צוותים מגוונים מבצעים בצורה טובה יותר. זו לא דעה; זו עובדה—וזו עובדה שאנחנו ב-Guru מתמקדים בה במשך שנים. כשהתחלנו לראות את מספר העובדים שלנו גדל במהירות לאחר סבב הסיד שלנו, הבנו שזה לא מספיק רק לקוות לחברה מגוונת יותר; היינו צריכים ליצור אסטרטגיה מכוונת ומכוונת כדי להבטיח שאנחנו מכינים אחת.

עבורנו, להיות מכוון פירושו כמה דברים:

• ודא שגיוון, שוויון והכללה (DEI) משתקפים בערכי החברה שלנו, בצורה של חיפוש ושיתוף ידע
• הגדרת OKRs ברמה של החברה סביב DEI כדי להחזיק את עצמנו אחראים לשיפור משמעותי כל רבעון
• יצירת וטיפוח קבוצות משאבית עובדים (ERGs) כולל Black at Guru, Womxn at Guru, Guru LGTBQ, וסולידריות (לעובדים לא-שחורים העובדים למען צדק גזעי)
• לקיים ימי פתוחים (פיזיים או וירטואליים) כדי להעניק הקדמה ל-Guru כדי לראות אם זה מקום שבו עובד פוטנציאלי יתעניין להצטרף, על ידי שיתוף הקדמה לאנשים העובדים כאן, ערכי החברה שלנו, ואילו בעיות אנחנו פותרים עבור הלקוחות שלנו
• הקמת שותפויות עם ארגונים שמתמקדים ביוזמות DEI, כולל חינוך (Hook & Fasten) וגיוס

הפריט האחרון הזה—יצירת צינור טאלנט יותר שוויוני ומגוון על ידי שותפות עם ארגונים הממוקדים על DEI—היה אחד המאמצים המתגמלים ביותר שלנו.

שיתפנו פעולה עם ארגונים כמו Jopwell, Philly Tech Sistas, Echo Me Forward, PowerToFly, Lesbians Who Tech, וOut in Tech (בין היתר) לעשות שהזדמנויות הקריירה הפתוחות שלנו יגיעו ליותר מאשר ערוצים מסורתיים כמו לינקדאין ואתרי רישומים דומים. על ידי עבודה עם ארגונים וקבוצות שבאמת מעריכים וחוגגים גיוון, אנו רואים יותר מודעות למועמדים בקהילות שעד כה היו מייצגות פחות בעבודות טכנולוגיה.

אז איך אנחנו בוחרים את השותפים שלנו עבור חלק זה של צינור הכישרונות שלנו? המנהיגות שלנו השקיעה את השנים האחרונות במחקר פעיל של שוקי העבודה וכמו כן להישאר מעודכנים על אירועי רשת וקבוצות שמשרתות ממש את הקטעים שהוזכרו למעלה. אבל זה לא רחוב חד-סטרי. כפי שאמר ג'ו גומז, מנהל הכישרונות שלנו, “אני שואף לחזק את הקשרים הללו ולראות איך נוכל לשתף פעולה כדי לעזור לארגונים להגביר את מטרותיהם גם כן.”

דרך אחת שאנחנו עושים את זה היא על ידי מתן המתקנים שלנו ואת זמננו (לא רק את כספנו) לארגונים הללו. אירחנו אירועים כמו פאנלים ורשתות לארגונים מקומיים כמו Philly Tech Sistas כי, די בכנות, אנו רוצים להיות מודעים יותר למותג בקהילות שחסרות ייצוג כדי להיות מסוגלים לקבל יותר עניין קריירה מהם.

אנחנו עושים את זה כי אנחנו מחויבים עמוקות להיות חברה יותר שוויונית וכי אנחנו יודעים שלא ניתן להסתמך על אמצעים מסורתיים כדי לקבל תוצאות שונות. בצורה שקופה, אנו רוצים לראות יותר נשים, לטיניות ומועמדים שחורים. מכיוון שקבוצות אלו מיוצגות פחות בטכנולוגיה כיום, דרושה התמקדות מכוונת ואסטרטגיה להרחיב את הרשת שלנו, הן כדי לשתף את הזדמנויות העבודה העתידיות שלנו והן כדי להציג מה זה אומר לעבוד ב-Guru.

בעוד ששותפויות הן חיוניות למאמצים שלנו (והן יהיו במשך זמן רב מאוד), יש לנו רעיון מאוד ברור לגבי מה זה אומר הצלחה עבור המאמצים בגיוס DEI שלנו. נדע שאנחנו על הדרך הנכונה כש-1) נוכל לפרסם את המשרות הפנויות שלנו בכל מקום ולראות התעניינות ממועמדים שהיו עד כה ממומדים פחות ו-2) שנשכור אותם. לא מספיק רק להביא את המועמדים האלה לצינור הכישרונות שלנו—אנו רוצים להיות הצוות המגוון המבצע טוב יותר.

אני מתרגש שכולכם תכירו את שלמות האסטרטגיה שלנו ל-DEI, אז חפשו עדכונים בעתיד הקרוב על נושאים כמו חידוש תוכנית ההכשרה שלנו, יצירת שוויון דרך מדיניות החברה כמו חופשות גמישות וחופשה משולמת להורים, המאמצים שלנו לחינוך והכללה, ועוד על המעורבות שלנו בקהילה. אם יש לכם שאלות על האסטרטגיה שלנו ל-DEI או אם אתם מעוניינים להיות שותפים ל-DEI, השאירו תגובה למטה או צרו קשר איתנו בinclusion@getguru.com.