Why and How to Fill Your Next Leadership Role From Within

Ada persentase signifikan pemimpin di Boomi yang, setidaknya "secara resmi", tidak memenuhi syarat untuk pekerjaan yang mereka jalani. Di awal di Boomi, kami mengadopsi praktik memberi kesempatan kepada orang-orang yang mengambil inisiatif untuk mengambil alih dan menjalankannya. Lebih sering daripada tidak, ini berujung pada promosi mereka ketika mereka mengambil tanggung jawab yang semakin besar. Beberapa orang dalam kategori ini belum pernah mengelola orang sebelumnya, dan dalam beberapa kasus kami merekrut mereka langsung dari sekolah. Saya juga pasti termasuk dalam kategori ini... Saya berusia 24 tahun saat ikut mendirikan Boomi pada tahun 2000, dan ketika akhirnya kami merekrut insinyur yang sangat pintar, hal favorit mereka adalah menulis ulang semua "kode pendiri".

Mayoritas waktu praktik ini berjalan sangat baik, tapi mengapa? Orang-orang ini tidak memiliki pengalaman dalam mengelola orang, mengembangkan tim, memastikan produktivitas puncak, dll. namun mereka berhasil mengelola dan mengembangkan bagian-bagian penting dari bisnis Boomi saat kami beranjak dari $0 hingga jauh melewati angka ARR 8 digit menengah.

Apa yang kurang di Manajemen 101, mereka补充 dengan rasa hormat. Ketika para pemimpin ini dipromosikan, pasti mereka belum pernah melakukan evaluasi kinerja sebelumnya, atau memecat seseorang, atau merancang rencana pengembangan karir, tetapi mereka tahu lebih banyak tentang pekerjaan mereka dibandingkan siapapun di tim mereka. Orang-orang yang bekerja untuk mereka melihat seberapa kompeten mereka di bidang mereka masing-masing, dan melihat bagaimana mereka bisa belajar dari mereka. Pikirkan tentang semua atasan yang pernah Anda miliki, apakah Anda lebih memilih seorang manajer yang terampil, atau seorang manajer baru pertama yang memperlakukan Anda dengan baik dan Anda dapat belajar banyak dari mereka?

Tidak ada ego. Tidak ada mentalitas "ini bukan rodeo pertama saya", tidak ada yang datang dengan prasangka dari perusahaan sebelumnya yang mungkin atau tidak mungkin berhasil di Boomi, dan sebagian besar tidak memiliki agenda nyata selain "menyelesaikan pekerjaan". Para pemimpin ini ingin belajar, mereka terbuka, dan bekerja keras serta mencapai hasil yang luar biasa. Dan mereka secara alami mencari sifat-sifat yang sama pada orang-orang yang mereka pekerjakan. Sangat keren untuk disaksikan.

Ketika kami tumbuh, dalam beberapa kasus kami akhirnya merekrut VP yang berpengalaman (mereka juga hebat btw ☺) dan membuat pemimpin baru kami bekerja untuk mereka. Bagaimana menurut Anda reaksi mereka yang pertama kali? Apakah mereka merasa terancam? Apakah mereka pergi? Tidak. Mereka hanya terus melakukan apa yang mereka lakukan. Mereka belajar segala sesuatu yang mereka bisa dari atasan baru mereka, dan itu membuat mereka jauh lebih baik. Dalam sebagian besar kasus, mereka semua sekarang melakukan pekerjaan yang sama yang dulu dilakukan oleh atasan mereka!

Jadi, ini yang saya pelajari tentang cara terbaik untuk mendekati ini.

1. Ini tidak akan selalu berhasil, jadi buatlah menjadi terikat waktu. Tidak semua pelaku ingin menjadi manajer setelah mereka mencobanya. Jadi ketika Anda melakukan promosi, kalian berdua harus melihatnya sebagai proses 90 hari, atau periode waktu lain yang Anda anggap tepat. Lakukan pembicaraan terbuka di depan mengenai perlunya memeriksa satu sama lain secara teratur (mingguan atau dua minggu sekali) untuk melihat bagaimana perkembangannya dan untuk memastikan hal itu cocok untuk kalian berdua. Tetapi jaga agar ini tetap antara kalian berdua… saat Anda menyampaikannya secara internal, jangan beri batasan pada peran atau menyebutnya sementara, karena kalian berdua tidak akan bisa mengukur apakah itu berhasil jika tim berpikir "saya mungkin tidak bekerja untuk orang ini dalam 90 hari." Asumsikan keberhasilan dan umumkan seolah-olah Anda akan mengumumkan pemimpin baru yang bergabung dengan tim. Dan karena Anda sudah melakukan percakapan itu di awal, akan jauh lebih sedikit canggung bagi pemimpin Anda untuk kembali ke peran sebelumnya jika tidak berhasil.
2. Jangan mengawasi mereka. Hanya karena ini adalah kali pertama mereka tidak berarti Anda bisa memandunya. Itu membuat kalian berdua terjerembab. Dorong mereka masuk ke kolam terlepas dari seberapa dinginnya ☺. Tentu saja Anda harus memberikan apa yang mereka butuhkan untuk berhasil, tetapi seharusnya mereka yang mencari Anda untuk bantuan pada kebutuhan spesifik dibandingkan Anda melakukan bentuk mikro manajemen apapun. Sebagai orang yang melakukan promosi, Anda harus merasa bahwa beban kerja Anda di area tersebut berkurang, bukan dihabiskan untuk menjaga pemimpin baru.
3. Bayarlah mereka untuk pekerjaan itu. Jangan pelit - hanya karena mereka adalah pemimpin baru tidak berarti Anda tidak seharusnya mengakui tanggung jawab mereka yang meningkat secara finansial (dan melalui ekuitas). Sekarang banyak startup yang pelit karena mereka terpaksa, jadi saya tidak mengatakan membayar sesuai pasar, tetapi bayar mereka lebih dari yang mereka dapatkan sebelumnya. Anda kemungkinan akan menjadwalkan peningkatan itu terjadi setelah masa percobaan berakhir - sampaikan juga itu sejak awal.
4. Investasikan pada pembelajaran dan pertumbuhan mereka. Jelas untuk seluruh tim Anda, tetapi dalam kasus ini pilihan yang bagus bisa jadi menemukan mereka seorang mentor di luar perusahaan yang telah melakukan peran yang sekarang mereka jalani. Sehingga investasi itu bisa berupa waktu, biaya perjalanan, atau kopi gratis untuk mentor. Apapun itu, pastikan pemimpin baru Anda tahu bahwa hal ini penting bagi Anda dan mereka harus memprioritaskan melakukannya. Seringkali, karena atribut yang saya deskripsikan di atas, mereka sudah memiliki mentor atau menyukai ide itu dan terjun ke dalamnya.

Ucapkan terima kasih yang besar di sini kepada semua orang luar biasa yang saya kerja di Boomi, termasuk pemimpin baru seperti Mitch Stewart, JJ Ferroni, Ed Macosky, dan Pengawasan Dewasa ☺ termasuk Mike West, Bob Moul, Scott Crawford, Kimberly Gress, Diane Ruth, Ralph Hibbs, Sue Vestri, Chris McNabb. Masih ada banyak yang lainnya (terutama setelah Dell) jadi mohon jangan benci saya jika saya melewatkan Anda! Orang-orang ini adalah tim saya, rekan-rekan saya, atasan saya, dan saya belajar banyak dari mereka semua.