Cyndi Lauper l'ha detto meglio, I soldi cambiano tutto. Secondo un sondaggio di PwC, la Grande Dimissione è centrata attorno ai dipendenti che vogliono un aumento della compensazione. PwC ha scoperto che, tra il 65% dei dipendenti che sono alla ricerca di un nuovo lavoro, la maggior parte di loro cita la compensazione come un fattore principale. 

La metà dei tuoi dipendenti sta portando una grande energia Peggy nel 2022 (e dovresti essere preoccupato)

Certo, le aziende devono pagare i loro dipendenti in modo competitivo. Per non parlare di offrire vantaggi e benefit olistici per attrarre e trattenere un pool diversificato di talenti. Ma c'è una storia più profonda qui. 

Cosa c'è di diverso per i lavoratori del sapere che lasciano i lavori in massa? 

Ci sono molte ragioni per cui qualcuno potrebbe scegliere di dimettersi da un ruolo. A volte, davvero, si tratta di stipendio, altre volte può essere a causa di problemi come mancanza di assistenza all'infanzia o salute mentale. Tuttavia, in molti casi, credo sia un bisogno di affermare il controllo e l'agenzia in tempi incerti.

C'è un elemento nella Grande Dimissione e nel burnout dei dipendenti che il mercato non comprende ancora appieno.

È tempo di collegare i punti tra la creazione di una cultura della conoscenza e il guadagnare un vantaggio competitivo nell'attuale ambiente di assunzione.

Il movimento è progresso? 

Andando più a fondo, la ricerca di Gallup ha scoperto che i lavoratori sono più propensi a sentirsi pagati in modo inadeguato se non sono coinvolti nel loro lavoro attuale o non sentono che i loro colleghi si impegnino per un lavoro di qualità. Potremmo dire che se le persone non sono coinvolte a livello aziendale e interpersonale, ciò le rende più propense e impazienti di cercare prati più verdi.

Immagine: Un dipendente coinvolto e soddisfatto

Quando abbiamo intervistato un dipendente Boomerang (dipendenti che hanno lasciato e poi sono tornati in un'organizzazione), ha confermato questa ipotesi: 

“Avevo solo bisogno di un cambiamento nel corpo e nell'anima. Avevo bisogno di un cambiamento drastico che Guru non poteva fornire. Volevo raccogliere i benefici di novità e freschezza.”

Quanto di questo è dovuto al burnout dei dipendenti? Nel maggio 2019, l'Organizzazione Mondiale della Sanità ha ufficialmente riconosciuto il burnout come un 'fenomeno occupazionale', risultante dallo 'stress lavorativo cronico che non è stato gestito con successo'. Per gestire lo stress (non importa se proviene da troppe riunioni o dall'essere inseguiti da un leone) il corpo deve completare un ciclo di risposta allo stress.

Lo stress a basso grado che sperimentiamo quando non riusciamo a portare a termine il nostro lavoro, o trovare le informazioni di cui abbiamo bisogno per fare i nostri lavori, può erodere la nostra autonomia, passione e letteralmente portare alla fatica. 

La monotonia vissuta quando un individuo non vede un percorso futuro in un'organizzazione può essere debilitante. Quando non siamo in grado di provare slancio tramite motivazione intrinseca o fattori esterni (come l'emozione di un viaggio internazionale, ad esempio), è naturale che gli esseri umani lo cerchino tramite una transizione lavorativa. 

Certezza in tempi incerti 

Anche coloro che non sono inclini ad una profonda indagine sono stati scossi in auto-riflessione e valutazione negli ultimi 20 mesi circa. Vivere con incertezze è un'esperienza umana essenziale e l'impatto a cascata della pandemia ha costretto molti di noi a guardarci in faccia l'incertezza (senza contare la capacità di agenzia e certezza).

Cosa abbiamo sotto controllo nella vita quotidiana? Abbiamo l'opportunità di scegliere le nostre abitudini alimentari, chi amiamo, il percorso che prendiamo durante una passeggiata quotidiana e dove lavoriamo. Cambiarsi lavoro e lasciare un'azienda per prati più verdi può sembrare molto meno complicato che ottenere un divorzio o fare altri cambiamenti che alterano la vita. Le aziende non possono fare molto per tener conto dei cambiamenti nelle vite personali dei loro dipendenti, ma possono fare molto per garantire che creino un posto di lavoro in cui le persone vogliano partecipare. 

Come stiamo cercando di creare una cultura in cui le persone vogliono restare (e cosa abbiamo imparato) 

La documentazione e la diffusione della conoscenza costruiscono autonomia, flessibilità e fiducia. Agiscono come medicina preventiva per il burnout, la monotonia e la Grande Dimissione.

Secondo il sondaggio sul futuro del lavoro di PWC, il 48% delle aziende modificherà i processi per diventare meno dipendenti dalla conoscenza istituzionale dei dipendenti.

L'accesso e la diffusione trasparente della conoscenza istituzionale, come le informazioni finanziarie aziendali, sono un buon punto di partenza per rendere le comunicazioni digitali per default. Questo passo verso una cultura basata sulla conoscenza crea una base per una cultura asincrona e mostra ciò che conta di più nel tuo posto di lavoro. 

In Guru, miriamo a promuovere una cultura in cui le persone possano far crescere le proprie carriere, perfezionare le proprie competenze e sperimentare per scoprire le loro zone di genio. Ecco alcune delle pratiche che abbiamo implementato per fare di Guru un'azienda in cui le persone vogliono imparare e crescere. 

Investire in una cultura basata sulla conoscenza

Il l'affluenza del tempo necessaria per affinare le competenze e sperimentare non sarebbe possibile senza la ricerca di Guru di incarnare attivamente una cultura basata sulla conoscenza (KDC). Una KDC è una cultura in cui la conoscenza aziendale è un patrimonio istituzionale, dove la continua manutenzione della conoscenza è presente nei valori e nei comportamenti, nei processi e nelle misurazioni.

I leader contribuiscono attivamente, condividendo la loro conoscenza con i loro team così come ampiamente all'interno dell'organizzazione. Secondo la ricerca, l'84% delle aziende con KDC sono soddisfatte o molto soddisfatte del loro livello di coinvolgimento dei dipendenti. 

Digitalmente per default 

Non è cultura d'ufficio, è cultura aziendale. Dall'onboarding all'abilitazione del prodotto, autonomia e accesso alla conoscenza nel proprio flusso di lavoro sono essenziali ovunque si lavori. Guru blocca deliberatamente giorni e orari (come un mercoledì senza riunioni interne) per incoraggiare i dipendenti a cercare sia equilibrio che lavoro profondo. Oltre all'aspetto tattile, condividere obiettivi aziendali e finanziari (quelli buoni e quello che deve essere migliorato) in modo autonomo segnala esplicitamente fiducia ai dipendenti.

Progettare team (e processi) per favorire il senso di appartenenza su larga scala 

Nella nostra fase aziendale, abbiamo investito in un team di comunicazioni interne, un team di operazioni aziendali e partner commerciali per le nostre organizzazioni di entrate e prodotto.

Questo investimento nelle persone non è un caso - senza un investimento esplicito in strutture organizzative intenzionali, favorire il senso di appartenenza può diventare un pensiero secondario o un qualcosa di bello da avere.

I partner commerciali delle risorse umane (HRBS) supportano la crescita e lo sviluppo dei singoli dipendenti e dei dipartimenti in modi tangibili e tattici (formazione per i manager, ad esempio). 

E quindi? 

Guru sta sempre cercando di fare del nostro meglio per promuovere una cultura sana e, da quando abbiamo sperimentato con questi tre elementi, abbiamo visto un aumento del nostro eNPS (punteggio promoter netto dei dipendenti). Il nostro tasso di retention dei dipendenti dell'84% è benchmarkato al percentile più alto tra le aziende nella nostra fase durante quest'anno della Grande Dimissione. Il nostro eNPS dell'ultimo trimestre di 75 è il più alto che sia mai stato in YTD, e questo è piuttosto buono se consideri che il benchmark per le nuove aziende tecnologiche è 31.

Non siamo solo fermo sostenitori di culture basate sulla conoscenza, ma mettiamo anche in pratica ciò che predichiamo.  Il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti sono assolutamente cruciali per il successo di tutti. Uno dei modi più semplici ed efficaci per mantenere le persone coinvolte e felici al lavoro è fornire loro ciò di cui hanno bisogno per prosperare. Quando le persone hanno la conoscenza e il supporto di cui hanno bisogno per lavorare in modo efficace, all'improvviso la grande dimissione sembra molto meno una minaccia. 

È un esperimento costante, ma siamo felici di condividere ciò che abbiamo imparato. Siamo entusiasti di condividere di più mentre testiamo diverse strategie e speriamo che tu possa condividere alcune strategie tue.