בטח, אתה יודע שגם שינויים בעבודה יכולים להיות קשים, אבל אצל החברה שלך, זה נראה כמעט בלתי אפשרי. המון רעיונות מצוינים מגיעים, אך מסיבה כלשהי, הביצוע תמיד נראה מתמוטט. חלק מהשינויים מתקרבים להסתיים, ואז מתפוגגים ממש לקראת הסוף. אחרים לא מצליחים לעבור את שלב הרעיון. אתה עשוי לחשוב שהרעיון עצמו פשוט לא מספיק חזק, אבל לרוב הזמן, ההיפך הוא הנכון. השינוי שאתה רוצה לבצע נהדר, אבל הדרך שבה אתה מנהל את ניהול השינוי היא הבעיה.

שינוי חשוב כדי להישאר תחרותי, אבל באופן מפתיע, הרבה עסקים פשוט מתקשים מאוד להתמודד עם זה. בעצם, מאומד כי 70% מהשינויים בארגון נכשל. שינוי וחדשנות הם חלוטין נחוצים לעסקים שמעוניינים לגדול ולהתפתח. זו הסיבה שאנחנו הופכים את חודש מאי לחודש ניהול השינוי בבלוג Guru, אז המשך לבדוק את זה בשבועות הקרובים עבור טיפים, תובנות ועזרה.

קשה לתקן בעיות ניהול שינוי בעבודה אם אינך יודע מה גורם לתהליך להתמוטט מלכתחילה.

לפני שנצלול לתוך הדרך הנכונה להתמודד עם התהליך, בוא נקח קצת זמן להיכנס לסיבות הנפוצות לכך ששינויים לא מצליחים להחזיק בעבודה.

לא יצרת שיתוף פעולה

על אף שזה קל לך לראות את הערך בשינויים שאתה מנסה לבצע, זה לא תמיד ברור לכולם. זכרו, בזמן שאתם מבלים זמן בחקר פתרונות פוטנציאליים והצעת הצעות, כולם עסוקים בעבודתם הרגילה.

אל תמעיטו בכוח השיתוף פעולה בעבודה. להיות לצד עובדים ומנהלים כשאתה מנסה לבצע שינויים, בין אם הם גדולים או קטנים, זה בהחלט קריטי.

אחת מהחסמים הגדולים ביותר הקשורים לשיתוף פעולה היא יצירת תחושת דחיפות. אנשים עשויים להבין מדוע השינויים שאתה מציע הם בעלי ערך, אבל הם לא רואים מדוע הם צריכים לפעול עכשיו. אחרי הכל, אם הדברים הולכים בצורה יחסית חלקה בעבודה, מדוע צריך לשנות הכל עכשיו?

הדרך הטובה ביותר ליצור שיתוף פעולה לשינוי היא הוכחה. תמיד כנסו עם ראיות שיתמכו בתוכניות שלכם. חפשו סטטיסטיקות ומחקרי מקרה שיתמכו בטענות שלכם. חקרו מתחרים ישירים שעומדים בקדמת הדרך ושכבר עשו כמה שינויים גדולים (ודומים) בעצמם. קבלו פידבק מלקוחות ו/או מעובדים אחרים.

אין מדד ברור להצלחה

נניח שכל בעלי העניין המרכזיים שלך אישרו את התוכנית שלך ועברת את כל התהליך של יישום השינוי המוצע שלך. איך תדע שהשינוי שעברת היה הצלחה טוטאלית?

זכור, הצלחה והשלמה הם שתי דברים מאוד שונים.

אם תוכניות ניהול השינוי שלך אינן קשורות למדדים מדודים, יהיה קשה להוכיח שהשינוי שלך היה הדבר הנכון ליישם (וזה עלול להקשות על הצדקת שינויים בעתיד).

האם אתה נתקל בבעיה להעלות מדדים מרכזיים למדידת הצלחה? קח זמן לחשוב אחורה מדוע רצית לבצע שינויים מלכתחילה. אולי אחרי שחרור בלאגן במיוחד, חשבת צוות הפיתוח יכול להשתמש בפרוצדורות תיעוד טובות יותר סביב QA. המדד שלך להצלחה יכול להיות ירידה בכמויות באגים שנמצאו לאחר השחרור או מהירות בה מריצים תיקונים.

כמו כן, ודא שאתה בוחר במדדים להצלחה שהבעלי עניין מוצאים בהם ערך. קשור את כל התוכניות שלך למטרה או יעד של החברה כדי ליצור חזקה ומדידה של הצלחה.

אתה רוצה להשיג יותר מדיי בזמן קצר

אמרנו שזה חשוב ליצור דחיפות בניהול השינוי, אבל אתה גם צריך להיות עם ציפיות ריאליסטיות.

חשוב על הכל שצריך להיכנס לשינוי של תהליך "פשוט" אחד בעבודה. אתה צריך לארגן רעיונות ולמעורב בעלי עניין פוטנציאליים. אתה עשוי להיות צריך לבדוק כמה מוצרים או פתרונות לפני שתתמקד באחד. ואז אתה צריך לקחת בחשבון עלויות, תלות ושאר דברים שיכולים להאט דרסטית את העבודה שלך.

להתאמן על תהליך, מוצר או תוכנית חדשה לוקח זמן. מנהלים ועובדים עשויים להזדקק להכשרה מיוחדת כדי שהדברים ילכו בצורה חלקה.

בעולם מושלם, כולם היו יכולים להסתגל לשינוי במהירות, אבל לאנשים יידרש זמן להתרגל.

יתכן שהזמן הוא קריטי, אבל אתה לא יכול לצפות שהכל יסתיים ביום אחד. במקום לתכנן לבוא עם שינוי אחד גדול, שקול לגשת בהדרגה למה שאתה רוצה לעשות. תכנון דברים בשלבים יכול להפוך את כל התהליך לפחות כאוטי, וזה נותן לך זמן לעשות התאמות לתוכניות שלך להשגת התוצאה הטובה ביותר.

אנשים עיקשים לשינויים

בעל עניין מרכזי אחד היה לו מעסיק לפני 10 שנים שניסה לבצע שינויים דומים וכל הפרויקט התמוטט. המנהל שלך עמוס בעבודה והדבר האחרון שהוא רוצה על הצלחתו הוא פרויקט חדש. אתה חונה במקום האהוב על ה-VP במשך השבוע האחרון ואין סיכוי שהוא יחתום על מה שאתה רוצה.

יכולנו לעשות סדרה שלמה של פוסטים על כל הסיבות למה אנשים עיקשים לשינויים, אבל האמת היא ששבירת הטיות ואמונות שנמשכות יכול להיות קשה. הדבר הטוב ביותר שתוכל לעשות כדי להרים את התוכניות שלך הוא ליצור מקרה מוצק מדוע הם צריכים לקרות.

זה קצת קשור למה שאמרנו קודם על יצירת שיתוף פעולה. יהיה קשה אפילו לאנשים הכי עיקשים לשינוי לומר לא אם ציינת בצורה ברורה את כל הדברים הטובים שהשינוי שלך יכול לעשות.

זו הסיבה שאנחנו ממליצים להשתמש בשיטת ADKAR שנבדקה ונתמכת על מנת לזכות באנשים.

מה זה ADKAR?

ADKAR היא מתודולוגיה לניהול שינוי (ואקרונימ) שפותחה על ידי פרוסי. בעיקרון, המתודולוגיה מפרטת בדיוק מה צריך לקרות כדי שהשינוי בעבודה יהיה מצליח:

מקד את דרכי הראות והשיטות המיועדות לניצחון על בעלי העניין העיקשים לשינוי. כאשר אתה מראה שאתה מוכן פנימית לבצע שינוי ושהתוכנית שלך מוצקה, אתה מציב את עצמך כדי לקבל את האישור להמשיך.

אין לך את ההגדרה או הכלים הנכונים

אתה אומר שיש לך תוכנית גמורה ומדוקדקת היטב שיכולה להצביע על כל מה שאתה צריך לעשות כדי לבצע את השינוי המוצע שלך. אוקי נהדר, תוכל להראות לנו את זה?

אם התוכנית שלך היא לומר לנו לחכות 30 דקות בעוד אתה מחפש הכל ואז שולח שתי סקיצות לא לגמרי שלמות שיכולות להיות או לא להיות הגרסה הסופית של התוכנית שלך, אתה לא מוכן לבצע שינוי גדול.

ארגון וערכות הכלים הנכונים הם לחלוטין חשובים כשאתה מנסה לבצע שינויים בעבודה. אחרי הכל, אם התהליך שלך והמסמכים שלך לא מסודרים, אתה לא יכול לצפות שהמאמצים שלך בשינוי ישפיעו.

עליך לבחור את הכלים הנכונים לעבודה שלך, אבל אנחנו ממליצים בחום על כך שיהיה מקור אחד של אמת לכל דבר בפרויקט שלך. כאשר אין לך מקור אחד של אמת, הדברים לא רק לא מאורגנים, אלא זה נוטה לגרום לאנשים לעבוד בסילוים. אתה מאבד שקיפות כללית בעבודה של כולם ובסופו של דבר, אתה מאבד תובנות חשובות על ההתקדמות.

אנשים צריכים להיות מסוגלים למצוא בקלות עדכונים על התקדמות הפרויקט, רשימה של הכלים שהם צריכים להשתמש בהם כדי לבצע עבודה, וכל תובנה נחוצה לשמירה על התקדמות. למזלך, יש כבר כלי שיכול לעשות את כל הדברים האלה ועוד.

לקבל שינוי

שינוי גישה שלך לניהול שינוי יכול לעשות פלאים באשר להבאת שינוי אמיתי בעבודה. כאשר אתה לוקח את הזמן להתמקד בבניית המקרה שלך, לעקוב אחרי המדדים הנכונים ולבצע תוכנית מאורגנת, אתה עושה הרבה כדי להפעיל את עצמך להצלחה.

האם אתה מוכן לבצע שינוי גדול בעבודה? התחל להשתמש ב-Guru כדי להתמודד עם ניהול השינוי בצורה נכונה.