How Incorporating Core Values Into Your Interview Process Can Be a Competitive Differentiator
בסיס חזק של ערכי ליבה הוא קריטי לבניית התרבות הנכונה בחברה — והקבוצה הנכונה. מיקוד הגישה שלך לראיונות על בחירת המועמדים החדשים על בסיס התאמת ערכים יהפוך את התרבות שלך ליותר מאשר דרך חיים: היא תהפוך ל
בסיס חזק של ערכי חברה מרכזיים הוא קריטי לבניית התרבות הנכונה — והקבוצה הנכונה. הקניית תהליך הראיון שלך לערכי הליבה של החברה שלך מושכת את סוג המועמדים שלא רק ישלימו את החזון של החברה שלך, אלא גם יעזרו לך להשיג אותו.
הגדרה והגברה של הערכים האלה נותנת לעובדים ולמועמדים פוטנציאליים מצפן החלטה שדרכו יתמצאו בחברה. מצפן זה מעצב איך קובעים עדיפויות, איך פותרים בעיות, ובעיקר, איך עובדים אידיאליים מתנהגים. על ידי התאמת חיפוש העובדים שלך סביב העקרונות הבסיסיים האלה, אתה יכול לזהות מועמדים שיגדלו עם החברה שלך ויהפכו את התרבות שלך ליתרון תחרותי.
כך תוכל להוביל את ההתאמה לערכי הליבה בעת הערכת מועמדים פוטנציאליים.
השתמש בשפה מכוונת
ראשית, שזור את ערכי הליבה שלך בכל תיאורי המשרות. האם אתה מעריך אנשים יוזמים? האם איזון בין עבודה לחיים הוא קדוש בעיניך? אם כן, תן לאותן תכונות משקל שווה לדרישות המשרה. קבע ציפיות ברורות מההתחלה במה יתמקד, והבהר שהפן התרבותי של המשרה חשוב באותה מידה כמו הכישורים הטכניים.
לדוגמה, כל תיאור משרה של Guru כולל את המשפט "המשרה הזו לא עוסקת רק בכמה טוב אתה [משימה ייחודית לתפקיד]; אלא גם איך אתה מעניק את החיוביות והנוכחות שלך, בשילוב עם כישורי שלך, בסביבה מלהיבה ובצוות מאוד משתף פעולה. דרושה תחושת הומור חזקה, כישורי גילוי סרקזם זה יתרון."חיוביות, שיתוף פעולה ותחושת הומור אינם רק יתרונות עבורנו; הם חובה. הוספת ביטויים ממוקדי ערכים לתיאורי משרות זו דרך קלה להבהיר מה חשוב בתרבות שלך ולעודד את האנשים הנכונים להגיש מועמדות.
העצמת עובדים לזהות התאמה לערכים
לאחר מכן, תן למראיינים בצוות שלך מסגרת להעריך את ההתאמה התרבותית ואת ההתאמה לערכי הליבה. אם אתה עושה עבודה טובה בהעדפת והגברת הערכים שלך, עובדים אלה אמורים להיות מיומנים בזיהוי הערכים האלה אצל אחרים. על ידי מתן אמצעי לחקור את ההתאמה לערכים אצל מועמדים, העובדים שלך יוכלו לבנות צוותים דינמיים, ולהרגיש יותר מחוברים לתרבות החברה כתוצאה מכך.
ראיונות ספציפיים לתרבות שמדוברים על ההיבטים של עבודה מעבר לפונקציות הראשיות של התפקיד הם דרך מצוינת לגלות אם מישהו מתאים לתפקיד הפנוי ולחברה שלך. כדי להקים התאמה לערכים ב-Guru, אנו משלבים חלק נפרד תרבותי של ראיונות פנים מול פנים המנוהלים על ידי חברי צוות סמוכים. אנו נותנים למראיינים סולם הכשרה תרבותית עבור כל אחד מ"שבעת ערכי הליבה שלנו", יחד עם שאלות לשאול שמדבורות על כל אחד מהם.
בהתבסס על הדרך שבה מועמדים עונים על השאלות התרבותיות האלה, המראיינים שלנו קובעים אם הם משקפים את ערכי Guru. לדוגמה, כאשר מעריכים את הערך הליבה ‘אנחנו לא לוקחים את עצמנו ברצינות רבה’, התשובות לשאלה "למה את מייחסת את הצלחתך עד כה?" יכולות להיות מאוד מגוונות. מועמדים שלא לוקחים את עצמם ברצינות יענו על השאלה הזו בצורה שונה מאוד ממועמדים שכן עושים זאת. מראייני Guru מתבשרים להציב דגלים על בסיס אי התאמה לערכים, כגון: "אני לא בטוח על התאמת המועמד לתרבות כי הם אמרו 'אני חושב שלצוות יכול להיות הצלחה רק אם כולם עובדים מסביב לשעון.' זה נראה כמו חוסר התאמה עם הערך שלנו ‘אנו מודדים הישגים, לא שעות עבודה.’"
ב-Guru, זה 51% התאמת תרבות. אם למישהו יש את כל הכישורים לתפקיד אך הוא לא מתואם עם ערכי הליבה שלנו, אז הוא לא מתאים. גם אם הם יכלו טכנית לבצע את התפקיד.
הפיכת ערכי הליבה לחלק מרכזי מתהליך הראיונות שלך גם מדגישה את החשיבות של חיים לפי הסטנדרטים האלה לעובדים הנוכחיים. הם נשכרו כי הם מגלמים את הערכים שלך, אך לפעמים תזכורת לגבי כמה ברצינות אתה לוקח שקיפות היא רצויה.
שמור על התמונה הגדולה בחשבון
לבסוף, תזכיר למראיינים שלך שהמטרה של ראיונות תרבותיים היא לא ליצור חברים ואין זו לא להעסיק אנשים דומים להם. לעיתים קרובות, כאשר אנשים חושבים על “התאמה תרבותית,” הם מתכוונים “הייתי שותה קפה עם האדם הזה. הייתי רוצה לבלות איתם.” הקניית חיבור חברי בראיון היא נהדרת, אבל אם תאהב את זה או לא, אתה לא שוכר אנשים להיות חברים. אתה שוכר אותם כדי למלא מטרות מסוימות ולבצע דברים. אם אתה רוצה לשתות קפה עם אותו אדם, זה נהדר. אבל זה לא עושה מישהו מתאמת תרבותית.
כמו כן חשוב לא לבלבל בין התאמת ערכים לבין התאמה אישית. מראיינים צריכים להבין את ההבדל בין להיות דומה למישהו לבין להיות מתואם עם מישהו. אתה רוצה להעצים עובדים לזהות את זה "המועמד הזה שונה ממני, אבל אנחנו מתואמים באותה מידה שקיפות ונחישות." המטרה לשים ערכי ליבה בתהליך הראיונות היא לא רק להעסיק אנשים בעלי ידי דומים. אתה רוצה דעות שונות, רקעים ותהליכי חשיבה שיאתגרו את כולכם להיות טובים יותר. אבל אתה גם רוצה אנשים שמכבדים ומעריכים את אותם דברים. ראיונות תרבותיים לא אמורים לבנות צוותים דומים; הם אמורים לאתר מועמדים לא מתאימים ולשמר את התרבות שלך בזמן שאתה מתפתח.
ערכה של ערכים
לרכז את תהליך ההעסקה שלך סביב התאמת ערכי הליבה עוזר להקיף את התרבות שלך ולשמור על סטנדרטים גבוהים של התנהגות ככל שהחברה שלך גדלה. על ידי בחירת ערכים שמדברים על סוג האנשים שאתה רוצה לעבוד איתם ועל סוג האנשים שאתה שואף להיות, אתה מעצים את הצוות שלך לעבוד יחד בהרמוניה כדי להשיג מטרות משותפות. מרכז את הגישה שלך לראיונות סביב בחירת אנשים שמתואמים על ערכים בסיסיים יהפוך את התרבות של החברה שלך ליותר מאשר דרך חיים: היא תהפוך להבדל תחרותי.
בסיס חזק של ערכי חברה מרכזיים הוא קריטי לבניית התרבות הנכונה — והקבוצה הנכונה. הקניית תהליך הראיון שלך לערכי הליבה של החברה שלך מושכת את סוג המועמדים שלא רק ישלימו את החזון של החברה שלך, אלא גם יעזרו לך להשיג אותו.
הגדרה והגברה של הערכים האלה נותנת לעובדים ולמועמדים פוטנציאליים מצפן החלטה שדרכו יתמצאו בחברה. מצפן זה מעצב איך קובעים עדיפויות, איך פותרים בעיות, ובעיקר, איך עובדים אידיאליים מתנהגים. על ידי התאמת חיפוש העובדים שלך סביב העקרונות הבסיסיים האלה, אתה יכול לזהות מועמדים שיגדלו עם החברה שלך ויהפכו את התרבות שלך ליתרון תחרותי.
כך תוכל להוביל את ההתאמה לערכי הליבה בעת הערכת מועמדים פוטנציאליים.
השתמש בשפה מכוונת
ראשית, שזור את ערכי הליבה שלך בכל תיאורי המשרות. האם אתה מעריך אנשים יוזמים? האם איזון בין עבודה לחיים הוא קדוש בעיניך? אם כן, תן לאותן תכונות משקל שווה לדרישות המשרה. קבע ציפיות ברורות מההתחלה במה יתמקד, והבהר שהפן התרבותי של המשרה חשוב באותה מידה כמו הכישורים הטכניים.
לדוגמה, כל תיאור משרה של Guru כולל את המשפט "המשרה הזו לא עוסקת רק בכמה טוב אתה [משימה ייחודית לתפקיד]; אלא גם איך אתה מעניק את החיוביות והנוכחות שלך, בשילוב עם כישורי שלך, בסביבה מלהיבה ובצוות מאוד משתף פעולה. דרושה תחושת הומור חזקה, כישורי גילוי סרקזם זה יתרון."חיוביות, שיתוף פעולה ותחושת הומור אינם רק יתרונות עבורנו; הם חובה. הוספת ביטויים ממוקדי ערכים לתיאורי משרות זו דרך קלה להבהיר מה חשוב בתרבות שלך ולעודד את האנשים הנכונים להגיש מועמדות.
העצמת עובדים לזהות התאמה לערכים
לאחר מכן, תן למראיינים בצוות שלך מסגרת להעריך את ההתאמה התרבותית ואת ההתאמה לערכי הליבה. אם אתה עושה עבודה טובה בהעדפת והגברת הערכים שלך, עובדים אלה אמורים להיות מיומנים בזיהוי הערכים האלה אצל אחרים. על ידי מתן אמצעי לחקור את ההתאמה לערכים אצל מועמדים, העובדים שלך יוכלו לבנות צוותים דינמיים, ולהרגיש יותר מחוברים לתרבות החברה כתוצאה מכך.
ראיונות ספציפיים לתרבות שמדוברים על ההיבטים של עבודה מעבר לפונקציות הראשיות של התפקיד הם דרך מצוינת לגלות אם מישהו מתאים לתפקיד הפנוי ולחברה שלך. כדי להקים התאמה לערכים ב-Guru, אנו משלבים חלק נפרד תרבותי של ראיונות פנים מול פנים המנוהלים על ידי חברי צוות סמוכים. אנו נותנים למראיינים סולם הכשרה תרבותית עבור כל אחד מ"שבעת ערכי הליבה שלנו", יחד עם שאלות לשאול שמדבורות על כל אחד מהם.
בהתבסס על הדרך שבה מועמדים עונים על השאלות התרבותיות האלה, המראיינים שלנו קובעים אם הם משקפים את ערכי Guru. לדוגמה, כאשר מעריכים את הערך הליבה ‘אנחנו לא לוקחים את עצמנו ברצינות רבה’, התשובות לשאלה "למה את מייחסת את הצלחתך עד כה?" יכולות להיות מאוד מגוונות. מועמדים שלא לוקחים את עצמם ברצינות יענו על השאלה הזו בצורה שונה מאוד ממועמדים שכן עושים זאת. מראייני Guru מתבשרים להציב דגלים על בסיס אי התאמה לערכים, כגון: "אני לא בטוח על התאמת המועמד לתרבות כי הם אמרו 'אני חושב שלצוות יכול להיות הצלחה רק אם כולם עובדים מסביב לשעון.' זה נראה כמו חוסר התאמה עם הערך שלנו ‘אנו מודדים הישגים, לא שעות עבודה.’"
ב-Guru, זה 51% התאמת תרבות. אם למישהו יש את כל הכישורים לתפקיד אך הוא לא מתואם עם ערכי הליבה שלנו, אז הוא לא מתאים. גם אם הם יכלו טכנית לבצע את התפקיד.
הפיכת ערכי הליבה לחלק מרכזי מתהליך הראיונות שלך גם מדגישה את החשיבות של חיים לפי הסטנדרטים האלה לעובדים הנוכחיים. הם נשכרו כי הם מגלמים את הערכים שלך, אך לפעמים תזכורת לגבי כמה ברצינות אתה לוקח שקיפות היא רצויה.
שמור על התמונה הגדולה בחשבון
לבסוף, תזכיר למראיינים שלך שהמטרה של ראיונות תרבותיים היא לא ליצור חברים ואין זו לא להעסיק אנשים דומים להם. לעיתים קרובות, כאשר אנשים חושבים על “התאמה תרבותית,” הם מתכוונים “הייתי שותה קפה עם האדם הזה. הייתי רוצה לבלות איתם.” הקניית חיבור חברי בראיון היא נהדרת, אבל אם תאהב את זה או לא, אתה לא שוכר אנשים להיות חברים. אתה שוכר אותם כדי למלא מטרות מסוימות ולבצע דברים. אם אתה רוצה לשתות קפה עם אותו אדם, זה נהדר. אבל זה לא עושה מישהו מתאמת תרבותית.
כמו כן חשוב לא לבלבל בין התאמת ערכים לבין התאמה אישית. מראיינים צריכים להבין את ההבדל בין להיות דומה למישהו לבין להיות מתואם עם מישהו. אתה רוצה להעצים עובדים לזהות את זה "המועמד הזה שונה ממני, אבל אנחנו מתואמים באותה מידה שקיפות ונחישות." המטרה לשים ערכי ליבה בתהליך הראיונות היא לא רק להעסיק אנשים בעלי ידי דומים. אתה רוצה דעות שונות, רקעים ותהליכי חשיבה שיאתגרו את כולכם להיות טובים יותר. אבל אתה גם רוצה אנשים שמכבדים ומעריכים את אותם דברים. ראיונות תרבותיים לא אמורים לבנות צוותים דומים; הם אמורים לאתר מועמדים לא מתאימים ולשמר את התרבות שלך בזמן שאתה מתפתח.
ערכה של ערכים
לרכז את תהליך ההעסקה שלך סביב התאמת ערכי הליבה עוזר להקיף את התרבות שלך ולשמור על סטנדרטים גבוהים של התנהגות ככל שהחברה שלך גדלה. על ידי בחירת ערכים שמדברים על סוג האנשים שאתה רוצה לעבוד איתם ועל סוג האנשים שאתה שואף להיות, אתה מעצים את הצוות שלך לעבוד יחד בהרמוניה כדי להשיג מטרות משותפות. מרכז את הגישה שלך לראיונות סביב בחירת אנשים שמתואמים על ערכים בסיסיים יהפוך את התרבות של החברה שלך ליותר מאשר דרך חיים: היא תהפוך להבדל תחרותי.
חוויית הפלטפורמה של Guru מהלך ראשון – קח את סיור המוצר האינטראקטיבי שלנו
