Internet, pasar tenaga kerja yang berubah, dan, mudah-mudahan, akal sehat akan memberi tahu Anda bahwa untuk pekerja pengetahuan, kerja hibrida bukan hanya tren (ini hanya menulis blog tentang kerja hibrida yang sedang tren).

Dalam sebuah Yahoo! artikel berita tentang Masa Depan Pekerjaan (istilah yang terlalu sering digunakan hingga menjadi tidak jelas), CEO Salesforce, Marc Benioff, berbicara tentang menciptakan lingkungan kerja di mana saja, tinggal di mana saja. “Kami tahu setiap perusahaan harus memiliki HQ digital, bahwa itu adalah suatu keharusan, bukan keinginan," kata Benioff.

Namun, hanya karena pekerja pengetahuan dapat bekerja dari mana saja, bukan berarti pengalaman itu adil (atau digital nomad glamor) di periode transisi yang mendasar ini.

Debat WFH telah berakhir.

Ambil laporannya

Kembali ke kantor: Kehidupan kampus bukanlah segalanya

Pada pertengahan Juli, Guru secara resmi membuka kantor Hub di Philadelphia dan San Francisco untuk 80% karyawan yang mengatakan mereka ingin kembali ke kantor fisik dalam beberapa kapasitas. Ada sorakan, protokol, kegugupan, dan nuansa “kembali ke sekolah”. Beberapa dari kami bahkan mendapatkan penampilan baru seolah itu adalah hari pertama kami di kampus.

Apakah kita dapat menavigasi layout hot desk baru dan menggunakan teknologi yang diperbarui di ruang konferensi? Apakah kita akan fist bump, melambai, berpelukan, atau hanya menghindari kontak? Kekhawatiran ini adalah reaksi bawaan terhadap ketakutan akan yang tidak diketahui dan adalah wajar mengingat ketidakpastian yang terus ada saat musim berganti.

Untuk membuat tim kami seaman dan senyaman mungkin, karyawan diharuskan untuk mengambil beberapa tindakan untuk menyelesaikan prosedur keamanan sebelum memasuki kantor secara fisik. Kami menggunakan fitur pengumuman Guru untuk melihat karyawan mana yang telah menyelesaikan langkah-langkah yang diperlukan dan menindaklanjuti dengan mereka yang belum.

Namun, tidak semua orang dapat atau ingin kembali ke kantor. Saat pembukaan kembali, karyawan Guru tidak diharuskan untuk bekerja di kantor. Pada bulan Juni, 20% dari karyawan kami memilih untuk bekerja secara penuh jarak jauh, dan banyak yang awalnya ingin memiliki meja tetap atau mengatakan mereka akan bekerja dari kantor 3+ hari seminggu (seperti saya sendiri) mengubah pikiran kami dengan berita yang terus berubah tentang varian Delta.

Saat kami merencanakan operasi dan keterlibatan tempat kerja sepanjang sisa tahun ini (dan mungkin lebih dari itu), kami menyadari bahwa Covid-19 dalam berbagai variannya adalah sesuatu yang akan kami pelajari untuk bekerja dengan, di sekitar, dan melalui. Kami sebagai organisasi mengakui ada beban mental dan kelelahan keputusan bagi banyak karyawan saat mereka menghitung profil risiko individu kami. Keseimbangan otonomi karyawan dan strategi komunikasi yang disengaja (belum lagi penetapan batasan) adalah sebuah titik keseimbangan yang halus saat kami berupaya untuk menciptakan lingkungan kerja hibrida yang mewujudkan HQ Digital Benioff.

Bekerja menuju digital secara default

Kami mendefinisikan kerja hibrida sebagai strategi yang terencana fleksibel dan bercampur di mana karyawan kami baik sepenuhnya jarak jauh atau berbasis di lokasi hub. Perencanaan yang efektif yang memungkinkan praktik kerja hibrida berkembang seiring dengan budaya perusahaan kami sangat penting untuk memastikan pertumbuhan karyawan, produktivitas, serta kesehatan mental dan digital.

Kami secara eksplisit menyatakan bahwa kantor dianggap sebagai salah satu dari banyak alat untuk membantu menyelesaikan pekerjaan dan bukan satu-satunya tempat di mana pekerjaan dapat dilakukan. Di mana tim kami bekerja tidak sepenting dengan siapa Anda bekerja dan bagaimana.

Dalam lingkungan hibrida, Bintang Utara kami adalah menciptakan pengalaman karyawan yang konsisten dan bermakna melalui digital secara default kolaborasi dan komunikasi. Kami mendefinisikan digital secara default sebagai cara yang disengaja, asinkron di mana kami bekerja untuk mengoptimalkan dan menstandarkan pengalaman dalam sebuah lingkungan yang terdistribusi. Ini tidak hanya membantu meningkatkan pengalaman karyawan (diukur setiap enam minggu melalui survei skor promotor neto karyawan), tetapi kami tahu ini akan berdampak langsung pada pertumbuhan pendapatan kami.

Karena produk Guru bertujuan untuk memberikan setiap tim di dunia informasi yang terpercaya agar mereka dapat melakukan pekerjaan terbaik mereka, merealisasikan visi ini dimulai dengan bagaimana kami memungkinkan karyawan kami terhubung dengan tujuan perusahaan kami dan berprestasi di zona kejeniusan mereka.

Otonomi sebagai penawar

Di Guru, kami mengajukan pertanyaan: Apakah tim saya memiliki informasi terpercaya yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan terbaik mereka?

Pertimbangan kunci dalam membangun budaya kerja hibrida adalah memastikan bahwa komunikasi digital secara default mendorong pengalaman yang otonom, produktif, dan adil bagi setiap individu dalam tim.

Kami ingin menciptakan budaya inklusif dengan mengetahui bahwa banyak anggota tim akan bekerja secara penuh jarak jauh dan memiliki paparan terbatas secara langsung terhadap rekan kerja dan kepemimpinan.

Jika karyawan tidak secara fisik berada di kantor, duduk dekat atau terlibat dalam momen membangun hubungan dengan pemimpin dan rekan-rekan, apa yang hilang? Apakah mereka memiliki peluang yang sama untuk membangun hubungan dan pertumbuhan karier seperti mereka yang duduk di sebelah karyawan tingkat C?

Kami tahu bahwa mereka yang memiliki percakapan di dekat dispenser air memiliki tingkat privilese tertentu (yaitu, mereka tinggal di area metropolitan, memiliki dukungan pengasuhan anak, dan kemungkinan tidak memiliki kondisi yang melemahkan sistem imun). Percakapan kebetulan ini sangat menyenangkan dan akan selalu memberi kami nutrisi, tetapi mereka menempati segmen teratas yang terkecil dari hierarki komunikasi.

Saya telah menjelaskan cara kami menetapkan harapan tentang bagaimana, kapan, dan mengapa kami berkomunikasi. Namun, dengan beberapa karyawan di ruang konferensi fisik dan yang lain di kantor rumah mereka yang telah dimodifikasi, kami memperkuat hierarki komunikasi.

Menyambut kebahagiaan karena kehilangan kesempatan

Di sinilah kebahagiaan karena kehilangan kesempatan (JOMO) muncul. Jika karyawan percaya bahwa mereka akan dapat mengakses informasi yang dapat ditindaklanjuti dan relevan saat mereka membutuhkannya untuk melakukan pekerjaan mereka, FOMO karena tidak berada di “ruang tempat hal terjadi” dapat mereda dan membuka ruang untuk pekerjaan yang dalam.

Dalam studi terbaru kami tentang kerja asinkron (bekerja sama dengan Loom), hampir setengah dari responden menyatakan bahwa 40% atau lebih dari waktu yang dihabiskan dalam panggilan video konferensi adalah tidak produktif dan sia-sia.

Responden survei juga percaya bahwa akses informasi yang lebih baik akan membuat pertemuan online lebih efektif. Jika Anda dapat langsung mendapatkan informasi yang relevan saat dibutuhkan dan dapat mengakses konteks bisnis yang penting secara asinkron dan dalam alur kerja Anda, bagaimana itu akan mempengaruhi hubungan Anda dengan pekerjaan dan rekan-rekan Anda?

Bagaimana kami menguji budaya komunikasi digital secara default di Guru untuk memungkinkan kerja hibrida

• Dorong persiapan pra-pertemuan: Kami menggunakan bacaan pra-pertemuan untuk mempersiapkan peserta untuk apa yang akan datang. Mereka memberi orang kesempatan untuk mengonsumsi informasi dan memberikan umpan balik tentang data penting. Ini memberikan semua orang wawasan yang mereka butuhkan untuk membuat pertemuan lebih efektif dan menghasilkan hasil yang lebih baik.
• Dukung berbagi pengetahuan secara asinkron: Pertemuan tidak selalu harus terjadi secara bersamaan untuk setiap peserta. Kami telah mulai merekam PSA seluruh perusahaan, pertemuan tim, dan “Dengan Angka” yang bulanan dan kuartalan agar orang dapat menontonnya di waktu mereka sendiri. Kami telah menemukan bahwa ini memungkinkan keterlibatan yang lebih bernuansa dan bermakna, dan karyawan kami setuju!
• Perhatikan kebutuhan berbasis lokasi karyawan: Kami sedang membedakan pemberdayaan, fasilitas, dan manfaat karyawan untuk cohort karyawan kami yang berbeda (jarak jauh dan hub). Sebagai contoh, tim Operasi Tempat Kerja kami mengorganisir dan melaksanakan pengalaman yang berbeda seperti kelas Memasak Berkelanjutan yang hanya tersedia untuk karyawan Jarak Jauh vs. pertemuan fisik untuk menonton San Francisco Giants.

Dalam waktu dekat, “kerja hibrida” akan kehilangan kata sifatnya dan hanya disebut sebagai “kerja” karena karyawan semakin memiliki koneksi yang bermakna dan digital-by-default yang mendorong hasil bisnis. Dan tahukah Anda? Itu akan hebat.