, e nosso scorecard inclui um componente de entrevista sobre a cultura. Depois de definir nossos valores, os dividimos em perguntas de entrevista para que possamos testar a compatibilidade. O resultado é uma quantidade inspiradora de compatibilidade da equipe, com uma forte capacidade de colaborar, resolver problemas difíceis e executar efetivamente. Ah, sim, e eles estão mais propensos a estar aqui porque se sentem conectados à empresa e à missão, não apenas pela participação acionária.
5. Novos Líderes Devem Fazer da Cultura Uma Alta Prioridade
Se você é novo em uma empresa que tem uma cultura forte, entender e tentar demonstrá-la deve ser uma alta prioridade em seus primeiros seis meses. Novamente, isso não deve ser apenas uma abordagem de cima para baixo. Você estará trabalhando com pessoas que estiveram funcionando- e esperançosamente prosperando- sob a cultura atual.
A melhor maneira de abordá-la é olhá-la como um produto existente com uma marca forte. Converse com seus colegas e compreenda a maneira como eles pensam e operam e aprenda o que estão vivenciando e vendo. Procure codificar os positivos no que você observa e, em seguida, explique por que decidiu incorporá-los em seus valores empresariais. Isso garantirá que todos entendam que estão saindo de ouvir e aprender com aqueles ao seu redor e que você está respondendo ao que eles se importam.
Lembre-se de que a cultura é mais importante que a estratégia. Definir, iterar, celebrar e contratar para seus valores fará uma grande diferença na criação de uma empresa duradoura.
Este artigo apareceu originalmente em nome do Forbes Technology Council, uma comunidade para CIOs, CTOs e executivos de tecnologia de classe mundial. Leia o post original aqui.
Os valores de uma empresa são seu sangue vital. Quando feito bem, eles nos guiam sobre como realmente queremos operar tanto como empresa quanto individualmente em nossos empregos diários. Eles devem fazer parte de cada decisão tomada, o que significa que eles devem ter espaço para crescer e mudar à medida que a empresa amadurece. Ao tratar seus valores como um conjunto de princípios vivos, você estará em posição de construir uma cultura empresarial sustentável, flexível e orientada para o crescimento.
Quando decidimos formalizar nossos valores na Guru, foi porque chegamos a um ponto em que estávamos prestes a começar a crescer rapidamente. Antes desse ponto, conseguimos olhar ao redor da sala para alcançar um consenso, mas sabíamos que, avançando, precisávamos identificar nossas estrelas do norte sobre como queríamos tomar decisões de maneira holística. Como queríamos interagir uns com os outros? Como queríamos interagir com nossos clientes? Quem eram os tipos de pessoas que queríamos trazer para a jornada mais longa?
Aqui estão as cinco principais coisas que percebemos enquanto trabalhávamos em direção a uma cultura empresarial sustentável:
1. Defina Valores Que Simbolizem Sua Grande Equipe
2. Valores Não São Vantagens
3. Seja Intencional em Reforçá-los
4. Evite A Cultura Perversa do Crescimento a Todo Custo
5. Novos Líderes Devem Fazer da Cultura Uma Alta Prioridade
Defina Valores Que Simbolizem Sua Grande Equipe
Proteger a cultura da empresa é uma das tarefas mais importantes de um CEO, mas nenhum CEO existe em um vácuo. Observe a maneira como sua equipe interage e identifique padrões. Esses padrões são pistas do que é sua cultura, e alguns deles podem ser definidos como valores da empresa.
Aproveite essas pessoas que têm opiniões e visões apaixonadas, mas não perca de vista os valores que você considera inegociáveis. Para mim, esses eram “não se leve muito a sério,” (porque aqueles que se levam tendem a debater por um desejo de estar certo em vez de um desejo de aprender) e “busque o equilíbrio” (porque culturas de burnout nunca perduram).
É também crítico revisar seus valores ao longo do tempo para que eles possam evoluir à medida que a empresa cresce. Não só isso dá a você permissão para não se sobrecarregar com a tentativa de encontrar o conjunto perfeito de valores na primeira vez, mas permite que você reconheça que A) o que funciona para uma empresa de 30 pessoas pode não funcionar para uma empresa de 300 (ou 3000), e B) você provavelmente vai errar em algo na primeira vez.
2. Valores Não São Vantagens
Acredito que tentar superar as vantagens de outras empresas para atrair os melhores talentos é uma proposta perdedora. Vantagens são copiadas (de certa forma, são apenas outro conjunto de características), mas a identidade de sua empresa- como você a define, mede e reforça repetidamente- é algo que não pode ser copiado. Não só seria ridículo tentar, mas também seria simplesmente estranho.
Na Guru, queremos competir pelos melhores talentos com base em valores, não nas vantagens que oferecemos- e eu também sei que isso significa que vamos perder alguns candidatos. Ao mesmo tempo, isso significa que aqueles candidatos que realmente acabam se juntando são motivados por mais do que apenas um salário (ou chefs gourmet, lavanderia no local e academias de escalada). Eles tendem a ser mais orientados pela missão e mais entusiasmados com a causa.
3. Seja Intencional em Reforçá-los
Uma vez definidos, celebre os funcionários que vivem seus valores empresariais. É uma maneira de mostrar aos novos empregados quais comportamentos ajudam a viver um valor.
Em cada uma de nossas assembleias mensais da empresa, temos um segmento chamado "Valores em Ação" onde agradecemos indivíduos que personificam nossos valores por meio de suas contribuições. Para integrar nossos valores em nossos dias de trabalho, projetamos emojis personalizados no Slack para cada valor, facilitando o reconhecimento entre os membros da equipe. Nosso processo padrão de revisão de funcionários também inclui uma pontuação para cada valor, permitindo que colegas e gerentes avaliem e tenham uma discussão com o funcionário sobre como eles os vivem e onde podem haver oportunidades de melhoria.
Quando não é uma parte diária da conversa, é muito fácil esquecer os valores, o que pode levar à dissolução da cultura. Ao manter esses princípios na vanguarda de tudo, você pode promover naturalmente sua cultura empresarial mostrando em vez de apenas falando.
4. Evite A Cultura Perversa do Crescimento a Todo Custo
Se a cultura é um dos últimos grandes diferenciadores corporativos, e seu processo de contratação ignora isso em favor de "desenvolvedores de software estrelas" (ou simplesmente atingir metas de contratação apenas para atingi-las), você vai perder sua cultura antes mesmo de ter a chance de construí-la.
Usamos o processo de scorecard definido por Geoff Smart e Randy Street no livro Quem, e nosso scorecard inclui um componente de entrevista sobre a cultura. Depois de definir nossos valores, os dividimos em perguntas de entrevista para que possamos testar a compatibilidade. O resultado é uma quantidade inspiradora de compatibilidade da equipe, com uma forte capacidade de colaborar, resolver problemas difíceis e executar efetivamente. Ah, sim, e eles estão mais propensos a estar aqui porque se sentem conectados à empresa e à missão, não apenas pela participação acionária.
5. Novos Líderes Devem Fazer da Cultura Uma Alta Prioridade
Se você é novo em uma empresa que tem uma cultura forte, entender e tentar demonstrá-la deve ser uma alta prioridade em seus primeiros seis meses. Novamente, isso não deve ser apenas uma abordagem de cima para baixo. Você estará trabalhando com pessoas que estiveram funcionando- e esperançosamente prosperando- sob a cultura atual.
A melhor maneira de abordá-la é olhá-la como um produto existente com uma marca forte. Converse com seus colegas e compreenda a maneira como eles pensam e operam e aprenda o que estão vivenciando e vendo. Procure codificar os positivos no que você observa e, em seguida, explique por que decidiu incorporá-los em seus valores empresariais. Isso garantirá que todos entendam que estão saindo de ouvir e aprender com aqueles ao seu redor e que você está respondendo ao que eles se importam.
Lembre-se de que a cultura é mais importante que a estratégia. Definir, iterar, celebrar e contratar para seus valores fará uma grande diferença na criação de uma empresa duradoura.
Este artigo apareceu originalmente em nome do Forbes Technology Council, uma comunidade para CIOs, CTOs e executivos de tecnologia de classe mundial. Leia o post original aqui.
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