How A CEO Can Effectively Build A Sustainable Company Culture
Les valeurs d'une entreprise sont son essence. Le PDG de Guru, Rick Nucci, parle de la définition et de l'intégration des valeurs pour créer une culture d'entreprise réussie et durable.
Les valeurs d'une entreprise sont son essence. Lorsqu'elles sont bien définies, elles nous guident sur la manière dont nous voulons vraiment fonctionner, tant en tant qu'entreprise qu'individuellement dans nos emplois quotidiens. Elles devraient faire partie de chaque décision prise, ce qui signifie qu'elles doivent avoir la liberté d'évoluer et de changer à mesure que l'entreprise se développe. En considérant vos valeurs comme un ensemble de principes vivants, vous serez en mesure de construire une culture d'entreprise durable, flexible et orientée vers la croissance.
Lorsque nous avons décidé de formaliser nos valeurs chez Guru, c'était parce que nous étions arrivés à un point où nous allions commencer à croître rapidement. Avant ce point, nous pouvions nous retourner pour parvenir à un consensus, mais nous savions qu'à l'avenir, nous devions identifier nos axes directeurs sur la façon dont nous voulions prendre des décisions dans leur ensemble. Comment voulions-nous interagir les uns avec les autres ? Comment voulions-nous interagir avec nos clients ? Qui étaient les types de personnes que nous voulions recruter pour le long voyage ?
Voici les cinq grandes choses que nous avons réalisées en travaillant vers une culture d'entreprise durable :
1. Définir des valeurs qui symbolisent votre grande équipe
2. Les valeurs ne sont pas des avantages
3. Soyez intentionnel lors de leur renforcement
4. Évitez la culture du tout pour la croissance.
5. Les nouveaux leaders devraient faire de la culture une priorité absolue
Définir des valeurs qui symbolisent votre grande équipe
Protéger la culture d'entreprise est l'un des emplois les plus importants d'un PDG, mais aucun PDG n'existe dans un vide. Observez comment votre équipe interagit et identifiez les modèles. Ces modèles sont des indices de ce qu'est votre culture, et certains d'entre eux peuvent être définis comme des valeurs d'entreprise.
Faites appel à ces personnes qui ont des opinions et des points de vue passionnés, mais ne perdez pas de vue les valeurs que vous considérez comme non négociables. Pour moi, celles-ci étaient "ne vous prenez pas trop au sérieux," (parce que ceux qui le font tendent à débattre par désir de avoir raison plutôt que par désir d'apprendre) et "chercher l'équilibre" (car les cultures d'épuisement ne perdurent jamais).
Il est également essentiel de revisiter vos valeurs au fil du temps afin qu'elles puissent évoluer à mesure que l'entreprise grandit. Non seulement cela vous donne la permission de ne pas vous imposer la pression de trouver le jeu parfait de valeurs du premier coup, mais cela vous permet de reconnaître que A) ce qui fonctionne pour une entreprise de 30 personnes peut ne pas fonctionner pour une entreprise de 300 (ou 3000), et B) vous allez probablement faire des erreurs la première fois.
2. Les valeurs ne sont pas des avantages
Je crois que tenter d'offrir plus d'avantages que d'autres entreprises pour attirer les meilleurs talents est une proposition perdante. Les avantages se copient (d'une certaine manière, ce ne sont qu'un autre ensemble de caractéristiques), mais l'identité de votre entreprise - comment vous la définissez, la mesurez et la renforcez encore et encore - est quelque chose qui ne peut pas être copié. Il serait non seulement ridicule d'essayer, mais ce serait également tout simplement bizarre.
Chez Guru, nous voulons rivaliser pour attirer les meilleurs talents sur la base des valeurs, et non sur les avantages que nous offrons - et je sais aussi que cela signifie que nous allons perdre certains candidats. En même temps, cela signifie que ceux qui finissent par nous rejoindre sont motivés par plus qu'un simple salaire (ou des chefs cuisiniers gastronomiques, du nettoyage à sec sur place et des salles d'escalade). Ils tendent à être plus motivés par la mission et plus enthousiastes à propos de la cause.
3. Soyez intentionnel lors de leur renforcement
Une fois définies, célébrez les employés qui vivent vos valeurs d'entreprise. C'est une manière de montrer aux employés plus récents quels comportements vous aident à vivre une valeur.
Lors de chacune de nos assemblées mensuelles, nous avons un segment appelé "Valeurs en action" où nous remercions les individus qui incarnent nos valeurs par leurs contributions. Pour intégrer nos valeurs dans nos journées de travail, nous avons conçu des emojis Slack personnalisés pour chaque valeur, facilitant ainsi la reconnaissance mutuelle entre les membres de l'équipe. Notre processus standard d'évaluation des employés inclut également une note pour chaque valeur, permettant aux pairs et aux managers d'évaluer et d'avoir une discussion avec l'employé sur la façon dont ils vivent ces valeurs et où il pourrait y avoir des opportunités d'amélioration.
Lorsque ce n'est pas une partie quotidienne de la conversation, il est trop facile d'oublier les valeurs, ce qui peut conduire à une dissolution de la culture. En gardant ces principes au premier plan de tout, vous pouvez naturellement promouvoir votre culture d'entreprise en montrant plutôt qu'en disant simplement.
4. Évitez la culture du tout pour la croissance.
Si la culture est l'un des derniers grands éléments différenciateurs de l'entreprise, et que votre processus de recrutement l'ignore au profit de "développeurs logiciels rockstars" (ou simplement pour atteindre des cibles de recrutement juste pour les atteindre), vous allez perdre votre culture avant même d'avoir eu la chance de la construire.
Nous utilisons le processus de tableau de bord défini par le livre de Geoff Smart et Randy Street Who, et notre tableau de bord inclut un composant d'entretien culturel. Après avoir défini nos valeurs, nous les décomposons en questions d'entretien afin de pouvoir tester leur compatibilité. Le résultat est une quantité inspirante de compatibilité d'équipe, avec une forte capacité à collaborer, à résoudre des problèmes difficiles et à exécuter efficacement. Oh oui, et ils sont plus susceptibles d'être ici parce qu'ils se sentent connectés à l'entreprise et à la mission, pas seulement pour des actions.
5. Les nouveaux leaders devraient faire de la culture une priorité absolue
Si vous êtes nouveau dans une entreprise qui a une culture existante forte, comprendre et essayer de le démontrer devrait être une priorité absolue au cours de vos six premiers mois. Encore une fois, cela ne devrait pas être uniquement une approche descendante. Vous allez travailler avec des personnes qui fonctionnent - et espérons-le prospèrent - dans la culture actuelle.
La meilleure façon d'aborder cela est de le considérer comme un produit existant avec une marque forte. Parlez à vos collègues et comprenez la façon dont ils pensent et fonctionnent et apprenez ce qu'ils vivent et voient. Cherchez à codifier les points positifs dans ce que vous observez et expliquez ensuite pourquoi vous avez décidé d'incorporer ceux-ci dans vos valeurs d'entreprise. Cela garantira que tout le monde comprend que cela vient de l'écoute et de l'apprentissage auprès de ceux qui vous entourent et que vous réagissez à ce qui les préoccupe.
N'oubliez pas que la culture prime sur la stratégie. Définir, itérer, célébrer et recruter pour vos valeurs contribuera grandement à créer une entreprise durable.
Cet article est initialement paru au nom du Forbes Technology Council, une communauté pour les CIO, CTO et dirigeants technologiques de classe mondiale. Lisez l'article original ici.
Les valeurs d'une entreprise sont son essence. Lorsqu'elles sont bien définies, elles nous guident sur la manière dont nous voulons vraiment fonctionner, tant en tant qu'entreprise qu'individuellement dans nos emplois quotidiens. Elles devraient faire partie de chaque décision prise, ce qui signifie qu'elles doivent avoir la liberté d'évoluer et de changer à mesure que l'entreprise se développe. En considérant vos valeurs comme un ensemble de principes vivants, vous serez en mesure de construire une culture d'entreprise durable, flexible et orientée vers la croissance.
Lorsque nous avons décidé de formaliser nos valeurs chez Guru, c'était parce que nous étions arrivés à un point où nous allions commencer à croître rapidement. Avant ce point, nous pouvions nous retourner pour parvenir à un consensus, mais nous savions qu'à l'avenir, nous devions identifier nos axes directeurs sur la façon dont nous voulions prendre des décisions dans leur ensemble. Comment voulions-nous interagir les uns avec les autres ? Comment voulions-nous interagir avec nos clients ? Qui étaient les types de personnes que nous voulions recruter pour le long voyage ?
Voici les cinq grandes choses que nous avons réalisées en travaillant vers une culture d'entreprise durable :
1. Définir des valeurs qui symbolisent votre grande équipe
2. Les valeurs ne sont pas des avantages
3. Soyez intentionnel lors de leur renforcement
4. Évitez la culture du tout pour la croissance.
5. Les nouveaux leaders devraient faire de la culture une priorité absolue
Définir des valeurs qui symbolisent votre grande équipe
Protéger la culture d'entreprise est l'un des emplois les plus importants d'un PDG, mais aucun PDG n'existe dans un vide. Observez comment votre équipe interagit et identifiez les modèles. Ces modèles sont des indices de ce qu'est votre culture, et certains d'entre eux peuvent être définis comme des valeurs d'entreprise.
Faites appel à ces personnes qui ont des opinions et des points de vue passionnés, mais ne perdez pas de vue les valeurs que vous considérez comme non négociables. Pour moi, celles-ci étaient "ne vous prenez pas trop au sérieux," (parce que ceux qui le font tendent à débattre par désir de avoir raison plutôt que par désir d'apprendre) et "chercher l'équilibre" (car les cultures d'épuisement ne perdurent jamais).
Il est également essentiel de revisiter vos valeurs au fil du temps afin qu'elles puissent évoluer à mesure que l'entreprise grandit. Non seulement cela vous donne la permission de ne pas vous imposer la pression de trouver le jeu parfait de valeurs du premier coup, mais cela vous permet de reconnaître que A) ce qui fonctionne pour une entreprise de 30 personnes peut ne pas fonctionner pour une entreprise de 300 (ou 3000), et B) vous allez probablement faire des erreurs la première fois.
2. Les valeurs ne sont pas des avantages
Je crois que tenter d'offrir plus d'avantages que d'autres entreprises pour attirer les meilleurs talents est une proposition perdante. Les avantages se copient (d'une certaine manière, ce ne sont qu'un autre ensemble de caractéristiques), mais l'identité de votre entreprise - comment vous la définissez, la mesurez et la renforcez encore et encore - est quelque chose qui ne peut pas être copié. Il serait non seulement ridicule d'essayer, mais ce serait également tout simplement bizarre.
Chez Guru, nous voulons rivaliser pour attirer les meilleurs talents sur la base des valeurs, et non sur les avantages que nous offrons - et je sais aussi que cela signifie que nous allons perdre certains candidats. En même temps, cela signifie que ceux qui finissent par nous rejoindre sont motivés par plus qu'un simple salaire (ou des chefs cuisiniers gastronomiques, du nettoyage à sec sur place et des salles d'escalade). Ils tendent à être plus motivés par la mission et plus enthousiastes à propos de la cause.
3. Soyez intentionnel lors de leur renforcement
Une fois définies, célébrez les employés qui vivent vos valeurs d'entreprise. C'est une manière de montrer aux employés plus récents quels comportements vous aident à vivre une valeur.
Lors de chacune de nos assemblées mensuelles, nous avons un segment appelé "Valeurs en action" où nous remercions les individus qui incarnent nos valeurs par leurs contributions. Pour intégrer nos valeurs dans nos journées de travail, nous avons conçu des emojis Slack personnalisés pour chaque valeur, facilitant ainsi la reconnaissance mutuelle entre les membres de l'équipe. Notre processus standard d'évaluation des employés inclut également une note pour chaque valeur, permettant aux pairs et aux managers d'évaluer et d'avoir une discussion avec l'employé sur la façon dont ils vivent ces valeurs et où il pourrait y avoir des opportunités d'amélioration.
Lorsque ce n'est pas une partie quotidienne de la conversation, il est trop facile d'oublier les valeurs, ce qui peut conduire à une dissolution de la culture. En gardant ces principes au premier plan de tout, vous pouvez naturellement promouvoir votre culture d'entreprise en montrant plutôt qu'en disant simplement.
4. Évitez la culture du tout pour la croissance.
Si la culture est l'un des derniers grands éléments différenciateurs de l'entreprise, et que votre processus de recrutement l'ignore au profit de "développeurs logiciels rockstars" (ou simplement pour atteindre des cibles de recrutement juste pour les atteindre), vous allez perdre votre culture avant même d'avoir eu la chance de la construire.
Nous utilisons le processus de tableau de bord défini par le livre de Geoff Smart et Randy Street Who, et notre tableau de bord inclut un composant d'entretien culturel. Après avoir défini nos valeurs, nous les décomposons en questions d'entretien afin de pouvoir tester leur compatibilité. Le résultat est une quantité inspirante de compatibilité d'équipe, avec une forte capacité à collaborer, à résoudre des problèmes difficiles et à exécuter efficacement. Oh oui, et ils sont plus susceptibles d'être ici parce qu'ils se sentent connectés à l'entreprise et à la mission, pas seulement pour des actions.
5. Les nouveaux leaders devraient faire de la culture une priorité absolue
Si vous êtes nouveau dans une entreprise qui a une culture existante forte, comprendre et essayer de le démontrer devrait être une priorité absolue au cours de vos six premiers mois. Encore une fois, cela ne devrait pas être uniquement une approche descendante. Vous allez travailler avec des personnes qui fonctionnent - et espérons-le prospèrent - dans la culture actuelle.
La meilleure façon d'aborder cela est de le considérer comme un produit existant avec une marque forte. Parlez à vos collègues et comprenez la façon dont ils pensent et fonctionnent et apprenez ce qu'ils vivent et voient. Cherchez à codifier les points positifs dans ce que vous observez et expliquez ensuite pourquoi vous avez décidé d'incorporer ceux-ci dans vos valeurs d'entreprise. Cela garantira que tout le monde comprend que cela vient de l'écoute et de l'apprentissage auprès de ceux qui vous entourent et que vous réagissez à ce qui les préoccupe.
N'oubliez pas que la culture prime sur la stratégie. Définir, itérer, célébrer et recruter pour vos valeurs contribuera grandement à créer une entreprise durable.
Cet article est initialement paru au nom du Forbes Technology Council, une communauté pour les CIO, CTO et dirigeants technologiques de classe mondiale. Lisez l'article original ici.
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