تؤدي الفرق المتنوعة أداءً أفضل. ليس مجرد رأي؛ إنه حقيقة—وهي حقيقة كنا في Guru نركز عليها لسنوات. عندما بدأنا نرى عدد موظفينا ينمو بسرعة في أعقاب جولة التمويل من الفئة A، أدركنا أن الأمل في شركة أكثر تنوعًا لم يكن كافيًا؛ كان علينا أن نضع استراتيجية مقصودة ومدروسة لضمان بناء واحدة بنشاط.

بالنسبة لنا، يعني التوجه العمدي عدة أمور:

• ضمان أن التنوع والمساواة والشمول (DEI) يعكسان قيم شركتنا، على شكل بحث ومشاركة المعرفة
• تحديد أهداف الأداء المعدة على مستوى الشركة حول DEI لإلزام أنفسنا بتحسين ذو مغزى كل ربع
• إنشاء ورعاية مجموعات موارد الموظفين (ERGs) بما في ذلك السود في Guru، النساء في Guru، مجتمع LGTBQ في Guru، والتضامن (لغير السود الذين يعملون من أجل العدالة العرقية)
• استضافة منازل مفتوحة (شخصيًا أو افتراضيًا) لتقديم مقدمة عن Guru لمعرفة ما إذا كان هذا مكانًا يود فيه موظف محتمل الانضمام، من خلال مشاركة مقدمة عن الأشخاص الذين يعملون هنا، وقيمنا كشركة، وما هي المشاكل التي نحلها لعملائنا
• تأسيس شراكات مع منظمات تركز على مبادرات DEI، بما في ذلك التعليم (Hook & Fasten) والتوظيف

كان العنصر الأخير—إنشاء قناة موهوبة أكثر عدلاً وتنوعاً من خلال الشراكة مع المنظمات التي تركز على DEI—أحد أكثر جهودنا مكافأة.

لقد عقدنا شراكات مع منظمات مثل Jopwell، Philly Tech Sistas، Echo Me Forward، PowerToFly، Lesbians Who Tech، وOut in Tech (من بين آخرين) للتأكد من أن فرصنا الوظيفية المفتوحة تصل إلى أكثر من القنوات التقليدية مثل LinkedIn ومواقع قوائم الوظائف الأخرى المماثلة. من خلال العمل مع المنظمات والمجموعات التي تقدر وتحتفل بالتنوع حقًا، نرى المزيد من الوعي بطلبات التوظيف في المجتمعات التي لديها تاريخ طويل من التمثيل الناقص في وظائف التقنية.

إذن، كيف نختار شركائنا لهذا الجزء الأساسي من قناة مواهبنا؟ قادتنا قضوا السنوات القليلة الماضية في بحث نشط في أسواق العمل بالإضافة إلى متابعة الأحداث ومجموعات الشبكات التي تخدم بالضبط تلك القطاعات المذكورة أعلاه. لكنها ليست طريقًا ذا اتجاه واحد. كما يقول جو غوميز، رئيس المواهب لدينا: "أسعى لتعزيز هذه العلاقات ورؤية كيفية توافقنا لمساعدة المنظمات على تعزيز قضاياها أيضًا."

إحدى الطرق التي نفعل ذلك بها هي من خلال تقديم مرافقنا ووقتنا (ليس فقط أموالنا) لهذه المنظمات. لقد استضفنا فعاليات مثل اللوحات والنقاشات لمجموعات محلية مثل Philly Tech Sistas لأنه، بصراحة، نريد وعي علامة تجارية أفضل في المجتمعات غير الممثلة من أجل الحصول على مزيد من الاهتمام الوظيفي منهم.

نفعل ذلك لأننا ملتزمون بشدة بأن نكون شركة أكثر عدلاً ولأننا نعلم أننا لا نستطيع الاعتماد على التدابير التقليدية للحصول على نتائج مختلفة. بصراحة، نريد رؤية المزيد من النساء، وأبناء اللاتين، والمرشحين السود. نظرًا لأن هذه المجموعات ممثلة تمثيلاً ناقصًا في مجال التقنية اليوم، يتطلب الأمر تركيزًا مقصودًا واستراتيجية لتوسيع شبكتنا، لمشاركة فرصنا المستقبلية في العمل وكذلك عرض ما يشبه العمل في Guru.

بينما تعد الشراكات حيوية لجهودنا (وستظل كذلك لفترة طويلة جدًا)، لدينا فكرة واضحة جداً عن شكل النجاح في جهود التوظيف لدينا المتعلقة بـ DEI. سنعرف أننا على المسار الصحيح عندما 1) نستطيع نشر وظائفنا المفتوحة في أي مكان ونرى اهتمامًا من المرشحين الذين تم تمثيلهم تاريخيًا ناقصًا و 2) أننا نوظفهم. ليس كافيًا مجرد الحصول على هؤلاء المرشحين في قناتنا من المواهب—نريد أن نكون تلك الفريق المتنوع الذي يؤدي أداءً أفضل.

أنا متحمس لأنكم جميعًا ستتعلمون عن استراتيجية DEI الكاملة لدينا، لذا ترقبوا التحديثات في المستقبل القريب حول موضوعات مثل إعادة تشغيل برنامج تدريبنا، إنشاء العدالة من خلال سياسات الشركة مثل الإجازة المرنة والإجازة الوالدية المدفوعة، جهودنا التعليمية والشمولية، والمزيد عن مشاركتنا المجتمعية. إذا كان لديك أي أسئلة حول استراتيجية DEI لدينا أو كنت مهتمًا بأن تصبح شريكًا في DEI، اترك تعليقًا أدناه أو اتصل بنا على inclusion@getguru.com.