Verschiedene Teams arbeiten besser. Das ist keine Meinung; es ist eine Tatsache—und es ist eine, auf die wir bei Guru seit Jahren fokussiert sind. Als wir begannen, unseren Personalbestand schnell nach der Series A-Runde wachsen zu sehen, wurde uns klar, dass es nicht genug war, auf ein vielfältigeres Unternehmen zu hoffen; wir mussten eine absichtliche und gezielte Strategie entwickeln, um sicherzustellen, dass wir aktiv eines aufbauen.

Für uns bedeutet absichtlich zu sein, einige Dinge:

• Sicherstellen, dass Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) in unseren Unternehmenswerten reflektiert sind, in Form von Wissen suchen und teilen
• Festlegung von unternehmensweiten OKRs im Zusammenhang mit DEI, um uns selbst für bedeutende Verbesserungen jedes Quartal verantwortlich zu machen
• Bildung und Pflege von Mitarbeiter-Ressourcengruppen (ERGs), einschließlich Black at Guru, Womxn at Guru, Guru LGTBQ und Solidarität (für nicht-schwarze Mitarbeiter, die sich für Rassengerechtigkeit einsetzen)
• Durchführung von Tagen der offenen Tür (persönlich oder virtuell), um eine Einführung in Guru zu geben, um zu sehen, ob dies ein Ort ist, an dem ein potenzieller Mitarbeiter in Betracht zieht, sich zu bewerben, indem wir eine Einführung in die Menschen, die hier arbeiten, unsere Unternehmenswerte und die Probleme, die wir für unsere Kunden lösen, teilen
• Aufbau von Partnerschaften mit Organisationen, die sich auf DEI-Initiativen konzentrieren, einschließlich Bildung (Hook & Fasten) und Rekrutierung

Dieser letzte Punkt—ein gerechteres und vielfältigeres Talentpipeline zu schaffen, indem wir mit DEI-fokussierten Organisationen zusammenarbeiten—war einer unserer lohnendsten Anstrengungen.

Wir haben mit Organisationen wie Jopwell, Philly Tech Sistas, Echo Me Forward, PowerToFly, Lesbians Who Tech und Out in Tech (unter anderem) zusammengearbeitet, um sicherzustellen, dass unsere offenen Karrieremöglichkeiten mehr als über traditionelle Kanäle wie LinkedIn und andere ähnliche Jobbörsen verbreitet werden. Durch die Zusammenarbeit mit Organisationen und Gruppen, die Vielfalt wirklich schätzen und feiern, sehen wir mehr Bewerbungen aus Gemeinschaften, die in der Tech-Branche historisch unterrepräsentiert sind.

Wie wählen wir unsere Partner für diesen integralen Teil unserer Talentpipeline aus? Unsere Führung hat in den letzten Jahren aktiv den Arbeitsmarkt erforscht und ist mit Netzwerkevents und Gruppen, die genau diese genannten Segmente bedienen, in Kontakt geblieben. Aber es ist keine Einbahnstraße. Wie Joe Gomez, unser Leiter für Talente, es ausdrückt: „Ich möchte diese Beziehungen stärken und sehen, wie wir uns alignieren können, um den Organisationen zu helfen, ihre Anliegen zu verstärken.“

Einer der Wege, wie wir das tun, besteht darin, unseren Einrichtungen und unsere Zeit (nicht nur unser Geld) diesen Organisationen zur Verfügung zu stellen. Wir haben Veranstaltungen wie Podiumsdiskussionen und Networking für lokale Organisationen wie Philly Tech Sistas ausgerichtet, weil wir ganz offen gesagt, ein besseres Markenbewusstsein in unterrepräsentierten Gemeinschaften haben möchten, um von ihnen mehr Karrierinteresse zu gewinnen.

Wir tun dies, weil wir uns tief verpflichtet haben, ein gerechteres Unternehmen zu sein und weil wir wissen, dass wir uns nicht auf traditionelle Maßnahmen verlassen können, um andere Ergebnisse zu erzielen. Transparenter Weise wollen wir mehr Frauen, Latinx und schwarze Kandidaten sehen. Da diese Gruppen heute in der Technik unterrepräsentiert sind, ist es notwendig, einen absichtlichen Fokus und eine Strategie umzusetzen, um unser Netzwerk zu erweitern, sowohl um unsere zukünftigen Stellenausschreibungen zu teilen als auch um zu zeigen, wie es ist, bei Guru zu arbeiten.

Während Partnerschaften für unsere Bemühungen von entscheidender Bedeutung sind (und es für eine sehr, sehr lange Zeit sein werden), haben wir eine sehr klare Vorstellung davon, wie Erfolg für unsere DEI-Einstellungen aussieht. Wir werden wissen, dass wir auf dem richtigen Weg sind, wenn 1) wir unsere offenen Positionen überall posten können und Interesse von historisch unterrepräsentierten Kandidaten sehen und 2) dass wir sie einstellen. Es genügt nicht, diese Kandidaten nur in unsere Talentpipeline zu bringen—wir wollen das vielfältige Team sein, das besser arbeitet.

Ich bin gespannt darauf, dass Sie alle mehr über unsere gesamte DEI-Strategie erfahren, also suchen Sie in naher Zukunft nach Neuigkeiten zu Themen wie der Wiederbelebung unseres Ausbildungsprogramms, der Schaffung von Gerechtigkeit durch Unternehmensrichtlinien wie flexible freie Zeit und bezahlten Elternurlaub, unseren Bildungs- und Inklusionsbemühungen und mehr zu unserem Engagement in der Gemeinschaft. Wenn Sie Fragen zu unserer DEI-Strategie haben oder daran interessiert sind, ein DEI-Partner zu werden, hinterlassen Sie unten einen Kommentar oder kontaktieren Sie uns unter inclusion@getguru.com.