Claro, sabes que hacer cambios en el trabajo puede ser difícil, pero en tu empresa, parece que es casi imposible. Muchísimas grandes ideas llegan a través del canal, pero por alguna razón, la ejecución siempre parece desmoronarse. Algunos cambios están cerca de completarse, pero al final terminan desvaneciéndose. Otros nunca parecen salir de la etapa de ideación. Puedes pensar que la idea en sí no es lo suficientemente fuerte, pero la mayor parte del tiempo, lo contrario es cierto. El cambio que deseas hacer es genial, pero la forma en que manejas la gestión del cambio es el problema.
El cambio es importante para mantenerse competitivo, pero sorprendentemente, muchas empresas son simplemente malas manejándolo. De hecho, se estima que el 70% de los cambios organizacionales fracasan. El cambio y la innovación son absolutamente necesarios para las empresas que quieren crecer y prosperar. Por eso estamos haciendo de mayo el mes de gestión del cambio en el blog de Guru, así que sigue regresando durante las próximas semanas para obtener consejos, insights y ayuda.
Es difícil solucionar problemas de gestión del cambio en el trabajo si no sabes qué causa que el proceso se rompa en primer lugar.
Antes de que profundicemos en la forma correcta de manejar el proceso, tomemos un tiempo para analizar las razones comunes por las que los cambios nunca parecen mantenerse en el trabajo.
Deberías esforzarte por lograr un compromiso al nivel de Costanza
No has creado el compromiso
Aunque para ti es fácil ver el valor en los cambios que intentas hacer, puede que no sea tan claro para los demás. Recuerda, mientras has estado pasando tiempo investigando soluciones potenciales y haciendo sugerencias, todos los demás simplemente han estado haciendo su trabajo habitual.
No subestimes el poder del compromiso en el trabajo. Tener a los empleados y gerentes de tu lado cuando intentas hacer cambios, sean grandes o pequeños, es absolutamente crítico.
Uno de los mayores obstáculos asociados con el compromiso es crear un sentido de urgencia. Las personas pueden entender por qué los cambios que propones son valiosos, pero pueden no ver por qué necesitan actuar ahora. Después de todo, si las cosas han estado yendo relativamente bien en el trabajo, ¿por qué hay que cambiar todo ahora?
La mejor manera de crear compromiso para el cambio es pruebas. Siempre ve con evidencia que respalde tus planes. Busca estadísticas y estudios de caso que respalden tus afirmaciones. Investiga a los competidores directos que están a la vanguardia y que ya han hecho algunos cambios grandes (y similares) por su cuenta. Obtén retroalimentación de los clientes y/o otros empleados.
El Método Philip J. Fry puede ser intrigante, pero no es ideal
No hay una medida clara de éxito
Digamos que todos tus interesados clave aprobaron tu plan y has pasado por todo el proceso de implementar tu cambio propuesto. ¿Cómo saberías que ese cambio por el que acabas de pasar fue un éxito total?
Recuerda, éxito y finalización son dos cosas muy diferentes.
Si tus planes de gestión del cambio no están ligados a métricas medibles, será difícil probar que tu cambio fue lo correcto (y podría dificultar justificar cambios en el futuro).
¿Tienes problemas para generar métricas clave para medir el éxito? Toma tiempo para pensar en por qué querías hacer cambios en primer lugar. Quizás después de un lanzamiento particularmente desastroso, pensaste que el equipo de desarrollo podría usar mejor documentación de procesos en torno a QA. Tu medida de éxito podría ser una disminución en los errores encontrados después del lanzamiento o un despliegue más rápido de soluciones.
Además, asegúrate de elegir medidas de éxito que los interesados consideren valiosas. Vincula todos tus planes a un objetivo o meta de la empresa para un doble golpe de creación de compromiso y medición del éxito.
Quieres lograr demasiado en un corto período de tiempo
Dijimos que es importante crear urgencia en la gestión del cambio, pero también necesitas tener expectativas realistas.
Piensa en todo lo que necesita entrar en el cambio de un proceso “simple” en el trabajo. Necesitas generar soluciones e involucrar a los interesados potenciales. Puede que tengas que probar varios productos o soluciones antes de decidirte por uno. Luego tienes que tener en cuenta los costos, dependencias y otras cosas que podrían ralentizar dramáticamente tu trabajo.
Adaptarse a un nuevo proceso, producto o programa también lleva un buen tiempo. Los gerentes y empleados pueden necesitar capacitación especial para que las cosas vayan bien.
En un mundo perfecto, todos podrían adaptarse a un cambio rápidamente, pero las personas necesitarán tiempo para ajustarse.
El tiempo puede ser crucial, pero no puedes esperar que todo se haga en un día. En lugar de planear lanzarte de lleno a un gran cambio, considera tomar un enfoque incremental en lo que deseas hacer. Planificar las cosas en etapas puede hacer que todo el proceso sea menos caótico y te da tiempo para hacer ajustes a tus planes para el mejor resultado posible.
Las personas son reacias al cambio
Un interesado clave tuvo un empleador hace 10 años que intentó hacer cambios similares y todo el proyecto se fue por el desagüe. Tu gerente está abrumado de trabajo y lo último que quieren es un nuevo proyecto. Has estado estacionándote en el lugar favorito del VP durante la última semana y no hay forma de que aprueben algo que deseas.
Podríamos hacer una serie completa de publicaciones sobre todas las razones por las que las personas resisten el cambio, pero la verdad es que superar prejuicios y creencias arraigadas puede ser difícil. Lo mejor que puedes hacer para lanzar tus planes es crear un caso sólido de por qué necesitan suceder.
Esto se relaciona un poco con lo que dijimos antes sobre crear compromiso. Será difícil incluso para las personas más reacias al cambio decir que no si has delineado claramente todo lo bueno que puede hacer tu cambio.
Por eso recomendamos usar el método ADKAR, probado y verdadero, para convencer a las personas.
¿Qué es ADKAR?
ADKAR es una metodología de gestión del cambio (y acrónimo) desarrollada por Prosci. En esencia, la metodología desglosa exactamente lo que necesita suceder para un cambio exitoso en el trabajo:
Concéntrate en las mejores maneras de mostrar cada parte de ADKAR para ganar a los interesados reacios al cambio. Cuando demuestras que estás internamente preparado para hacer un cambio y que tienes un plan sólido, te estás preparando para obtener el visto bueno para avanzar.
Reevalúa tu conjunto tecnológico antes de que inicies un fuego real o metafórico
No tienes la configuración o herramientas adecuadas
Dices que tienes un plan completo y bien documentado que puede señalar claramente todo lo que necesitas hacer para que tu cambio propuesto suceda. Está bien, genial, ¿puedes mostrarnos?
Si tu plan es decirnos que esperemos 30 minutos mientras buscas todo y luego envías dos esquemas algo completos que pueden o no ser la versión final de tu plan, no estás listo para hacer un gran cambio.
La organización y las herramientas adecuadas son absolutamente cruciales cuando intentas hacer cambios en el trabajo. Después de todo, si tu proceso y documentación no están juntos, no puedes esperar que tus esfuerzos de cambio tengan algún impacto.
Eres tú quien debe elegir las herramientas adecuadas para tu trabajo, pero recomendamos encarecidamente tener una única fuente de verdad para todo en tu proyecto. Cuando no tienes una fuente única de verdad, las cosas no solo están desorganizadas, también tienden a hacer que la gente trabaje en silos. Pierdes transparencia general en el trabajo de todos y, eventualmente, pierdes información importante sobre el progreso.
Las personas deberían poder encontrar fácilmente actualizaciones sobre el progreso del proyecto, una lista de qué herramientas necesitan usar para trabajar y cualquier información necesaria para que las cosas sigan avanzando. Afortunadamente para ti, hay ya una herramienta que puede hacer todas estas cosas y más.
De acuerdo
Abraza el cambio
Alterar tu enfoque hacia la gestión del cambio puede hacer maravillas para lograr cambios reales en el trabajo. Cuando te tomas el tiempo para concentrarte en construir tu caso, seguir las métricas correctas y hacer un plan organizado, estás haciendo mucho para prepararte para el éxito.
¿Estás listo para hacer un cambio grande en el trabajo?Comienza a usar Gurupara manejar la gestión del cambio de la manera correcta.
Claro, sabes que hacer cambios en el trabajo puede ser difícil, pero en tu empresa, parece que es casi imposible. Muchísimas grandes ideas llegan a través del canal, pero por alguna razón, la ejecución siempre parece desmoronarse. Algunos cambios están cerca de completarse, pero al final terminan desvaneciéndose. Otros nunca parecen salir de la etapa de ideación. Puedes pensar que la idea en sí no es lo suficientemente fuerte, pero la mayor parte del tiempo, lo contrario es cierto. El cambio que deseas hacer es genial, pero la forma en que manejas la gestión del cambio es el problema.
El cambio es importante para mantenerse competitivo, pero sorprendentemente, muchas empresas son simplemente malas manejándolo. De hecho, se estima que el 70% de los cambios organizacionales fracasan. El cambio y la innovación son absolutamente necesarios para las empresas que quieren crecer y prosperar. Por eso estamos haciendo de mayo el mes de gestión del cambio en el blog de Guru, así que sigue regresando durante las próximas semanas para obtener consejos, insights y ayuda.
Es difícil solucionar problemas de gestión del cambio en el trabajo si no sabes qué causa que el proceso se rompa en primer lugar.
Antes de que profundicemos en la forma correcta de manejar el proceso, tomemos un tiempo para analizar las razones comunes por las que los cambios nunca parecen mantenerse en el trabajo.
Deberías esforzarte por lograr un compromiso al nivel de Costanza
No has creado el compromiso
Aunque para ti es fácil ver el valor en los cambios que intentas hacer, puede que no sea tan claro para los demás. Recuerda, mientras has estado pasando tiempo investigando soluciones potenciales y haciendo sugerencias, todos los demás simplemente han estado haciendo su trabajo habitual.
No subestimes el poder del compromiso en el trabajo. Tener a los empleados y gerentes de tu lado cuando intentas hacer cambios, sean grandes o pequeños, es absolutamente crítico.
Uno de los mayores obstáculos asociados con el compromiso es crear un sentido de urgencia. Las personas pueden entender por qué los cambios que propones son valiosos, pero pueden no ver por qué necesitan actuar ahora. Después de todo, si las cosas han estado yendo relativamente bien en el trabajo, ¿por qué hay que cambiar todo ahora?
La mejor manera de crear compromiso para el cambio es pruebas. Siempre ve con evidencia que respalde tus planes. Busca estadísticas y estudios de caso que respalden tus afirmaciones. Investiga a los competidores directos que están a la vanguardia y que ya han hecho algunos cambios grandes (y similares) por su cuenta. Obtén retroalimentación de los clientes y/o otros empleados.
El Método Philip J. Fry puede ser intrigante, pero no es ideal
No hay una medida clara de éxito
Digamos que todos tus interesados clave aprobaron tu plan y has pasado por todo el proceso de implementar tu cambio propuesto. ¿Cómo saberías que ese cambio por el que acabas de pasar fue un éxito total?
Recuerda, éxito y finalización son dos cosas muy diferentes.
Si tus planes de gestión del cambio no están ligados a métricas medibles, será difícil probar que tu cambio fue lo correcto (y podría dificultar justificar cambios en el futuro).
¿Tienes problemas para generar métricas clave para medir el éxito? Toma tiempo para pensar en por qué querías hacer cambios en primer lugar. Quizás después de un lanzamiento particularmente desastroso, pensaste que el equipo de desarrollo podría usar mejor documentación de procesos en torno a QA. Tu medida de éxito podría ser una disminución en los errores encontrados después del lanzamiento o un despliegue más rápido de soluciones.
Además, asegúrate de elegir medidas de éxito que los interesados consideren valiosas. Vincula todos tus planes a un objetivo o meta de la empresa para un doble golpe de creación de compromiso y medición del éxito.
Quieres lograr demasiado en un corto período de tiempo
Dijimos que es importante crear urgencia en la gestión del cambio, pero también necesitas tener expectativas realistas.
Piensa en todo lo que necesita entrar en el cambio de un proceso “simple” en el trabajo. Necesitas generar soluciones e involucrar a los interesados potenciales. Puede que tengas que probar varios productos o soluciones antes de decidirte por uno. Luego tienes que tener en cuenta los costos, dependencias y otras cosas que podrían ralentizar dramáticamente tu trabajo.
Adaptarse a un nuevo proceso, producto o programa también lleva un buen tiempo. Los gerentes y empleados pueden necesitar capacitación especial para que las cosas vayan bien.
En un mundo perfecto, todos podrían adaptarse a un cambio rápidamente, pero las personas necesitarán tiempo para ajustarse.
El tiempo puede ser crucial, pero no puedes esperar que todo se haga en un día. En lugar de planear lanzarte de lleno a un gran cambio, considera tomar un enfoque incremental en lo que deseas hacer. Planificar las cosas en etapas puede hacer que todo el proceso sea menos caótico y te da tiempo para hacer ajustes a tus planes para el mejor resultado posible.
Las personas son reacias al cambio
Un interesado clave tuvo un empleador hace 10 años que intentó hacer cambios similares y todo el proyecto se fue por el desagüe. Tu gerente está abrumado de trabajo y lo último que quieren es un nuevo proyecto. Has estado estacionándote en el lugar favorito del VP durante la última semana y no hay forma de que aprueben algo que deseas.
Podríamos hacer una serie completa de publicaciones sobre todas las razones por las que las personas resisten el cambio, pero la verdad es que superar prejuicios y creencias arraigadas puede ser difícil. Lo mejor que puedes hacer para lanzar tus planes es crear un caso sólido de por qué necesitan suceder.
Esto se relaciona un poco con lo que dijimos antes sobre crear compromiso. Será difícil incluso para las personas más reacias al cambio decir que no si has delineado claramente todo lo bueno que puede hacer tu cambio.
Por eso recomendamos usar el método ADKAR, probado y verdadero, para convencer a las personas.
¿Qué es ADKAR?
ADKAR es una metodología de gestión del cambio (y acrónimo) desarrollada por Prosci. En esencia, la metodología desglosa exactamente lo que necesita suceder para un cambio exitoso en el trabajo:
Concéntrate en las mejores maneras de mostrar cada parte de ADKAR para ganar a los interesados reacios al cambio. Cuando demuestras que estás internamente preparado para hacer un cambio y que tienes un plan sólido, te estás preparando para obtener el visto bueno para avanzar.
Reevalúa tu conjunto tecnológico antes de que inicies un fuego real o metafórico
No tienes la configuración o herramientas adecuadas
Dices que tienes un plan completo y bien documentado que puede señalar claramente todo lo que necesitas hacer para que tu cambio propuesto suceda. Está bien, genial, ¿puedes mostrarnos?
Si tu plan es decirnos que esperemos 30 minutos mientras buscas todo y luego envías dos esquemas algo completos que pueden o no ser la versión final de tu plan, no estás listo para hacer un gran cambio.
La organización y las herramientas adecuadas son absolutamente cruciales cuando intentas hacer cambios en el trabajo. Después de todo, si tu proceso y documentación no están juntos, no puedes esperar que tus esfuerzos de cambio tengan algún impacto.
Eres tú quien debe elegir las herramientas adecuadas para tu trabajo, pero recomendamos encarecidamente tener una única fuente de verdad para todo en tu proyecto. Cuando no tienes una fuente única de verdad, las cosas no solo están desorganizadas, también tienden a hacer que la gente trabaje en silos. Pierdes transparencia general en el trabajo de todos y, eventualmente, pierdes información importante sobre el progreso.
Las personas deberían poder encontrar fácilmente actualizaciones sobre el progreso del proyecto, una lista de qué herramientas necesitan usar para trabajar y cualquier información necesaria para que las cosas sigan avanzando. Afortunadamente para ti, hay ya una herramienta que puede hacer todas estas cosas y más.
De acuerdo
Abraza el cambio
Alterar tu enfoque hacia la gestión del cambio puede hacer maravillas para lograr cambios reales en el trabajo. Cuando te tomas el tiempo para concentrarte en construir tu caso, seguir las métricas correctas y hacer un plan organizado, estás haciendo mucho para prepararte para el éxito.
¿Estás listo para hacer un cambio grande en el trabajo?Comienza a usar Gurupara manejar la gestión del cambio de la manera correcta.
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