Cyndi Lauper hat es am besten gesagt, Geld verändert alles. Laut einer PwC-Umfrage konzentriert sich die Große Resignation darauf, dass die Mitarbeiter eine Erhöhung der Vergütung wollen. PwC stellte fest, dass von den 65 % der Mitarbeiter, die nach einem neuen Job suchen, die meisten die Vergütung als einen der Hauptfaktoren angeben. 

Die Hälfte Ihrer Mitarbeiter bringt große Peggy-Energie ins Jahr 2022 (und das sollte Sie besorgt machen)

Natürlich müssen die Unternehmen ihre Mitarbeiter wettbewerbsfähig bezahlen. Ganz zu schweigen davon, dass sie ganzheitliche Vergünstigungen und Vorteile anbieten müssen, um einen vielfältigen Talentpool anzuziehen und zu halten. Aber hier gibt es eine tiefere Geschichte. 

Was ist anders für die Wissensarbeiter, die massenhaft die Jobs kündigen? 

Es gibt viele Gründe, warum jemand sich entscheiden könnte, eine Rolle aufzugeben. Manchmal kommt es wirklich auf die Vergütung an, manchmal kann es an Problemen wie fehlender zuverlässiger Kinderbetreuung oder psychischer Gesundheit liegen. In vielen Fällen glaube ich jedoch, dass es ein Bedürfnis ist, in unsicheren Zeiten Kontrolle und Eigenverantwortung zu behaupten.

Es gibt eine Komponente der Großen Resignation und des Mitarbeiter-Burnouts, die der Markt noch nicht vollständig versteht.

Es ist an der Zeit, die Zusammenhänge zwischen der Schaffung einer Wissenskultur und dem Erreichen eines Wettbewerbsvorteils in der heutigen Einstellungsumgebung herzustellen.

Ist Bewegung Fortschritt? 

Wenn man tiefer geht, hat Gallup-Forschung ergeben, dass Mitarbeiter eher das Gefühl haben, nicht angemessen bezahlt zu werden, wenn sie in ihrem aktuellen Job nicht engagiert sind oder das Gefühl haben, dass ihre Kollegen nicht an qualitativ hochwertiger Arbeit interessiert sind. Wir könnten sagen, dass, wenn folx auf Unternehmens- und interpersoneller Ebene nicht engagiert sind, sie es wahrscheinlicher machen, dass sie nach grünem Gras suchen.

Abgebildet: Ein engagierter und erfüllter Mitarbeiter

Als wir einen Boomerang-Mitarbeiter (Mitarbeiter, die einen Job gekündigt und dann zu einer Organisation zurückgekehrt sind) interviewten, bestätigte er diese Hypothese: 

„Ich brauchte einfach Veränderung in meinem Körper und meiner Seele. Ich brauchte drastische Veränderungen, die Guru nicht bieten konnte. Ich wollte die Vorteile von Neuheit und Frische ernten.”

Wie viel davon hat mit Mitarbeiter-Burnout zu tun? Im Mai 2019 erkannte die Weltgesundheitsorganisation Burnout offiziell als ein 'berufliches Phänomen' an, das aus 'chronischem Stress am Arbeitsplatz, der nicht erfolgreich gemanagt wurde,' resultiert. Um Stress zu bewältigen (egal, ob aus zu vielen Besprechungen oder dem Verfolgtwerden von einem Löwen), muss der Körper einen Stressreaktionszyklus abschließen.

Der geringfügige Stress, den wir erleben, wenn wir unsere Arbeit nicht ausführen können oder die Informationen nicht finden, die wir benötigen, um unsere Arbeit zu erledigen, kann unsere Autonomie, Leidenschaft und buchstäblich zu Müdigkeit führen. 

Die Monotonie, die auftritt, wenn ein Einzelner in einer Organisation keinen Ausblick mehr sieht, kann lähmend sein. Wenn wir nicht in der Lage sind, über intrinsische Motivation oder externe Faktoren (wie z.B. den Thrill von internationalen Reisen) Momentum zu erleben, ist es natürlich, dass Menschen es durch einen Jobwechsel suchen. 

Sicherheit in unsicheren Zeiten 

Selbst jene, die nicht zu tiefen Überlegungen neigen, wurden in den letzten 20 Monaten in die Selbstreflexion und Beurteilung gestoßen. Mit Unsicherheit zu leben ist eine wesentliche menschliche Erfahrung, und die kaskadierenden Auswirkungen der Pandemie haben viele von uns gezwungen, diese Unsicherheit (ganz zu schweigen von einer gewissen Agency und Sicherheit) direkt zu konfrontieren.

Was haben wir im Alltag unter Kontrolle? Wir haben die Möglichkeit, unsere Essgewohnheiten zu wählen, die Menschen, die wir lieben, die Route, die wir bei einem täglichen Spaziergang nehmen, und wo wir arbeiten. Jobs zu wechseln und ein Unternehmen für grünes Gras zu verlassen, kann viel weniger kompliziert erscheinen als eine Scheidung oder andere lebensverändernde Entscheidungen. Unternehmen können nicht viel tun, um Veränderungen im persönlichen Leben ihrer Mitarbeiter Rechnung zu tragen, aber sie können viel tun, um sicherzustellen, dass sie einen Arbeitsplatz schaffen, an dem die Menschen teilnehmen möchten. 

Wie wir versuchen, eine Kultur zu schaffen, in der die Menschen bleiben möchten (und was wir gelernt haben) 

Dokumentation und Verbreitung von Wissen schaffen Autonomie, Flexibilität und Vertrauen. Sie wirken als präventive Medizin gegen Burnout, Monotonie und die Große Resignation.

Laut der PwC-Umfrage zur Zukunft der Arbeit werden 48 % der Unternehmen ihre Prozesse ändern, um weniger von institutionellem Wissen ihrer Mitarbeiter abhängig zu sein.

Ein transparenter Zugang zu und die Verbreitung institutionellen Wissens, wie Unternehmensfinanzen, sind ein guter Ausgangspunkt, um die Kommunikation standardmäßig digital zu gestalten. Dieser Schritt in Richtung einer wissensbasierten Kultur schafft eine Grundlage für eine asynchrone Kultur und zeigt, was für Ihren Arbeitsplatz am wichtigsten ist. 

Bei Guru haben wir es uns zum Ziel gesetzt, eine Kultur zu fördern, in der die Menschen ihre Karrieren ausbauen, Fähigkeiten verfeinern und experimentieren, um ihre Zonen des Genies zu entdecken. Hier sind nur einige der Praktiken, die wir eingeführt haben, um Guru zu einem Unternehmen zu machen, in dem die Menschen lernen und wachsen möchten. 

In eine wissensbasierte Kultur investieren

Die Zeitfülle, die erforderlich ist, um Fähigkeiten zu schärfen und zu experimentieren, wäre ohne Gurus Streben, eine  wissensbasierte Kultur (WDC) aktiv zu verkörpern, nicht möglich. Eine WDC ist eine Kultur, in der Unternehmenswissen ein institutionelles Gut darstellt, in der die kontinuierliche Pflege von Wissen in Werten, Verhaltensweisen, Prozessen und Messungen präsent ist.

Führungskräfte tragen aktiv bei, indem sie ihr Wissen mit ihren Teams sowie in der gesamten Organisation teilen. Laut Forschung sind 84 % der Unternehmen mit WDCs mit ihrem Grad an Mitarbeiterengagement zufrieden oder sehr zufrieden. 

Digital standardmäßig 

Es ist keine Bürokultur, es ist eine Unternehmenskultur. Von der Einarbeitung bis zur Produktqualifizierung sind Autonomie und Zugang zu Wissen in einem Arbeitsablauf unabhängig davon, wo wir arbeiten, entscheidend. Guru blockiert absichtlich Tage und Zeiten (wie einen internen Besprechungsfreien Mittwoch), um die Mitarbeiter zu ermutigen, sowohl Gleichgewicht als auch tiefes Arbeiten zu suchen. Über das Taktile hinaus signalisiert das Teilen von Unternehmenszielen und Finanzen (das Gute und das, was verbessert werden muss) auf selbstbedienender Weise ausdrücklich Vertrauen in die Mitarbeiter.

Teams (und Prozesse) entwerfen, um Zugehörigkeit im großen Maßstab zu fördern 

In unserem Unternehmensstadium haben wir in ein internes Kommunikationsteam, ein Workplace Operations-Team und People Business-Partner für unsere Umsatz- und Produktorganisationen investiert.

Diese Investition in Menschen ist kein Zufall - ohne explizite Investitionen in bewusste organisatorische Strukturen kann das Fördern von Zugehörigkeit zur Nachgedanken oder als angenehmer Nebeneffekt werden.

Human Relations Business Partner (HRBS) unterstützen das Wachstum und die Entwicklung einzelner Mitarbeiter und Abteilungen auf greifbare und taktische Weise (z.B. durch Schulungen für Manager). 

Und? 

Guru versucht immer, unser Bestes zu geben, um eine gesunde Kultur zu fördern, und seit wir mit diesen drei Elementen experimentieren, haben wir einen Anstieg unseres eNPS (Employee Net Promoter Score) gesehen. Unsere Mitarbeiterbindungsrate von 84 % ist in diesem Jahr unter den TOP-Unternehmen, die sich in unserer Phase befinden, im oberen Prozentbereich. Unser eNPS von 75 im letzten Quartal ist der höchste, den wir bis heute hatten, und das ist ziemlich großartig, wenn man bedenkt, dass die Benchmark für Neue Tech Unternehmen 31 beträgt.

Wir sind nicht nur feste Verfechter wissensbasierter Kulturen, sondern wir leben auch, was wir predigen.  Mitarbeiterengagement und -zufriedenheit sind absolut entscheidend für den Erfolg aller. Eine der einfachsten und effektivsten Möglichkeiten, Menschen engagiert und glücklich bei der Arbeit zu halten, besteht darin, ihnen zu geben, was sie brauchen, um zu gedeihen. Wenn die Menschen über das Wissen und die Unterstützung verfügen, die sie benötigen, um effektiv zu arbeiten, scheint die große Resignation plötzlich viel weniger bedrohlich zu sein. 

Es ist ein ständiges Experiment, aber wir freuen uns, was wir gelernt haben, zu teilen. Wir freuen uns, Ihnen mehr zu teilen, während wir verschiedene Strategien testen, und wir hoffen, dass Sie einige Strategien von Ihren eigenen teilen werden.