Reassessment or Resignation: Using Culture and Knowledge to Combat the Great Resignation
महान इस्तीफे के कारण कर्मचारियों को खोने के बारे में चिंतित? कर्मचारियों को बनाए रखने का सबसे आसान तरीका उन्हें वह ज्ञान और संस्कृति देना है जिसकी उन्हें फलने-फूलने के लिए आवश्यकता है।
Cyndi Lauper ने सबसे अच्छा कहा, पैसे सब कुछ बदल देते हैं. एक PwC सर्वेक्षण के अनुसार, महान इस्तीफा का केंद्र उन कर्मचारियों के इर्द-गिर्द है जो वेतन में वृद्धि चाहते हैं। PwC ने पाया कि 65% कर्मचारियों में से जो नई नौकरी की तलाश कर रहे हैं, उनमें से अधिकांश वेतन को एक शीर्ष कारक बताते हैं।
आपके आधे कर्मचारी 2022 में बड़े पेगी ऊर्जा ला रहे हैं (और आपको चिंता करनी चाहिए)
बेशक, कंपनियों को अपने कर्मचारियों को प्रतिस्पर्धी वेतन देना होगा। इसके अलावा, एक विविध प्रतिभा को आकर्षित और बनाए रखने के लिए समग्र लाभ और सुविधाएं प्रदान करना आवश्यक है। लेकिन यहाँ एक गहरा मामला है।
ज्ञान श्रमिकों के बड़े पैमाने पर नौकरी छोड़ने के लिए क्या अलग है?
कोई भी व्यक्ति किसी भूमिका से हटने का फैसला कर सकता है, इसके कई कारण हैं। कभी-कभी यह वास्तव में वेतन की बात होती है, अन्य बार यह विश्वसनीय बाल देखभाल की कमी या मानसिक स्वास्थ्य जैसी समस्याओं के कारण हो सकता है। हालांकि, कई मामलों में, मेरा मानना है कि यह अनिश्चित समय में नियंत्रण और एजेंसी को स्थापित करने की आवश्यकता है।
महान इस्तीफे और कर्मचारी जलन के पीछे एक ऐसा घटक है जिसे बाजार अभी पूरी तरह से समझ नहीं पा रहा है।
आज के हायरिंग वातावरण में ज्ञान सृजन और प्रतिस्पर्धी बढ़त प्राप्त करने के बीच कनेक्शन बनाने का समय है।
क्या गति प्रगति है?
एक परत गहराई में जाने पर, गैलप अनुसंधान ने पाया कि कर्मचारी अधिक संभावना रखते हैं कि वे सही तरीके से भुगतान नहीं किए जा रहे हैं जब वे अपनी वर्तमान नौकरी में बेरुचि रखते हैं या उन्हें लगता है कि उनके सहयोगी गुणवत्तापूर्ण काम में प्रतिबद्ध नहीं हैं। हम कह सकते हैं कि यदि कर्मचारी कंपनी स्तर पर और पारस्परिक स्तर पर रुचि नहीं रखते हैं, तो यह उन्हें हरे घासों की तलाश में अधिक संवेदनशील बनाता है।
चित्रित: एक व्यस्त और संतुष्ट कर्मचारी
जब हमने एक बूमेरांग कर्मचारी का साक्षात्कार किया (कर्मचारी जो छोड़कर फिर से एक संगठन में लौट आते हैं), तो उन्होंने इस परिकल्पना की पुष्टि की:
“मुझे अपने शरीर और आत्मा में बदलाव की आवश्यकता थी। मुझे भारी बदलाव की आवश्यकता थी जिसे गुरु प्रदान नहीं कर सका। मैं नयापन और ताजगी के लाभ प्राप्त करना चाहता था।”
इसका कितना संबंध कर्मचारी जलन से है? मई 2019 में, विश्व स्वास्थ्य संगठन ने आधिकारिक रूप से जलन को 'कर्मचारी तनाव की स्थिति' के रूप में मान्यता दी, जो 'क्रोनिक कार्यस्थल तनाव से उत्पन्न होती है जिसका सफल प्रबंधन नहीं किया गया।' तनाव प्रबंधन के लिए (चाहे वह बहुत सारी बैठकों से हो या शेर द्वारा पीछा किए जाने से) शरीर को एक तनाव प्रतिक्रिया चक्र को पूरा करने की आवश्यकता होती है।
जो कम-गुणवत्ता का तनाव हम अनुभव करते हैं, जब हम अपने काम को निष्पादित करने में असमर्थ होते हैं, या अपनी नौकरियों को करने के लिए आवश्यक जानकारी खोजने में असमर्थ होते हैं, यह हमारी स्वायत्तता, जुनून को नष्ट कर सकता है, और वास्तव में थकावट का कारण बन सकता है।
जब एक व्यक्ति संगठन में आगे बढ़ने का कोई रास्ता नहीं देखता है तो अनुभव की गई नीरसता क्षतिग्रस्त कर सकती है। जब हम आंतरिक प्रेरणा या बाहरी कारकों (उदाहरण के लिए अंतरराष्ट्रीय यात्रा का रोमांच) के माध्यम से गति का अनुभव करने में असमर्थ होते हैं, तो यह स्वाभाविक है कि मानव इसे नौकरी परिवर्तन के माध्यम से खोजें।
अनिश्चित समय में निश्चितता
गहरे जांच में न पड़ने वाले व्यक्तियों को भी पिछले 20 महीने या उससे अधिक समय में आत्म-प्रतिबिंब और आकलन के लिए मजबूर किया गया है। अनिश्चितता के साथ जीना एक महत्वपूर्ण मानव अनुभव है और महामारी का प्रभाव हमें उस अनिश्चितता को देखना चाहें (एक एजेंसी और निश्चितता की जेब का जिक्र करने के लिए) मजबूर किया।
हम हर दिन किन चीज़ों पर नियंत्रण रखते हैं? हमारे पास अपने खाने की आदतें, जिन्हें हम प्यार करते हैं, दैनिक बैठक पर जाने का रास्ता और जहाँ हम काम करते हैं, चुनने का उपाय है। नौकरी बदलना और किसी कंपनी को छोड़कर हरी घास पर जाना, तलाक लेने या अन्य जीवन-परिवर्तनकारी परिवर्तनों की तुलना में बहुत कम जटिल लग सकता है। कंपनियाँ अपने कर्मचारियों के निजी जीवन में परिवर्तनों के लिए बहुत कुछ नहीं कर सकती हैं, लेकिन वे यह सुनिश्चित करने के लिए बहुत कुछ कर सकती हैं कि वे एक कार्यस्थल बनाएं जहां लोग भाग लेना चाहें।
हम कैसे एक संस्कृति बनाने की कोशिश कर रहे हैं जहाँ लोग रहना चाहते हैं (और जो हमने सीखा है)
ज्ञान दस्तावेजीकरण और प्रसार स्वायत्तता, लचीलापन, और विश्वास का निर्माण करते हैं। वे जलन, नीरसता, और महान इस्तीफा का मुकाबला करने वाली पूर्ववर्ती चिकित्सा की तरह कार्य करते हैं।
एक PWC का भविष्य कार्य सर्वेक्षण के अनुसार, 48% कंपनियाँ प्रक्रियाओं को बदलेंगी ताकि कर्मचारी संस्थागत ज्ञान पर कम निर्भर रहें।
संस्थागत ज्ञान जैसे कंपनी के वित्तीय जानकारी तक पारदर्शी पहुँच और उसका प्रसार से संवादों को डिजिटल द्वारा डिफ़ॉल्ट बनाना शुरू करने के लिए एक अच्छी जगह है। ज्ञान-आधारित संस्कृति की यह ओर कदम असिंक्रोनस संस्कृति के लिए आधार तैयार करता है और आपके कार्यस्थल की सबसे महत्वपूर्ण बातों को प्रदर्शित करता है।
गुरु में, हम एक ऐसी संस्कृति को बढ़ावा देने का लक्ष्य रखते हैं जहाँ लोग अपने करियर का विकास करें, कौशल सेट को निखारें, और प्रयोग करें ताकि वे अपने प्रतिभा के क्षेत्रों की खोज कर सकें। यहाँ कुछ प्रथाएँ हैं जो हमने गुरु को एक ऐसा कंपनी बनाने के लिए स्थापित की हैं जहाँ लोग सीखना और बढ़ना चाहते हैं।
ज्ञान-संचालित संस्कृति में निवेश करें
यह समय की प्रचुरता को कौशल निखारने और प्रयोग करने के लिए आवश्यक है, जो गुरु की एक सक्रिय प्रयास से संभव हो पाना चाहिए ज्ञान-आधारित संस्कृति (KDC) में अमल करना। एक KDC वह संस्कृति है जहाँ कंपनी का ज्ञान एक संस्थागत संपत्ति है, जहाँ ज्ञान का निरंतर रखरखाव मूल्यों और व्यवहारों, प्रक्रियाओं, और माप में मौजूद है।
नेतृत्व सक्रिय रूप से योगदान देते हैं, अपनी टीमों के साथ-साथ पूरे संगठन में अपना ज्ञान साझा करते हैं। अनुसंधान के अनुसार, 84% कंपनियाँ जिनके KDC हैं, अपने स्तर के कर्मचारी संलग्नता के साथ संतुष्ट या बहुत संतुष्ट हैं।
डिफ़ॉल्ट द्वारा डिजिटल हो जाओ
यह ऑफिस संस्कृति नहीं है, यह कंपनी की संस्कृति है। ऑनबोर्डिंग से उत्पाद सक्षम होने तक, कार्य प्रवाही में स्वायत्तता और ज्ञान तक पहुँच आवश्यक है, चाहे हम कहीं भी काम करें। गुरु जानबूझकर दिनों और समयों में समय निर्धारित करता है (जैसे कोई रविवार को कोई बैठक न हो) ताकि कर्मचारियों को संतुलन और गहन काम प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित किया जा सके। संपर्क से परे, कंपनी के लक्ष्यों और वित्तीय स्थिति को साझा करना (अच्छा और क्या सुधारने की आवश्यकता है) स्पष्ट रूप से कर्मचारियों को विश्वास भेजता है।
टीम (और प्रक्रियाएँ) को पैमाने पर belonging को बढ़ावा देने के लिए डिजाइन करें
हमारे कंपनी स्तर पर, हमने आंतरिक संचार टीम, एक कार्यस्थल संचालन टीम, और लोगों के व्यापार भागीदारों में निवेश किया है ताकि हमारे राजस्व और उत्पाद संगठनों के लिए।
यह लोगों में निवेश कोई दुर्घटना नहीं है - बिना जानबूझकर संगठनात्मक ढांचे में निवेश किए, belonging को बढ़ावा देना एक विचार या Nice to have बन सकता है।
मानव संबंध व्यापार भागीदार (HRBS) व्यक्तिगत कर्मचारियों और विभागों की वृद्धि और विकास का समर्थन करते हैं वास्तविक और व्यावहारिक तरीकों से (उदाहरण के लिए प्रबंधक प्रशिक्षण)।
तो क्या?
गुरु हमेशा स्वस्थ संस्कृति को बढ़ावा देने के लिए अपनी पूरी कोशिश कर रहा है, और इन तीन तत्वों के साथ प्रयोग करते समय, हमने अपने eNPS (कर्मचारी नेट प्रमोटर स्कोर) में वृद्धि देखी है। हमारी 84% कर्मचारी retention दर इस वर्ष के महान इस्तीफे के दौरान हमारे स्तर की कंपनियों के शीर्ष प्रतिशत में मापी जाती है। हमारे पिछले तिमाही का eNPS 75 है, यह अब तक का सबसे अधिक है, और यह काफी अच्छा है जब आप इस बात पर ध्यान दें कि नए तकनीकी कंपनियों का बेंचमार्क 31 है.
हम ज्ञान-संचालित संस्कृतियों के केवल सक्रिय वकील नहीं हैं, बल्कि हम अपने विश्वासों पर भी अमल करते हैं। कर्मचारी की सहयोगिता और संतोष सभी की सफलता के लिए बिल्कुल आवश्यक हैं। लोगों को कार्यस्थल पर संलग्न और खुश रखने के सबसे सरल और प्रभावी तरीकों में से एक है उन्हें वह देना जो उन्हें फलने-फूलने के लिए आवश्यक है। जब लोगों के पास प्रभावी ढंग से काम करने के लिए आवश्यक ज्ञान और समर्थन होता है, तो अचानक महान इस्तीफा बहुत कम खतरा महसूस होता है।
यह एक निरंतर प्रयोग है, लेकिन हम जो कुछ भी सीखा है उसे साझा करने के लिए खुश हैं। हम अलग-अलग रणनीतियों का परीक्षण करते हुए और अधिक साझा करने के लिए उत्साहित हैं और हम आशा करते हैं कि आप अपनी कुछ रणनीतियों को भी साझा करेंगे।
Cyndi Lauper ने सबसे अच्छा कहा, पैसे सब कुछ बदल देते हैं. एक PwC सर्वेक्षण के अनुसार, महान इस्तीफा का केंद्र उन कर्मचारियों के इर्द-गिर्द है जो वेतन में वृद्धि चाहते हैं। PwC ने पाया कि 65% कर्मचारियों में से जो नई नौकरी की तलाश कर रहे हैं, उनमें से अधिकांश वेतन को एक शीर्ष कारक बताते हैं।
आपके आधे कर्मचारी 2022 में बड़े पेगी ऊर्जा ला रहे हैं (और आपको चिंता करनी चाहिए)
बेशक, कंपनियों को अपने कर्मचारियों को प्रतिस्पर्धी वेतन देना होगा। इसके अलावा, एक विविध प्रतिभा को आकर्षित और बनाए रखने के लिए समग्र लाभ और सुविधाएं प्रदान करना आवश्यक है। लेकिन यहाँ एक गहरा मामला है।
ज्ञान श्रमिकों के बड़े पैमाने पर नौकरी छोड़ने के लिए क्या अलग है?
कोई भी व्यक्ति किसी भूमिका से हटने का फैसला कर सकता है, इसके कई कारण हैं। कभी-कभी यह वास्तव में वेतन की बात होती है, अन्य बार यह विश्वसनीय बाल देखभाल की कमी या मानसिक स्वास्थ्य जैसी समस्याओं के कारण हो सकता है। हालांकि, कई मामलों में, मेरा मानना है कि यह अनिश्चित समय में नियंत्रण और एजेंसी को स्थापित करने की आवश्यकता है।
महान इस्तीफे और कर्मचारी जलन के पीछे एक ऐसा घटक है जिसे बाजार अभी पूरी तरह से समझ नहीं पा रहा है।
आज के हायरिंग वातावरण में ज्ञान सृजन और प्रतिस्पर्धी बढ़त प्राप्त करने के बीच कनेक्शन बनाने का समय है।
क्या गति प्रगति है?
एक परत गहराई में जाने पर, गैलप अनुसंधान ने पाया कि कर्मचारी अधिक संभावना रखते हैं कि वे सही तरीके से भुगतान नहीं किए जा रहे हैं जब वे अपनी वर्तमान नौकरी में बेरुचि रखते हैं या उन्हें लगता है कि उनके सहयोगी गुणवत्तापूर्ण काम में प्रतिबद्ध नहीं हैं। हम कह सकते हैं कि यदि कर्मचारी कंपनी स्तर पर और पारस्परिक स्तर पर रुचि नहीं रखते हैं, तो यह उन्हें हरे घासों की तलाश में अधिक संवेदनशील बनाता है।
चित्रित: एक व्यस्त और संतुष्ट कर्मचारी
जब हमने एक बूमेरांग कर्मचारी का साक्षात्कार किया (कर्मचारी जो छोड़कर फिर से एक संगठन में लौट आते हैं), तो उन्होंने इस परिकल्पना की पुष्टि की:
“मुझे अपने शरीर और आत्मा में बदलाव की आवश्यकता थी। मुझे भारी बदलाव की आवश्यकता थी जिसे गुरु प्रदान नहीं कर सका। मैं नयापन और ताजगी के लाभ प्राप्त करना चाहता था।”
इसका कितना संबंध कर्मचारी जलन से है? मई 2019 में, विश्व स्वास्थ्य संगठन ने आधिकारिक रूप से जलन को 'कर्मचारी तनाव की स्थिति' के रूप में मान्यता दी, जो 'क्रोनिक कार्यस्थल तनाव से उत्पन्न होती है जिसका सफल प्रबंधन नहीं किया गया।' तनाव प्रबंधन के लिए (चाहे वह बहुत सारी बैठकों से हो या शेर द्वारा पीछा किए जाने से) शरीर को एक तनाव प्रतिक्रिया चक्र को पूरा करने की आवश्यकता होती है।
जो कम-गुणवत्ता का तनाव हम अनुभव करते हैं, जब हम अपने काम को निष्पादित करने में असमर्थ होते हैं, या अपनी नौकरियों को करने के लिए आवश्यक जानकारी खोजने में असमर्थ होते हैं, यह हमारी स्वायत्तता, जुनून को नष्ट कर सकता है, और वास्तव में थकावट का कारण बन सकता है।
जब एक व्यक्ति संगठन में आगे बढ़ने का कोई रास्ता नहीं देखता है तो अनुभव की गई नीरसता क्षतिग्रस्त कर सकती है। जब हम आंतरिक प्रेरणा या बाहरी कारकों (उदाहरण के लिए अंतरराष्ट्रीय यात्रा का रोमांच) के माध्यम से गति का अनुभव करने में असमर्थ होते हैं, तो यह स्वाभाविक है कि मानव इसे नौकरी परिवर्तन के माध्यम से खोजें।
अनिश्चित समय में निश्चितता
गहरे जांच में न पड़ने वाले व्यक्तियों को भी पिछले 20 महीने या उससे अधिक समय में आत्म-प्रतिबिंब और आकलन के लिए मजबूर किया गया है। अनिश्चितता के साथ जीना एक महत्वपूर्ण मानव अनुभव है और महामारी का प्रभाव हमें उस अनिश्चितता को देखना चाहें (एक एजेंसी और निश्चितता की जेब का जिक्र करने के लिए) मजबूर किया।
हम हर दिन किन चीज़ों पर नियंत्रण रखते हैं? हमारे पास अपने खाने की आदतें, जिन्हें हम प्यार करते हैं, दैनिक बैठक पर जाने का रास्ता और जहाँ हम काम करते हैं, चुनने का उपाय है। नौकरी बदलना और किसी कंपनी को छोड़कर हरी घास पर जाना, तलाक लेने या अन्य जीवन-परिवर्तनकारी परिवर्तनों की तुलना में बहुत कम जटिल लग सकता है। कंपनियाँ अपने कर्मचारियों के निजी जीवन में परिवर्तनों के लिए बहुत कुछ नहीं कर सकती हैं, लेकिन वे यह सुनिश्चित करने के लिए बहुत कुछ कर सकती हैं कि वे एक कार्यस्थल बनाएं जहां लोग भाग लेना चाहें।
हम कैसे एक संस्कृति बनाने की कोशिश कर रहे हैं जहाँ लोग रहना चाहते हैं (और जो हमने सीखा है)
ज्ञान दस्तावेजीकरण और प्रसार स्वायत्तता, लचीलापन, और विश्वास का निर्माण करते हैं। वे जलन, नीरसता, और महान इस्तीफा का मुकाबला करने वाली पूर्ववर्ती चिकित्सा की तरह कार्य करते हैं।
एक PWC का भविष्य कार्य सर्वेक्षण के अनुसार, 48% कंपनियाँ प्रक्रियाओं को बदलेंगी ताकि कर्मचारी संस्थागत ज्ञान पर कम निर्भर रहें।
संस्थागत ज्ञान जैसे कंपनी के वित्तीय जानकारी तक पारदर्शी पहुँच और उसका प्रसार से संवादों को डिजिटल द्वारा डिफ़ॉल्ट बनाना शुरू करने के लिए एक अच्छी जगह है। ज्ञान-आधारित संस्कृति की यह ओर कदम असिंक्रोनस संस्कृति के लिए आधार तैयार करता है और आपके कार्यस्थल की सबसे महत्वपूर्ण बातों को प्रदर्शित करता है।
गुरु में, हम एक ऐसी संस्कृति को बढ़ावा देने का लक्ष्य रखते हैं जहाँ लोग अपने करियर का विकास करें, कौशल सेट को निखारें, और प्रयोग करें ताकि वे अपने प्रतिभा के क्षेत्रों की खोज कर सकें। यहाँ कुछ प्रथाएँ हैं जो हमने गुरु को एक ऐसा कंपनी बनाने के लिए स्थापित की हैं जहाँ लोग सीखना और बढ़ना चाहते हैं।
ज्ञान-संचालित संस्कृति में निवेश करें
यह समय की प्रचुरता को कौशल निखारने और प्रयोग करने के लिए आवश्यक है, जो गुरु की एक सक्रिय प्रयास से संभव हो पाना चाहिए ज्ञान-आधारित संस्कृति (KDC) में अमल करना। एक KDC वह संस्कृति है जहाँ कंपनी का ज्ञान एक संस्थागत संपत्ति है, जहाँ ज्ञान का निरंतर रखरखाव मूल्यों और व्यवहारों, प्रक्रियाओं, और माप में मौजूद है।
नेतृत्व सक्रिय रूप से योगदान देते हैं, अपनी टीमों के साथ-साथ पूरे संगठन में अपना ज्ञान साझा करते हैं। अनुसंधान के अनुसार, 84% कंपनियाँ जिनके KDC हैं, अपने स्तर के कर्मचारी संलग्नता के साथ संतुष्ट या बहुत संतुष्ट हैं।
डिफ़ॉल्ट द्वारा डिजिटल हो जाओ
यह ऑफिस संस्कृति नहीं है, यह कंपनी की संस्कृति है। ऑनबोर्डिंग से उत्पाद सक्षम होने तक, कार्य प्रवाही में स्वायत्तता और ज्ञान तक पहुँच आवश्यक है, चाहे हम कहीं भी काम करें। गुरु जानबूझकर दिनों और समयों में समय निर्धारित करता है (जैसे कोई रविवार को कोई बैठक न हो) ताकि कर्मचारियों को संतुलन और गहन काम प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित किया जा सके। संपर्क से परे, कंपनी के लक्ष्यों और वित्तीय स्थिति को साझा करना (अच्छा और क्या सुधारने की आवश्यकता है) स्पष्ट रूप से कर्मचारियों को विश्वास भेजता है।
टीम (और प्रक्रियाएँ) को पैमाने पर belonging को बढ़ावा देने के लिए डिजाइन करें
हमारे कंपनी स्तर पर, हमने आंतरिक संचार टीम, एक कार्यस्थल संचालन टीम, और लोगों के व्यापार भागीदारों में निवेश किया है ताकि हमारे राजस्व और उत्पाद संगठनों के लिए।
यह लोगों में निवेश कोई दुर्घटना नहीं है - बिना जानबूझकर संगठनात्मक ढांचे में निवेश किए, belonging को बढ़ावा देना एक विचार या Nice to have बन सकता है।
मानव संबंध व्यापार भागीदार (HRBS) व्यक्तिगत कर्मचारियों और विभागों की वृद्धि और विकास का समर्थन करते हैं वास्तविक और व्यावहारिक तरीकों से (उदाहरण के लिए प्रबंधक प्रशिक्षण)।
तो क्या?
गुरु हमेशा स्वस्थ संस्कृति को बढ़ावा देने के लिए अपनी पूरी कोशिश कर रहा है, और इन तीन तत्वों के साथ प्रयोग करते समय, हमने अपने eNPS (कर्मचारी नेट प्रमोटर स्कोर) में वृद्धि देखी है। हमारी 84% कर्मचारी retention दर इस वर्ष के महान इस्तीफे के दौरान हमारे स्तर की कंपनियों के शीर्ष प्रतिशत में मापी जाती है। हमारे पिछले तिमाही का eNPS 75 है, यह अब तक का सबसे अधिक है, और यह काफी अच्छा है जब आप इस बात पर ध्यान दें कि नए तकनीकी कंपनियों का बेंचमार्क 31 है.
हम ज्ञान-संचालित संस्कृतियों के केवल सक्रिय वकील नहीं हैं, बल्कि हम अपने विश्वासों पर भी अमल करते हैं। कर्मचारी की सहयोगिता और संतोष सभी की सफलता के लिए बिल्कुल आवश्यक हैं। लोगों को कार्यस्थल पर संलग्न और खुश रखने के सबसे सरल और प्रभावी तरीकों में से एक है उन्हें वह देना जो उन्हें फलने-फूलने के लिए आवश्यक है। जब लोगों के पास प्रभावी ढंग से काम करने के लिए आवश्यक ज्ञान और समर्थन होता है, तो अचानक महान इस्तीफा बहुत कम खतरा महसूस होता है।
यह एक निरंतर प्रयोग है, लेकिन हम जो कुछ भी सीखा है उसे साझा करने के लिए खुश हैं। हम अलग-अलग रणनीतियों का परीक्षण करते हुए और अधिक साझा करने के लिए उत्साहित हैं और हम आशा करते हैं कि आप अपनी कुछ रणनीतियों को भी साझा करेंगे।
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