Reassessment or Resignation: Using Culture and Knowledge to Combat the Great Resignation

Cyndi Lauper mengatakannya dengan sebaik-baiknya, Uang mengubah segalanya. Menurut sebuah survei PwC, Pengunduran Diri Besar berfokus pada karyawan yang menginginkan peningkatan kompensasi. PwC menemukan bahwa dari 65% karyawan yang mencari pekerjaan baru, kebanyakan dari mereka menyebutkan kompensasi sebagai faktor utama. 

Setengah dari karyawan Anda membawa energi besar Peggy ke tahun 2022 (dan Anda seharusnya khawatir)

Tentu saja perusahaan harus membayar karyawan mereka secara kompetitif. Belum lagi menawarkan keuntungan dan manfaat holistik untuk menarik dan mempertahankan bakat yang beragam. Namun ada cerita yang lebih dalam di sini. 

Apa yang berbeda bagi pekerja pengetahuan yang meninggalkan pekerjaan secara besar-besaran? 

Ada banyak alasan mengapa seseorang mungkin memilih untuk turun dari peran. Kadang-kadang itu benar-benar berhubungan dengan gaji, di lain waktu mungkin karena masalah seperti kurangnya pengasuhan anak yang dapat diandalkan atau kesehatan mental. Namun, dalam banyak kasus, saya percaya itu adalah kebutuhan untuk menegaskan kontrol dan kekuatan di masa-masa yang tidak pasti.

Ada komponen dalam Pengunduran Diri Besar dan kelelahan karyawan yang belum sepenuhnya dipahami oleh pasar.

Saatnya menghubungkan titik-titik antara menciptakan budaya pengetahuan dan mendapatkan keunggulan kompetitif di lingkungan perekrutan saat ini.

Apakah gerakan itu kemajuan? 

Mendalami lebih dalam, penelitian Gallup menemukan bahwa pekerja lebih cenderung merasa mereka tidak dibayar dengan tepat jika mereka tidak terlibat dalam pekerjaan saat ini atau tidak merasa bahwa rekan-rekan mereka berkomitmen terhadap pekerjaan berkualitas. Kita dapat mengatakan bahwa jika orang tidak terlibat baik di tingkat perusahaan maupun di tingkat interpersonal, ini membuat mereka lebih cenderung dan gelisah untuk mencari tempat yang lebih hijau.

Gambar: Seorang karyawan yang terlibat dan terpenuhi

Ketika kami mewawancarai seorang karyawan Boomerang (karyawan yang telah meninggalkan dan kemudian kembali ke suatu organisasi), dia mengkonfirmasi hipotesis ini: 

“Saya hanya perlu perubahan dalam tubuh dan jiwa saya. Saya perlu perubahan drastis yang tidak bisa diberikan oleh Guru. Saya ingin menikmati manfaat dari sesuatu yang baru dan segar.”

Seberapa banyak dari ini yang terkait dengan kelelahan karyawan? Pada Mei 2019, Organisasi Kesehatan Dunia secara resmi mengakui kelelahan sebagai 'fenomena pekerjaan', yang diakibatkan oleh 'stres di tempat kerja yang kronis yang tidak dikelola dengan baik.' Untuk mengelola stres (tidak peduli apakah itu karena terlalu banyak pertemuan atau dikejar oleh singa) tubuh perlu menyelesaikan siklus respons stres.

Stres rendah yang kita alami karena tidak dapat menyelesaikan pekerjaan, atau mencari informasi yang kita butuhkan untuk melakukan pekerjaan kita, dapat mengikis otonomi, semangat, dan secara harfiah menyebabkan kelelahan. 

Monoton yang dialami ketika seseorang tidak melihat jalan ke depan di suatu organisasi dapat melemahkan. Ketika kita tidak mampu mengalami momentum melalui motivasi intrinsik atau faktor eksternal (seperti sensasi perjalanan internasional misalnya), adalah hal alami jika manusia mencarinya melalui transisi pekerjaan. 

Kepastian dalam masa yang tidak pasti 

Bahkan mereka yang tidak cenderung untuk menyelidiki secara mendalam telah diguncang untuk melakukan refleksi dan penilaian diri selama 20 bulan terakhir. Hidup dengan ketidakpastian adalah pengalaman manusia yang penting dan dampak berantai dari pandemi membuat banyak dari kita melihat ketidakpastian itu (belum lagi kantong kekuasaan dan kepastian) dengan jelas.

Apa yang kita kendalikan setiap harinya? Kita memiliki kesempatan untuk memilih kebiasaan makan kita, siapa yang kita cintai, rute yang kita ambil dalam berjalan setiap hari, dan di mana kita bekerja. Mengganti pekerjaan dan meninggalkan perusahaan untuk rumput yang lebih hijau bisa terlihat jauh lebih sederhana daripada bercerai atau membuat perubahan hidup lainnya. Perusahaan tidak bisa melakukan banyak hal untuk memperhitungkan perubahan dalam kehidupan pribadi karyawan mereka, tetapi mereka dapat melakukan banyak hal untuk memastikan bahwa mereka menciptakan tempat kerja yang ingin diikuti orang-orang. 

Bagaimana kami mencoba menciptakan budaya di mana orang ingin tinggal (dan apa yang telah kami pelajari) 

Dokumentasi dan penyebaran pengetahuan membangun otonomi, fleksibilitas, dan kepercayaan. Mereka bertindak sebagai pengobatan pencegahan terhadap kelelahan, monotoni, dan Pengunduran Diri Besar.

Menurut survei masa depan PwC, 48% perusahaan akan mengubah proses untuk menjadi kurang bergantung pada pengetahuan institusional karyawan.

Akses transparan dan penyebaran pengetahuan institusional seperti informasi keuangan perusahaan adalah tempat yang baik untuk memulai dalam membuat komunikasi digital secara default. Langkah ini menuju budaya yang didorong oleh pengetahuan menciptakan fondasi untuk budaya asinkron dan menunjukkan hal-hal yang paling penting tentang tempat kerja Anda. 

Di Guru, kami bertujuan untuk mendorong budaya di mana orang mengembangkan karir mereka, meningkatkan keterampilan, dan bereksperimen untuk menemukan zona kejeniusan mereka. Berikut adalah beberapa praktik yang kami terapkan untuk menjadikan Guru perusahaan yang ingin dipelajari dan berkembang. 

Investasi dalam budaya yang didorong oleh pengetahuan

Uang kelimpahan waktu yang dibutuhkan untuk mengasah keterampilan dan bereksperimen tidak akan mungkin tanpa usaha Guru untuk secara aktif mewujudkan budaya yang didorong oleh pengetahuan (KDC). KDC adalah budaya di mana pengetahuan perusahaan adalah aset institusional, di mana pemeliharaan pengetahuan yang berkelanjutan ada dalam nilai dan perilaku, proses, dan pengukuran.

Pemimpin berkontribusi secara aktif, berbagi pengetahuan mereka dengan tim mereka serta secara luas di seluruh organisasi. Menurut penelitian, 84% perusahaan dengan KDC merasa puas atau sangat puas dengan tingkat keterlibatan karyawan mereka. 

Go digital by default 

Ini bukan budaya kantor, ini adalah budaya perusahaan. Dari orientasi hingga pemberdayaan produk, otonomi dan akses terhadap pengetahuan dalam alur kerja seseorang adalah esensial di mana pun kita bekerja. Guru sengaja memblokir waktu selama hari dan jam (seperti pada hari tanpa pertemuan internal Rabu) untuk mendorong karyawan mencari keseimbangan dan kerja yang mendalam. Di luar yang bersifat taktil, berbagi tujuan perusahaan dan informasi keuangan (yang baik dan yang perlu diperbaiki) secara mandiri secara eksplisit menunjukkan kepercayaan kepada karyawan.

Desain tim (dan proses) untuk mendorong rasa memiliki secara besar-besaran 

Di tahap perusahaan kami, kami telah menginvestasikan dalam tim Komunikasi Internal, tim Operasi Tempat Kerja, dan mitra Bisnis Sumber Daya Manusia untuk organisasi pendapatan dan produk kami.

Ini investasi pada orang bukanlah kebetulan - tanpa investasi yang jelas dalam struktur organisasi yang sengaja, mendorong rasa memiliki dapat menjadi hal yang diabaikan atau dianggap tidak perlu.

Mitra bisnis hubungan manusia (HRBS) mendukung pertumbuhan dan pengembangan karyawan individu dan departemen dengan cara yang nyata dan taktis (latihan manajer misalnya). 

Jadi apa? 

Guru selalu berusaha melakukan yang terbaik untuk mendorong budaya yang sehat, dan sejak mencoba tiga elemen ini, kami telah melihat peningkatan dalam eNPS kami (skor promotor net karyawan). Tingkat retensi karyawan kami sebesar 84% dibandingkan dengan persentil tertinggi di antara perusahaan pada tahap kami selama tahun Pengunduran Diri Besar ini. eNPS kuartal terakhir kami sebesar 75 adalah yang tertinggi sepanjang tahun ini, dan itu cukup bagus ketika Anda mempertimbangkan bahwa tolok ukur untuk Perusahaan Teknologi Baru adalah 31.

Kami bukan hanya pendukung tegas budaya yang didorong oleh pengetahuan, kami juga mempraktikkan apa yang kami katakan.  Keterlibatan dan kepuasan karyawan sangat krusial untuk kesuksesan semua orang. Salah satu cara yang paling sederhana dan paling efektif untuk menjaga orang tetap terlibat dan bahagia di tempat kerja adalah memberikan mereka apa yang mereka butuhkan untuk berkembang. Ketika orang memiliki pengetahuan dan dukungan yang mereka butuhkan untuk bekerja dengan efektif, tiba-tiba Pengunduran Diri Besar tampak jauh lebih sedikit sebagai ancaman. 

Ini adalah eksperimen yang konstan, tetapi kami senang untuk berbagi apa yang telah kami pelajari. Kami sangat senang untuk berbagi lebih banyak ketika kami menguji berbagai strategi dan kami berharap Anda juga akan berbagi beberapa strategi Anda sendiri.