Hybrid Work is Just Work: Going Digital By Default
حان الوقت لوقف الإشارة إلى ذلك كعمل هجيني، وبدلاً من ذلك البدء في مناداته بما هو عليه: عمل. اطلع على الأسئلة الأساسية التي يجب طرحها عند إعادة تطوير ثقافة العمل لديك.
إن الإنترنت وسوق العمل المتغير، ونأمل أن يكون ذلك من خلال الحس السليم، سيخبرونك أن العمل الهجين بالنسبة للعاملين في المعرفة ليس مجرد اتجاه (إنه مجرد كتابة المدونات حول العمل الهجين).
في Yahoo! مقالة إخبارية حول مستقبل العمل (وهو مصطلح تم الإفراط في استخدامه إلى حد التخفيف)، تحدث مارك بينيوف، الرئيس التنفيذي لسايلسفورس، عن خلق بيئة العمل من أي مكان والعيش في أي مكان. “كنا نعلم أن كل شركة ستحتاج إلى وجود مقر رقمي، وأنه أمر أساسي، وليس شيئًا مطلوبًا"، قال بينيوف.
ومع ذلك، مجرد أن العاملين في المعرفة يمكنهم العمل من أي مكان لا يعني أن هذه التجربة عادلة (أو أن تكون بدوية رقمية رائعة) في هذه الفترة الانتقالية التكوينية.
عودة إلى المكتب: حياة الحرم الجامعي ليست شاملة للجميع
في منتصف يوليو، افتتحت شركة غورو مكاتبها الجديدة في فيلادلفيا وسان فرانسيسكو لـ 80% من الموظفين الذين قالوا إنهم يرغبون في العودة إلى مكتب مادي بطريقة ما. كان هناك احتفال وبروتوكولات وقلق وأجواء “عودة إلى المدرسة”. بعضنا حتى قام بتأمين مظهر جديد كما لو كان يومنا الأول في الحرم الجامعي.
هل سنكون قادرين على التنقل في تخطيطات المكاتب الجديدة واستخدام التكنولوجيا المحدثة في غرف الاجتماعات؟ هل سنقوم بالتصافح أو التلويح أو العناق أو فقط نتجنب الاتصال؟ هذه المخاوف هي ردود فعل طبيعية على الخوف من المجهول وتعتبر معقولة نظرًا لوجود عدم اليقين الذي يلوح في الأفق مع تغيير الفصول.
لجعل فريقنا بأكبر قدر ممكن من الأمان والراحة، كان على الموظفين اتخاذ عدة إجراءات لإكمال إجراءات السلامة قبل دخول المكتب فعليًا. استخدمنا خاصية الإعلانات لرؤية أي الموظفين أكملوا الخطوات المطلوبة والمتابعة مع الذين لم يكملوا.
لكن ليس كل شخص يمكنه أو يريد العودة إلى المكتب. اعتبارًا من إعادة الافتتاح، لا يُطلب من موظفي غورو العمل في مكتب. في يونيو، اختار 20% من موظفينا أن يكونوا بدوام كامل عن بُعد، والعديد ممن كانوا يرغبون في البداية بوجود مكتب مخصص أو قالوا إنهم سيعملون من المكتب 3+ أيام في الأسبوع (مثل شخصي العزيز) غيروا رأيهم مع تطور الأخبار حول متغير دلتا.
بينما نخطط لعمليات مكان العمل والانخراط طوال بقية العام (وربما بعد ذلك) فإننا ندرك أن كوفيد-19 بمختلف متغيراته هو شيء علينا أن نتعلم كيفية العمل معه ونحو وتجاوزه. نحن كمنظمة ندرك أن هناك عبئًا ذهنيًا وإرهاقًا في اتخاذ القرار بالنسبة للعديد من الموظفين وهم يقومون بعملية حساب المخاطر الشخصية لنا. التوازن بين استقلالية الموظف واستراتيجية الاتصالات المدروسة (ناهيك عن تحديد الحدود) هو نقطة توازن حساسة بينما نسعى لتحقيق بيئة عمل هجينة تجسد المقر الرقمي لبينيوف.
نعمل نحو الرقم الرقمي افتراضيًا
نحن نعرف العمل الهجين بأنه استراتيجية مرنة ومختلطة بطريقة متعمدة حيث يكون موظفونا إما عن بُعد بالكامل أو مقيمين في موقع مركزي. إن التخطيط الفعال الذي يسمح لممارسات العمل الهجين بالتطور مع ثقافة شركتنا أمر حاسم لضمان نمو الموظفين وإنتاجيتهم ورفاهيتهم العقلية والرقمية.
نحن صريحون أن المكتب يعتبر واحدًا من العديد من الأدوات للمساعدة في إنجاز العمل وليس المكان الوحيد الذي يمكن أن يحدث فيه العمل. أين يعمل فريقنا ليس مهمًا بقدر من تعمل معه وكيف تعمل.
في بيئة هجينة، نجمة الشمال لدينا هي خلق تجارب موظف غنية ومتسقة من خلالالرقمي افتراضيًاالتعاون والاتصالات. نعرف الرقم الرقمي افتراضيًا على أنه الطريقة المتعمدة، غير المتزامنة التي نعمل بها لتحسين وتوحيد التجارب في بيئة موزعة. هذا لا يساعد فقط في تحسين تجربة الموظف (التي يتم قياسها كل ستة أسابيع من خلال استطلاع نقاط الترويج للموظفين)، ولكن نعلم أن هذا سيكون له تأثير مباشر على نمو الإيرادات لدينا.
بما أن منتج غورو يهدف إلى تزويد كل فريق في العالم بمعلومات موثوقة ليقوم بعمله بأفضل شكل، فإن إدراك هذه الرؤية يبدأ بكيفية تمكين موظفينا من الاتصال بهدف شركتنا والأداء في منطقة العبقرية الخاصة بهم.
الاستقلال كعلاج
في غورو، نطرح السؤال: هل يمتلك فريقي المعلومات الموثوقة التي يحتاجها للقيام بأفضل عمل ممكن؟
أحد الاعتبارات الرئيسية في بناء ثقافة عمل هجينة هو ضمان أن الاتصالات الرقمية افتراضيًا تعزز تجربة مستقلة ومنتجة وعادلة لكل إنسان واحد في الفريق.
نريد أن نخلق ثقافة شاملة مع العلم أن العديد من الأعضاء في الفريق سيكونون عن بُعد بالكامل وسيكون لديهم تعرض محدود للوجوه القيادية وزملاء العمل.
إذا لم يكن الموظفون في المكتب فعليًا، يجلسون بالقرب من أو يشاركون في لحظات بناء العلاقات مع القادة والأقران، ماذا سيفقدون؟ هل لديهم نفس الفرص لبناء العلاقات والنمو الوظيفي كما الذين يجلسون بجوار الموظفين ذوي المناصب العليا؟
نعلم أن هؤلاء الأشخاص الذين يجرون محادثات في صالة المياه لديهم مستوى معين من الامتياز (أي، يعيشون في منطقة حضرية، لديهم دعم لرعاية الأطفال، ومن المحتمل ألا يكون لديهم حالة من نقص المناعة). تكون هذه المحادثات الحماسية مبهجة ودائمًا ما تغذي فينا، لكنها تحتل أصغر قمة في هرم الاتصالات.
لقد وصفت الطريقة التي وضعنا بها توقعات حول كيف ومتى ولماذا نتواصل. ومع ذلك، مع وجود بعض الموظفين في غرفة مؤتمرات فعلية وآخرين في مكاتبهم المجهزة بشكل فاخر، قمنا بالتركيز على تسلسل الاتصالات.
احتضان فرحة الغياب
هنا تأتي فرحة الغياب (JOMO). إذا كان الموظفون يثقون أنهم سيكونون قادرين على الوصول إلى المعرفة القابلة للتطبيق والملائمة عندما يحتاجون إليها للقيام بأعمالهم، فإن خيبة الأمل لعدم وجودهم في “الغرفة التي حدثت فيها الأمور” يمكن أن تتلاشى وتفتح مساحة للعمل العميق.
كما يعتقد المستطلعون أن الوصول الأفضل للمعلومات سيجعل الاجتماعات عبر الإنترنت أكثر فعالية. إذا كنت قادرًا على الحصول على معلومات ذات صلة على الفور عند الحاجة و كانت قادرًا على الوصول إلى السياق التجاري الهام بشكل غير متزامن وداخل سير العمل الخاص بك، كيف سيؤثر ذلك على ارتباطك بعملك وزملائك؟
كيف نجرب ثقافة الاتصالات الرقمية الافتراضية في غورو لتمكين العمل الهجين
شجع على التحضير قبل الاجتماع: نستخدم الملاحظات التحضيرية للاجتماعات لإعداد الحاضرين لما سيأتي. إنها تعطي الناس الفرصة لاستهلاك المعلومات وتقديم تعليقات حول البيانات المهمة. هذا يعطي الجميع الرؤية التي يحتاجونها لجعل الاجتماعات أكثر فعالية وتحقيق نتائج أفضل.
تبني مشاركة المعرفة غير المتزامنة: لا يجب أن تحدث الاجتماعات دائمًا في نفس الوقت لكل الحاضرين. لقد بدأنا تسجيل إعلانات الشركة على نطاق واسع، واجتماعات الفرق، و”بالأرقام” الشهرية والربع سنوية حتى يتمكن الناس من مشاهدتها في أوقاتهم الخاصة. لقد وجدنا أن هذا يسمح بمشاركة أكثر تميزا وذات مغزى، وموظفينا يتفقون!
تناسب احتياجات الموظف بحسب موقعه: نحن نفصل بين إثراء الموظف، والمزايا، والفوائد لمجموعات الموظفين المختلفة لدينا (عن بُعد والمركز).
على سبيل المثال، يقوم فريق عمليات مكان العمل لدينا بتنظيم وتنفيذ تجارب مختلفة مثل دروس الطهي المستدامة المتاحة فقط للموظفين عن بُعد مقابل رحلة مباشرة لرؤية سان فرانسيسكو جاينتس.
في المستقبل القريب جدًا، سيتم إسقاط صفة “العمل الهجين” ويشار إليه فقط باسم “عمل” حيث سيحصل الموظفون بصورة متزايدة على اتصالات ذات مغزى، افتراضية برمجياً تدفع نحو تحقيق نتائج الأعمال. وأنت تعرف ماذا؟ سيكون الأمر رائعًا.
إن الإنترنت وسوق العمل المتغير، ونأمل أن يكون ذلك من خلال الحس السليم، سيخبرونك أن العمل الهجين بالنسبة للعاملين في المعرفة ليس مجرد اتجاه (إنه مجرد كتابة المدونات حول العمل الهجين).
في Yahoo! مقالة إخبارية حول مستقبل العمل (وهو مصطلح تم الإفراط في استخدامه إلى حد التخفيف)، تحدث مارك بينيوف، الرئيس التنفيذي لسايلسفورس، عن خلق بيئة العمل من أي مكان والعيش في أي مكان. “كنا نعلم أن كل شركة ستحتاج إلى وجود مقر رقمي، وأنه أمر أساسي، وليس شيئًا مطلوبًا"، قال بينيوف.
ومع ذلك، مجرد أن العاملين في المعرفة يمكنهم العمل من أي مكان لا يعني أن هذه التجربة عادلة (أو أن تكون بدوية رقمية رائعة) في هذه الفترة الانتقالية التكوينية.
عودة إلى المكتب: حياة الحرم الجامعي ليست شاملة للجميع
في منتصف يوليو، افتتحت شركة غورو مكاتبها الجديدة في فيلادلفيا وسان فرانسيسكو لـ 80% من الموظفين الذين قالوا إنهم يرغبون في العودة إلى مكتب مادي بطريقة ما. كان هناك احتفال وبروتوكولات وقلق وأجواء “عودة إلى المدرسة”. بعضنا حتى قام بتأمين مظهر جديد كما لو كان يومنا الأول في الحرم الجامعي.
هل سنكون قادرين على التنقل في تخطيطات المكاتب الجديدة واستخدام التكنولوجيا المحدثة في غرف الاجتماعات؟ هل سنقوم بالتصافح أو التلويح أو العناق أو فقط نتجنب الاتصال؟ هذه المخاوف هي ردود فعل طبيعية على الخوف من المجهول وتعتبر معقولة نظرًا لوجود عدم اليقين الذي يلوح في الأفق مع تغيير الفصول.
لجعل فريقنا بأكبر قدر ممكن من الأمان والراحة، كان على الموظفين اتخاذ عدة إجراءات لإكمال إجراءات السلامة قبل دخول المكتب فعليًا. استخدمنا خاصية الإعلانات لرؤية أي الموظفين أكملوا الخطوات المطلوبة والمتابعة مع الذين لم يكملوا.
لكن ليس كل شخص يمكنه أو يريد العودة إلى المكتب. اعتبارًا من إعادة الافتتاح، لا يُطلب من موظفي غورو العمل في مكتب. في يونيو، اختار 20% من موظفينا أن يكونوا بدوام كامل عن بُعد، والعديد ممن كانوا يرغبون في البداية بوجود مكتب مخصص أو قالوا إنهم سيعملون من المكتب 3+ أيام في الأسبوع (مثل شخصي العزيز) غيروا رأيهم مع تطور الأخبار حول متغير دلتا.
بينما نخطط لعمليات مكان العمل والانخراط طوال بقية العام (وربما بعد ذلك) فإننا ندرك أن كوفيد-19 بمختلف متغيراته هو شيء علينا أن نتعلم كيفية العمل معه ونحو وتجاوزه. نحن كمنظمة ندرك أن هناك عبئًا ذهنيًا وإرهاقًا في اتخاذ القرار بالنسبة للعديد من الموظفين وهم يقومون بعملية حساب المخاطر الشخصية لنا. التوازن بين استقلالية الموظف واستراتيجية الاتصالات المدروسة (ناهيك عن تحديد الحدود) هو نقطة توازن حساسة بينما نسعى لتحقيق بيئة عمل هجينة تجسد المقر الرقمي لبينيوف.
نعمل نحو الرقم الرقمي افتراضيًا
نحن نعرف العمل الهجين بأنه استراتيجية مرنة ومختلطة بطريقة متعمدة حيث يكون موظفونا إما عن بُعد بالكامل أو مقيمين في موقع مركزي. إن التخطيط الفعال الذي يسمح لممارسات العمل الهجين بالتطور مع ثقافة شركتنا أمر حاسم لضمان نمو الموظفين وإنتاجيتهم ورفاهيتهم العقلية والرقمية.
نحن صريحون أن المكتب يعتبر واحدًا من العديد من الأدوات للمساعدة في إنجاز العمل وليس المكان الوحيد الذي يمكن أن يحدث فيه العمل. أين يعمل فريقنا ليس مهمًا بقدر من تعمل معه وكيف تعمل.
في بيئة هجينة، نجمة الشمال لدينا هي خلق تجارب موظف غنية ومتسقة من خلالالرقمي افتراضيًاالتعاون والاتصالات. نعرف الرقم الرقمي افتراضيًا على أنه الطريقة المتعمدة، غير المتزامنة التي نعمل بها لتحسين وتوحيد التجارب في بيئة موزعة. هذا لا يساعد فقط في تحسين تجربة الموظف (التي يتم قياسها كل ستة أسابيع من خلال استطلاع نقاط الترويج للموظفين)، ولكن نعلم أن هذا سيكون له تأثير مباشر على نمو الإيرادات لدينا.
بما أن منتج غورو يهدف إلى تزويد كل فريق في العالم بمعلومات موثوقة ليقوم بعمله بأفضل شكل، فإن إدراك هذه الرؤية يبدأ بكيفية تمكين موظفينا من الاتصال بهدف شركتنا والأداء في منطقة العبقرية الخاصة بهم.
الاستقلال كعلاج
في غورو، نطرح السؤال: هل يمتلك فريقي المعلومات الموثوقة التي يحتاجها للقيام بأفضل عمل ممكن؟
أحد الاعتبارات الرئيسية في بناء ثقافة عمل هجينة هو ضمان أن الاتصالات الرقمية افتراضيًا تعزز تجربة مستقلة ومنتجة وعادلة لكل إنسان واحد في الفريق.
نريد أن نخلق ثقافة شاملة مع العلم أن العديد من الأعضاء في الفريق سيكونون عن بُعد بالكامل وسيكون لديهم تعرض محدود للوجوه القيادية وزملاء العمل.
إذا لم يكن الموظفون في المكتب فعليًا، يجلسون بالقرب من أو يشاركون في لحظات بناء العلاقات مع القادة والأقران، ماذا سيفقدون؟ هل لديهم نفس الفرص لبناء العلاقات والنمو الوظيفي كما الذين يجلسون بجوار الموظفين ذوي المناصب العليا؟
نعلم أن هؤلاء الأشخاص الذين يجرون محادثات في صالة المياه لديهم مستوى معين من الامتياز (أي، يعيشون في منطقة حضرية، لديهم دعم لرعاية الأطفال، ومن المحتمل ألا يكون لديهم حالة من نقص المناعة). تكون هذه المحادثات الحماسية مبهجة ودائمًا ما تغذي فينا، لكنها تحتل أصغر قمة في هرم الاتصالات.
لقد وصفت الطريقة التي وضعنا بها توقعات حول كيف ومتى ولماذا نتواصل. ومع ذلك، مع وجود بعض الموظفين في غرفة مؤتمرات فعلية وآخرين في مكاتبهم المجهزة بشكل فاخر، قمنا بالتركيز على تسلسل الاتصالات.
احتضان فرحة الغياب
هنا تأتي فرحة الغياب (JOMO). إذا كان الموظفون يثقون أنهم سيكونون قادرين على الوصول إلى المعرفة القابلة للتطبيق والملائمة عندما يحتاجون إليها للقيام بأعمالهم، فإن خيبة الأمل لعدم وجودهم في “الغرفة التي حدثت فيها الأمور” يمكن أن تتلاشى وتفتح مساحة للعمل العميق.
كما يعتقد المستطلعون أن الوصول الأفضل للمعلومات سيجعل الاجتماعات عبر الإنترنت أكثر فعالية. إذا كنت قادرًا على الحصول على معلومات ذات صلة على الفور عند الحاجة و كانت قادرًا على الوصول إلى السياق التجاري الهام بشكل غير متزامن وداخل سير العمل الخاص بك، كيف سيؤثر ذلك على ارتباطك بعملك وزملائك؟
كيف نجرب ثقافة الاتصالات الرقمية الافتراضية في غورو لتمكين العمل الهجين
شجع على التحضير قبل الاجتماع: نستخدم الملاحظات التحضيرية للاجتماعات لإعداد الحاضرين لما سيأتي. إنها تعطي الناس الفرصة لاستهلاك المعلومات وتقديم تعليقات حول البيانات المهمة. هذا يعطي الجميع الرؤية التي يحتاجونها لجعل الاجتماعات أكثر فعالية وتحقيق نتائج أفضل.
تبني مشاركة المعرفة غير المتزامنة: لا يجب أن تحدث الاجتماعات دائمًا في نفس الوقت لكل الحاضرين. لقد بدأنا تسجيل إعلانات الشركة على نطاق واسع، واجتماعات الفرق، و”بالأرقام” الشهرية والربع سنوية حتى يتمكن الناس من مشاهدتها في أوقاتهم الخاصة. لقد وجدنا أن هذا يسمح بمشاركة أكثر تميزا وذات مغزى، وموظفينا يتفقون!
تناسب احتياجات الموظف بحسب موقعه: نحن نفصل بين إثراء الموظف، والمزايا، والفوائد لمجموعات الموظفين المختلفة لدينا (عن بُعد والمركز).
على سبيل المثال، يقوم فريق عمليات مكان العمل لدينا بتنظيم وتنفيذ تجارب مختلفة مثل دروس الطهي المستدامة المتاحة فقط للموظفين عن بُعد مقابل رحلة مباشرة لرؤية سان فرانسيسكو جاينتس.
في المستقبل القريب جدًا، سيتم إسقاط صفة “العمل الهجين” ويشار إليه فقط باسم “عمل” حيث سيحصل الموظفون بصورة متزايدة على اتصالات ذات مغزى، افتراضية برمجياً تدفع نحو تحقيق نتائج الأعمال. وأنت تعرف ماذا؟ سيكون الأمر رائعًا.
تجربة قوة منصة Guru بشكل مباشر - قم بجولة تفاعلية في المنتج
