Certo, sai che apportare modifiche al lavoro può essere difficile, ma nella tua azienda sembra che sia quasi impossibile. Molte buone idee passano attraverso il processo, ma per qualche motivo, l'esecuzione sembra sempre andare a rotoli. Alcuni cambiamenti sono vicini a essere completati, poi finiscono per svanire proprio verso la fine. Altri sembrano non superare mai la fase di ideazione. Puoi pensare che l'idea stessa non sia abbastanza forte, ma per la maggior parte del tempo, è vero il contrario. Il cambiamento che vuoi effettuare è ottimo, ma il modo in cui gestisci il cambiamento è il problema.

Il cambiamento è importante per rimanere competitivi, ma sorprendentemente, molte aziende sono semplicemente pessime a gestirlo. In effetti, si stima che il 70% dei cambiamenti organizzativi fallisca. Il cambiamento e l'innovazione sono assolutamente necessari per le aziende che vogliono crescere e prosperare. Ecco perché stiamo dedicando maggio alla gestione del cambiamento sul blog di Guru, quindi continua a controllare nelle prossime settimane per suggerimenti, approfondimenti e aiuto.

È difficile risolvere i problemi di gestione del cambiamento al lavoro se non sai quali sono le cause della rottura del processo in primo luogo.

Prima di immergerci nel modo giusto di gestire il processo, prendiamoci un po' di tempo per esplorare le ragioni comuni per cui i cambiamenti sembrano non funzionare mai al lavoro.

Non hai creato buy-in

Anche se per te è facile vedere il valore dei cambiamenti che stai cercando di apportare, potrebbe non essere così chiaro a tutti gli altri. Ricorda, mentre hai passato tempo a cercare potenziali soluzioni e fare suggerimenti, tutti gli altri hanno solo continuato il loro lavoro regolare.

Non sottovalutare il potere del buy-in al lavoro. Avere dipendenti e manager dalla tua parte quando cerchi di apportare cambiamenti, che siano grandi o piccoli, è assolutamente fondamentale.

Uno dei maggiori ostacoli associati al buy-in è creare un senso di urgenza. Le persone possono capire perché i cambiamenti che stai proponendo siano preziosi, ma potrebbero non vedere perché devono agire ora. Dopotutto, se le cose sono andate relativamente bene al lavoro, perché c'è bisogno di cambiare tutto adesso?

Il modo migliore per creare buy-in per il cambiamento è la prova. Vai sempre con prove a supporto dei tuoi piani. Cerca statistiche e casi studio per supportare le tue affermazioni. Studia i concorrenti diretti che sono avanti rispetto al mercato e hanno già fatto dei grandi cambiamenti (e simili) autonomamente. Ottieni feedback dai clienti e/o da altri dipendenti.

Non c'è una misura chiara per il successo

Immagina che tutti i tuoi principali stakeholder abbiano approvato il tuo piano e tu sia passato attraverso l'intero processo di attuazione del cambiamento proposto. Come faresti a sapere se quel cambiamento che hai appena implementato è stato un successo totale?

Ricorda, successo e completamento sono due cose molto diverse.

Se i tuoi piani di gestione del cambiamento non sono legati a metriche misurabili, dimostrare che il tuo cambiamento è stato la cosa giusta da implementare sarà difficile (e potrebbe rendere più difficile giustificare cambiamenti futuri).

Hai problemi a trovare metriche chiave per misurare il successo? Prenditi del tempo per riflettere sul perché volevi apportare cambiamenti in primo luogo. Forse dopo un rilascio particolarmente complicato, hai pensato che il team di sviluppo potesse utilizzare una migliore documentazione dei processi per il QA. La tua misura per il successo potrebbe essere una diminuzione dei bug riscontrati dopo il rilascio o un più veloce rollout delle correzioni.

Inoltre, assicurati di scegliere misure per il successo che gli stakeholder considerano preziose. Collega tutti i tuoi piani a un obiettivo aziendale o a un traguardo per un effetto combinato di creazione di buy-in e misurazione del successo.

Vuoi ottenere troppo in poco tempo

Abbiamo detto che è importante creare urgenza nella gestione del cambiamento, ma devi anche avere aspettative realistiche.

Pensa a tutto ciò che deve essere incluso nel cambiamento di un processo "semplice" al lavoro. Devi fare brainstorming di soluzioni e coinvolgere i potenziali stakeholder. Potresti dover testare diversi prodotti o soluzioni prima di stabilirti su uno. Poi devi considerare costi, dipendenze e altre cose che potrebbero rallentare enormemente il tuo lavoro.

Adattarsi a un nuovo processo, prodotto o programma richiede anche un buon quantitativo di tempo. I manager e i dipendenti potrebbero aver bisogno di un particolare addestramento per far sì che tutto funzioni in modo fluido.

In un mondo perfetto, tutti sarebbero in grado di adattarsi a un cambiamento rapidamente, ma le persone avranno bisogno di tempo per adattarsi.

Il tempo può essere essenziale, ma non puoi aspettarti che tutto venga fatto in un giorno. Invece di pianificare di andare a fondo in un grosso cambiamento, considera di adottare un approccio incrementale a ciò che vuoi fare. Pianificare le cose a fasi può rendere l'intero processo meno caotico e ti dà tempo per apportare modifiche ai tuoi piani per ottenere i migliori risultati possibili.

Le persone sono resistenti al cambiamento

Un importante stakeholder ha avuto un datore di lavoro 10 anni fa che ha cercato di apportare cambiamenti simili e l'intero progetto è fallito. Il tuo manager è sommerso di lavoro e l'ultima cosa che vuole è un nuovo progetto. Hai parcheggiato nel posto preferito del VP per la settimana scorsa e non c'è modo che approvi qualcosa che vuoi fare.

Potremmo fare un'intera serie di post su tutte le ragioni per cui le persone resistono al cambiamento, ma la verità è che rompere pregiudizi e credenze radicate può essere difficile. La cosa migliore che puoi fare per far decollare i tuoi piani è creare una solida argomentazione su perché devono essere messi in atto.

Questo si ricollega a ciò che abbiamo detto in precedenza riguardo alla creazione del buy-in. Sarà difficile anche per le persone più resistenti al cambiamento dire di no se hai chiaramente delineato tutti i benefici che il tuo cambiamento può apportare.

Ecco perché raccomandiamo di utilizzare il metodo ADKAR collaudato e comprovato per convincere le persone.

Che cos'è l'ADKAR?

L'ADKAR è una metodologia di gestione del cambiamento (e acronimo) sviluppata da Prosci. Alla base, la metodologia analizza esattamente ciò che deve accadere per un cambiamento di successo al lavoro:

Concentrati sui migliori modi per mostrare ciascuna parte dell'ADKAR per convincere gli stakeholder resistenti al cambiamento. Quando mostri che sei prontamente disposto a effettuare un cambiamento e che hai un piano solido, ti stai impostando per ricevere il via libera per avanzare.

Non hai la configurazione o gli strumenti giusti

Dici di avere un piano completato e ben documentato che può chiaramente indicare tutto ciò che devi fare per far sì che il cambiamento proposto si realizzi. Ok, va bene, puoi mostrarcelo?

Se il tuo piano è dirci di aspettare 30 minuti mentre trovi tutto e poi invii due outline abbastanza completi che possono o meno essere la versione finale del tuo piano, non sei pronto a fare un grande cambiamento.

L'organizzazione e gli strumenti giusti sono assolutamente cruciali quando cerchi di apportare cambiamenti al lavoro. Dopotutto, se il tuo processo e la tua documentazione non sono sincronizzati, non puoi aspettarti che i tuoi sforzi di cambiamento producano un impatto.

Spetta a te scegliere gli strumenti giusti per il tuo lavoro, ma ti consigliamo vivamente di avere una fonte di verità per tutto nel tuo progetto. Quando non hai una fonte unica di verità, le cose non sono solo disorganizzate, tendono a far lavorare le persone in silos. Perdi la trasparenza complessiva nel lavoro di tutti e alla fine perdi informazioni importanti sui progressi.

Le persone dovrebbero essere in grado di trovare facilmente aggiornamenti sul progresso del progetto, un elenco degli strumenti di cui hanno bisogno per lavorare e qualsiasi informazione necessaria per far sì che tutto proceda. Fortunatamente per te, c'è già uno strumento che può fare tutte queste cose e altro.

Abbraccia il cambiamento

Modificare il tuo approccio alla gestione del cambiamento può fare meraviglie per portare effettivamente un cambiamento al lavoro. Quando ti prendi il tempo per concentrarti sulla costruzione del tuo caso, seguire le metriche giuste e fare un piano organizzato stai facendo molto per prepararti al successo.

Sei pronto a fare un grande cambiamento al lavoro? Inizia a usare Guru per gestire il cambiamento nella maniera giusta.