How Guru Helps Guru Offboard Employees
オフボーディングはオンボーディングとほぼ同じくらい重要ですが、あまり注目されません。 ここに、Guruが従業員の最後の数週間を円滑に過ごさせる方法があります。
オフボーディングは避けられません。 誰もが優秀な従業員を永遠に保ちたいと思っています。 しかし、変化が起こり、新たな機会が生まれ、人々はキャリアの移行を行います。
オフボーディングはオンボーディングと同じくらい重要です。 従業員と雇用者の関係は、従業員の最終日を過ぎても続きます。 彼らは会社を離れるかもしれませんが、以前の職務について話すことで、元の会社の評判を高めることができます。 そして、誰が知っているでしょうか？ 満足した元従業員が、その良い経験からあなたのもとに優秀な新入社員を紹介するかもしれませんし、後にブーメランとして戻ってくるかもしれません！
多くの要素が関わるため、オフボーディングは煩雑になる可能性があります。 取り消すべき異なるシステムアクセス、返すべき会社の備品、膨大な書類があります。 すべては通常、約2週間で完了しなければなりません。 全体のプロセスは、名残惜しいお別れからやるべきことのリストやロジスティクスの頭痛へと急速に移行することがあります。
煩雑なオフボーディングの頭痛を取り除く方法を知りたいですか？ テンプレートと指示の満載の完璧なオフボーディング戦略を実施することが最良の方法です。 シームレスなオフボーディング体験を作成する方法は次のとおりです。
オフボーディングとは何ですか？
厳密に言えば、オフボーディングとは、会社と従業員の間に正式な分離があるプロセスです。 システム、書類、さらにはラップトップも、会社に返却または取り消す必要があります。 人事部門では、従業員の最終日前にチェックオフする必要がある膨大なアイテムリストがしばしば存在します。 従業員のチームやマネージャーにとって、タスク、責任、知識の移行が行われます。
オフボーディングは多くの要素が関与するプロセスです。 オンボーディングと比較して、オフボーディングプロセスは、タスクリストのサイズは似ていますが、はるかに短い時間枠で行われる必要があります。 これらの要素が効果的に追跡され、保存されないと、重要な要素を見逃す危険性があり、チームメンバーや顧客が困ることや、不満を持つ元従業員を生み出す可能性があります。 最初から明確で整理されたオフボーディング体験を持つことが安全です。
「オフボーディングは従業員のライフサイクルの重要な段階であり、私たちが学び、成長するための洞察を得る機会であるだけでなく、Guruの卒業生に与える最後の印象かもしれません。」
- エリッサ・レイキン、Guruのシニアピープルオペレーションジェネラリスト
なぜ従業員を適切にオフボードすることが重要なのか？
オフボーディング中にすべてが行われることが重要なだけでなく、それが適切に行われることも重要です。 プロセスの最後には、去る従業員が新たな機会に進むときでさえ、会社によって評価されていると感じることが重要です。
責任のシームレスな移行
チームが同僚の新しい機会に興奮しているかもしれませんが、チームメンバーを失うことは残念であり、時にはストレスがかかることもあります。 誰が彼らの仕事を引き継ぐのでしょうか？ 顧客と仕事をしている場合、クライアントの移行にとって重要な関係情報が書かれていない場合、どうするか？ 同僚からの責任、質問、懸念の移行はすぐに圧倒される可能性があります。 タスクの再分配は、従業員が去ることを発表する早い段階で始まるべきです。
実際的な全員参加の状況です。
仕事を再分配する際に集中すべき重要なことがある場合は、これらの重要なことに焦点を当てることを忘れないでください：
- 自分の責任、今後のプロジェクト、日々のタスク、その他のことを把握するように頼みます。
- この情報をマネージャーに伝えて、どの仕事を委任し、どの仕事を新たな採用まで保留できるかを決定させます。
- チームに新しい期待に適応し、質問をし、新しい責任に慣れるための十分な時間を与えてください。
良い印象を残すために
幸せな従業員は、会社で働いているときだけでなく、大きな資産です。 彼らは従業員としての任期を超えて、会社に利益をもたらし続けます。 なぜ？ 会社を良い印象で去った元従業員は、口頭での評判を通じて業界全体の評判に貢献します。 会社が評価の高い業務環境を備え、シンプルなオフボーディング手続きを持っているなら、良い新しい従業員に際立つことができます。
情報の孤立はありません。
初日から自分の知識を文書化してください。 失われた文書やプロセスの知識による苛立ちに対処したことがない人はいません情報の孤立によって。 これは、1人の人間だけが知識を持っていて、その人が会社を去った結果、唯一の情報源が残る場合に発生します。 オフボーディングにおける最大の障害は、会社の知識を維持し、強力な顧客関係を築くことです。
この状況は、情報が必要な残されたチームにとって比類のない頭痛を引き起こします。 Guruでは、私たちが口に出していることを実践することでこの問題を解決します。 新入社員が今後必要となるプロセス、目標、ガイドラインを文書化することは、ここで一般的な慣行です。 このアプローチをあなたの会社でも取ってみてください。チームが感謝してくれることをお約束します。
フィードバックのための有益な機会
ほとんどのオフボーディングプロセスは、従業員の最終日に近く、またはその日の出口面接で締めくくられます。 これは、オフボーディングプロセスや従業員の会社での全体的な経験に関するフィードバックを得るチャンスです。 この瞬間に誠実なレビューを奨励してください。 オフボーディングの従業員が言うことは、プロセスを改善するために活用できます。 この場合、良い仕事をしたと認識することができます。 「オフボーディングプロセスに変更を加えたいのであれば、今すぐにでも行いましょう。
適切なときに変化を行うことほど良いことはありません。また、時間に敏感なデリバリーは即時の影響を持ちます。」 関連性があり、期限が迫っているときに変更を加えるのに適した時期はありません。時間に敏感な配達は即座に影響を与えるでしょう。
- エリッサ・レイキン、Guruのシニアピープルオペレーションジェネラリスト
持続的な印象を残す
先ほど述べたように、従業員と雇用者の関係は、従業員の最終日を超えて大きな影響を及ぼします。 評判はすべての業界で重要です。元従業員は、キャリアを進めるに伴い、その評判を継続します。 オフボーディングプロセスは、従業員が以前の役割やチームに別れを告げる際に、持続的な印象を残す機会を提供します。
トイ・ストーリー3のような満足のいく結末を目指しましょう。
オフボーディング時の潜在的な痛みのポイントは何ですか？
オフボーディング中には常に痛みのポイントがあるかもしれませんが、これらの頭痛を軽減する方法があります。 明確でテンプレート化されたプロセスと良いコミュニケーションが、スムーズなオフボーディングの核心です。 オフボーディングプロセスを発展させる際に、一般的な setbacks を考慮することで、問題が発生する前に解決できます。
会社資産の回収
ラップトップ、デスクモニター、キーボード、またはその他のオフィス機器を貸している場合、オフボーディングプロセスの一環としてこれらのアイテムを回収する必要があります。 資産には次のものが含まれる場合があります：
- IDバッジ
- ラップトップ
- モニター
- マウスとキーボード
- 会社のクレジットカード
- 駐車許可証
- 会社の電話
- ユニフォーム
従業員に提供されたすべての資産のマスターリストを手元に置いておいてください。 このリストを参照して、これらの資産を返却させます。
システムアクセスの削除
システムアクセスの取り消しは、最も面倒なプロセスかもしれません。 これには、電子メール、プロジェクトまたはタスク管理ソフトウェア、および会社が日々の業務で使用するその他のシステムが含まれる場合があります。 システムアクセスを削除する方法について、ステップバイステップの指示を含む文書化された手順を持つことが非常に効果的です。
プロのヒント：人の手を必要としないオフボーディングプロセスの一部を自動化してみてください。 これを達成する良い方法は、AsanaとGuruを組み合わせることです！
圧倒されたチームを避ける
この表情は決して良いサインではありません。
チームメンバーが退職を発表すると、必然的に質問が殺到します。 同僚たちは、誰が彼らのタスクを引き継ぐのか、1人の少ない状態でプロジェクトをどのように完了させるのか、新しい採用をいつ歓迎できるのかを知りたがります。 チームが圧倒されないようにするためには、可能な限り早く、彼らに退職のことを知らせることが重要です。 これにより、コワーカーが去る前に質問をしたりプロセスを再評価する余裕が生まれます。
知識と経験の喪失
チームメンバーが去ると大変です。 彼らは何年もの経験や会社のベストプラクティスを持ち去るかもしれません。 知識の転換と人員の移行を扱う際には、生産性の低下があります。 すべてのチームメンバーが調整を行う必要があります。 最善の方法は、初日から知識を保存し、共有することです。 チームメンバーを不当にさせないでください。 知識を文書化し、共有することはみんなにとって利益となることです。
従業員をどのようにオフボードするべきか？
具体的なオフボーディングの方法に進んでみましょう。 オフボーディング時に正確に何をする必要がありますか？
計画を立て、チームや会社とコミュニケーションをとる
コミュニケーション、コミュニケーション、コミュニケーション – コミュニケーションを良好にすることで、オフボーディングプロセス全体のストレスを軽減できます。 従業員の退職前に十分な予告をする文化を形成してください。 より多くの時間が常に感謝されます。
従業員の退職に関するチームおよび会社とのコミュニケーションのための明確なプロセスを持ってください。 従業員の正式な辞表を受け取ったら、オフボーディングプロセスを開始する時です。 2週間があっという間に過ぎるので、問題が発生する前に計画を立てましょう。
従業員の知識が文書化されていることを確認してください。
一部の知識は会社全体で共有されていますが、一部の知識は個人の経験やベストプラクティスの発見に基づいています。 去る従業員が自分の知識を評価し、文書化する基準を設定してください。 従業員が会社に在籍する間、文書化とプロセスの作成を奨励してください。 この情報を公開し、編集できるようにします。
これにより、複数の人々が協力して、すべての人に機能するプロセスを確立する環境が生まれます。 知識の交換は、プロセスを円滑に進めるための重要な要素です。 誰かが会社を去り、重要な知識を持ち去ると、チーム全体が損失を被ります。
Guruでのこの状況では、去る従業員が自分のカードの責任を唯一の人にしないようにします。 自分のカードの責任を把握し、それらをチームに再分配する必要があります。 異なるユーザータイプは異なるオフボーディングニーズを持っています。 これらのオフボーディングニーズを知識として保存することで、全体のプロセスは質問や障害なしに進行できます。
退職面談を実施する
退職面談はオフボーディングプロセスの最終ステップの一つです。 ここでは、人事やマネージャーが従業員の会社での経験や退職を選んだ理由について質問をすることができます。 以下の質問を考慮してください：
- 新しい仕事を探し始めた理由は何ですか？
- 新しい職に就くことになった理由は何ですか？
- 新しい仕事をうまくこなす自信はありますか？
- 私たちの会社文化についてどう思いますか？
- 仕事や会社について変更したいことがあれば何ですか？
- こちらでのマネージャーやチームに満足でしたか？
プロのヒント： 退職面談には必ずリードインタビュアーとメモを取る担当者を含めてください。 これはフィードバックを記録する貴重な機会です。 詳細なメモを取ることで、できるだけ詳しく実用的なフィードバックをキャッチできます。
これらの質問は、組織内での従業員の経験に光を当てることができます。 改善の提案があれば、それを考慮してください。 彼らが経験について素晴らしいことしか言わないなら、素晴らしい仕事です。
Guruはどのようにして従業員のオフボーディングを支援するのか？
Guruでは、従業員を効果的にオフボードするための一連の簡単なステップに従います。 従業員、彼らのマネージャー、IT部門、ファイナンス、People Opsがオフボーディングプロセスで役割を果たします。 Guruは、チームメンバーが円滑に退職できるようにガイドラインとして機能する事前に構築されたカードのセットを使います。 私たちはプロセスを効率化し、オフボーディング情報に簡単にアクセスできるようにカードを手元に保管します。 さて、どの情報を手元に置くべきですか？
- オフボーディング手続き、オフボーディングに関与するすべての当事者のためのタスク
- 退職者のためのメールテンプレート
- 退職面談のカレンダー招待
- 退職面談のテンプレートとガイドライン
- Asanaオフボーディングテンプレートへのリンク
プロのヒント： オフボーディングプロセスを整理するためのツールを用意してください。 プロジェクト管理システムと、Guruのようなナレッジ管理システムを併用して、従業員のオフボーディングの進捗を追跡してください。
誰がGuruでオフボーディングに関与しているのか？
オフボーディングはチームの協力が必要です
退職する従業員、そのマネージャー、そしてPeople Ops全員がオフボーディングプロセスで役割を果たします。 People Opsが維持するGuruの一連のプライベートカードがオフボーディングを促進します。 各当事者の責任は次の通りです：
マネージャー
マネージャーは、退職する従業員と直ちに移行計画に取り組み、彼らのタスクを他のチームメンバーに公平に再配分します。 彼らは、アクセスを削除するためのツールリストを作成し、People Opsと退職面談の報告を行います。
退職するチームメンバー
退職するチームメンバーの最初のステップは、People Opsに正式な辞表を送信することです。 その後、彼らはマネージャーやチームメイトと一緒にタスクの移行に取り組み始めます。 彼らがアクセスしているシステムは取り消されます。 彼らはまたGuruカードの責任を移譲します。 最後に、彼らはPeople Opsと退職面談を行います。
People Ops
GuruのPeople Opsメンバーは、チームメンバーが退職する際に、Asanaテンプレートをコピーして割り当てます。 彼らは、退職する従業員に移行に関する重要な情報を含む手紙を送信し、退職面談のスケジュールを立て、IT、ファイナンス、タレント部門に彼らの退職を通知します。
Guruは従業員のオフボーディングにどのようにシステムを活用していますか？
オフボーディングテンプレートを用意しておくことは、従業員をオフボードする際に役立ちます。 Guruやプロジェクト管理ソフトウェアのようなツールとシステムが、全体のプロセスを簡素化します。
Guruの従業員が退職を発表したとき、最初のステップはAsanaでタスクシリーズを開始することです。 私たちは、タスクテンプレートに従業員の最終日を挿入し、Asanaが全てのオフボーディングタスクの期限を設定して、時間通りに完了するようにします。 各タスクには、期限と関連するGuruカードへのリンクが記載された簡潔なタイトルがあります。
私たちはまた、退職するチームメンバーの同僚に関する情報も保存します。 「チームメンバーが辞任するとどうなるか？」というGuruカードが、チームが責任の移行を管理するのに役立ちます。 退職するチームメンバーは、自分が関連性があると考えるすべての知識を共有することを求められます。これは、プロジェクトのベストプラクティスから、特定の都市のレストランの推奨まで何でもできます。
同僚に別れを告げるのは、ビターでスイートです。 退職する従業員は、最後の2週間の大部分を同僚と楽しみながら、彼らが成し遂げたすべてを思い出すべきです。 Guruにオフボーディングプロセスを簡素化させましょう。
オフボーディングは避けられません。 誰もが優秀な従業員を永遠に保ちたいと思っています。 しかし、変化が起こり、新たな機会が生まれ、人々はキャリアの移行を行います。
オフボーディングはオンボーディングと同じくらい重要です。 従業員と雇用者の関係は、従業員の最終日を過ぎても続きます。 彼らは会社を離れるかもしれませんが、以前の職務について話すことで、元の会社の評判を高めることができます。 そして、誰が知っているでしょうか？ 満足した元従業員が、その良い経験からあなたのもとに優秀な新入社員を紹介するかもしれませんし、後にブーメランとして戻ってくるかもしれません！
多くの要素が関わるため、オフボーディングは煩雑になる可能性があります。 取り消すべき異なるシステムアクセス、返すべき会社の備品、膨大な書類があります。 すべては通常、約2週間で完了しなければなりません。 全体のプロセスは、名残惜しいお別れからやるべきことのリストやロジスティクスの頭痛へと急速に移行することがあります。
煩雑なオフボーディングの頭痛を取り除く方法を知りたいですか？ テンプレートと指示の満載の完璧なオフボーディング戦略を実施することが最良の方法です。 シームレスなオフボーディング体験を作成する方法は次のとおりです。
オフボーディングとは何ですか？
厳密に言えば、オフボーディングとは、会社と従業員の間に正式な分離があるプロセスです。 システム、書類、さらにはラップトップも、会社に返却または取り消す必要があります。 人事部門では、従業員の最終日前にチェックオフする必要がある膨大なアイテムリストがしばしば存在します。 従業員のチームやマネージャーにとって、タスク、責任、知識の移行が行われます。
オフボーディングは多くの要素が関与するプロセスです。 オンボーディングと比較して、オフボーディングプロセスは、タスクリストのサイズは似ていますが、はるかに短い時間枠で行われる必要があります。 これらの要素が効果的に追跡され、保存されないと、重要な要素を見逃す危険性があり、チームメンバーや顧客が困ることや、不満を持つ元従業員を生み出す可能性があります。 最初から明確で整理されたオフボーディング体験を持つことが安全です。
「オフボーディングは従業員のライフサイクルの重要な段階であり、私たちが学び、成長するための洞察を得る機会であるだけでなく、Guruの卒業生に与える最後の印象かもしれません。」
- エリッサ・レイキン、Guruのシニアピープルオペレーションジェネラリスト
なぜ従業員を適切にオフボードすることが重要なのか？
オフボーディング中にすべてが行われることが重要なだけでなく、それが適切に行われることも重要です。 プロセスの最後には、去る従業員が新たな機会に進むときでさえ、会社によって評価されていると感じることが重要です。
責任のシームレスな移行
チームが同僚の新しい機会に興奮しているかもしれませんが、チームメンバーを失うことは残念であり、時にはストレスがかかることもあります。 誰が彼らの仕事を引き継ぐのでしょうか？ 顧客と仕事をしている場合、クライアントの移行にとって重要な関係情報が書かれていない場合、どうするか？ 同僚からの責任、質問、懸念の移行はすぐに圧倒される可能性があります。 タスクの再分配は、従業員が去ることを発表する早い段階で始まるべきです。
実際的な全員参加の状況です。
仕事を再分配する際に集中すべき重要なことがある場合は、これらの重要なことに焦点を当てることを忘れないでください：
- 自分の責任、今後のプロジェクト、日々のタスク、その他のことを把握するように頼みます。
- この情報をマネージャーに伝えて、どの仕事を委任し、どの仕事を新たな採用まで保留できるかを決定させます。
- チームに新しい期待に適応し、質問をし、新しい責任に慣れるための十分な時間を与えてください。
良い印象を残すために
幸せな従業員は、会社で働いているときだけでなく、大きな資産です。 彼らは従業員としての任期を超えて、会社に利益をもたらし続けます。 なぜ？ 会社を良い印象で去った元従業員は、口頭での評判を通じて業界全体の評判に貢献します。 会社が評価の高い業務環境を備え、シンプルなオフボーディング手続きを持っているなら、良い新しい従業員に際立つことができます。
情報の孤立はありません。
初日から自分の知識を文書化してください。 失われた文書やプロセスの知識による苛立ちに対処したことがない人はいません情報の孤立によって。 これは、1人の人間だけが知識を持っていて、その人が会社を去った結果、唯一の情報源が残る場合に発生します。 オフボーディングにおける最大の障害は、会社の知識を維持し、強力な顧客関係を築くことです。
この状況は、情報が必要な残されたチームにとって比類のない頭痛を引き起こします。 Guruでは、私たちが口に出していることを実践することでこの問題を解決します。 新入社員が今後必要となるプロセス、目標、ガイドラインを文書化することは、ここで一般的な慣行です。 このアプローチをあなたの会社でも取ってみてください。チームが感謝してくれることをお約束します。
フィードバックのための有益な機会
ほとんどのオフボーディングプロセスは、従業員の最終日に近く、またはその日の出口面接で締めくくられます。 これは、オフボーディングプロセスや従業員の会社での全体的な経験に関するフィードバックを得るチャンスです。 この瞬間に誠実なレビューを奨励してください。 オフボーディングの従業員が言うことは、プロセスを改善するために活用できます。 この場合、良い仕事をしたと認識することができます。 「オフボーディングプロセスに変更を加えたいのであれば、今すぐにでも行いましょう。
適切なときに変化を行うことほど良いことはありません。また、時間に敏感なデリバリーは即時の影響を持ちます。」 関連性があり、期限が迫っているときに変更を加えるのに適した時期はありません。時間に敏感な配達は即座に影響を与えるでしょう。
- エリッサ・レイキン、Guruのシニアピープルオペレーションジェネラリスト
持続的な印象を残す
先ほど述べたように、従業員と雇用者の関係は、従業員の最終日を超えて大きな影響を及ぼします。 評判はすべての業界で重要です。元従業員は、キャリアを進めるに伴い、その評判を継続します。 オフボーディングプロセスは、従業員が以前の役割やチームに別れを告げる際に、持続的な印象を残す機会を提供します。
トイ・ストーリー3のような満足のいく結末を目指しましょう。
オフボーディング時の潜在的な痛みのポイントは何ですか？
オフボーディング中には常に痛みのポイントがあるかもしれませんが、これらの頭痛を軽減する方法があります。 明確でテンプレート化されたプロセスと良いコミュニケーションが、スムーズなオフボーディングの核心です。 オフボーディングプロセスを発展させる際に、一般的な setbacks を考慮することで、問題が発生する前に解決できます。
会社資産の回収
ラップトップ、デスクモニター、キーボード、またはその他のオフィス機器を貸している場合、オフボーディングプロセスの一環としてこれらのアイテムを回収する必要があります。 資産には次のものが含まれる場合があります：
- IDバッジ
- ラップトップ
- モニター
- マウスとキーボード
- 会社のクレジットカード
- 駐車許可証
- 会社の電話
- ユニフォーム
従業員に提供されたすべての資産のマスターリストを手元に置いておいてください。 このリストを参照して、これらの資産を返却させます。
システムアクセスの削除
システムアクセスの取り消しは、最も面倒なプロセスかもしれません。 これには、電子メール、プロジェクトまたはタスク管理ソフトウェア、および会社が日々の業務で使用するその他のシステムが含まれる場合があります。 システムアクセスを削除する方法について、ステップバイステップの指示を含む文書化された手順を持つことが非常に効果的です。
プロのヒント：人の手を必要としないオフボーディングプロセスの一部を自動化してみてください。 これを達成する良い方法は、AsanaとGuruを組み合わせることです！
圧倒されたチームを避ける
この表情は決して良いサインではありません。
チームメンバーが退職を発表すると、必然的に質問が殺到します。 同僚たちは、誰が彼らのタスクを引き継ぐのか、1人の少ない状態でプロジェクトをどのように完了させるのか、新しい採用をいつ歓迎できるのかを知りたがります。 チームが圧倒されないようにするためには、可能な限り早く、彼らに退職のことを知らせることが重要です。 これにより、コワーカーが去る前に質問をしたりプロセスを再評価する余裕が生まれます。
知識と経験の喪失
チームメンバーが去ると大変です。 彼らは何年もの経験や会社のベストプラクティスを持ち去るかもしれません。 知識の転換と人員の移行を扱う際には、生産性の低下があります。 すべてのチームメンバーが調整を行う必要があります。 最善の方法は、初日から知識を保存し、共有することです。 チームメンバーを不当にさせないでください。 知識を文書化し、共有することはみんなにとって利益となることです。
従業員をどのようにオフボードするべきか？
具体的なオフボーディングの方法に進んでみましょう。 オフボーディング時に正確に何をする必要がありますか？
計画を立て、チームや会社とコミュニケーションをとる
コミュニケーション、コミュニケーション、コミュニケーション – コミュニケーションを良好にすることで、オフボーディングプロセス全体のストレスを軽減できます。 従業員の退職前に十分な予告をする文化を形成してください。 より多くの時間が常に感謝されます。
従業員の退職に関するチームおよび会社とのコミュニケーションのための明確なプロセスを持ってください。 従業員の正式な辞表を受け取ったら、オフボーディングプロセスを開始する時です。 2週間があっという間に過ぎるので、問題が発生する前に計画を立てましょう。
従業員の知識が文書化されていることを確認してください。
一部の知識は会社全体で共有されていますが、一部の知識は個人の経験やベストプラクティスの発見に基づいています。 去る従業員が自分の知識を評価し、文書化する基準を設定してください。 従業員が会社に在籍する間、文書化とプロセスの作成を奨励してください。 この情報を公開し、編集できるようにします。
これにより、複数の人々が協力して、すべての人に機能するプロセスを確立する環境が生まれます。 知識の交換は、プロセスを円滑に進めるための重要な要素です。 誰かが会社を去り、重要な知識を持ち去ると、チーム全体が損失を被ります。
Guruでのこの状況では、去る従業員が自分のカードの責任を唯一の人にしないようにします。 自分のカードの責任を把握し、それらをチームに再分配する必要があります。 異なるユーザータイプは異なるオフボーディングニーズを持っています。 これらのオフボーディングニーズを知識として保存することで、全体のプロセスは質問や障害なしに進行できます。
退職面談を実施する
退職面談はオフボーディングプロセスの最終ステップの一つです。 ここでは、人事やマネージャーが従業員の会社での経験や退職を選んだ理由について質問をすることができます。 以下の質問を考慮してください：
- 新しい仕事を探し始めた理由は何ですか？
- 新しい職に就くことになった理由は何ですか？
- 新しい仕事をうまくこなす自信はありますか？
- 私たちの会社文化についてどう思いますか？
- 仕事や会社について変更したいことがあれば何ですか？
- こちらでのマネージャーやチームに満足でしたか？
プロのヒント： 退職面談には必ずリードインタビュアーとメモを取る担当者を含めてください。 これはフィードバックを記録する貴重な機会です。 詳細なメモを取ることで、できるだけ詳しく実用的なフィードバックをキャッチできます。
これらの質問は、組織内での従業員の経験に光を当てることができます。 改善の提案があれば、それを考慮してください。 彼らが経験について素晴らしいことしか言わないなら、素晴らしい仕事です。
Guruはどのようにして従業員のオフボーディングを支援するのか？
Guruでは、従業員を効果的にオフボードするための一連の簡単なステップに従います。 従業員、彼らのマネージャー、IT部門、ファイナンス、People Opsがオフボーディングプロセスで役割を果たします。 Guruは、チームメンバーが円滑に退職できるようにガイドラインとして機能する事前に構築されたカードのセットを使います。 私たちはプロセスを効率化し、オフボーディング情報に簡単にアクセスできるようにカードを手元に保管します。 さて、どの情報を手元に置くべきですか？
- オフボーディング手続き、オフボーディングに関与するすべての当事者のためのタスク
- 退職者のためのメールテンプレート
- 退職面談のカレンダー招待
- 退職面談のテンプレートとガイドライン
- Asanaオフボーディングテンプレートへのリンク
プロのヒント： オフボーディングプロセスを整理するためのツールを用意してください。 プロジェクト管理システムと、Guruのようなナレッジ管理システムを併用して、従業員のオフボーディングの進捗を追跡してください。
誰がGuruでオフボーディングに関与しているのか？
オフボーディングはチームの協力が必要です
退職する従業員、そのマネージャー、そしてPeople Ops全員がオフボーディングプロセスで役割を果たします。 People Opsが維持するGuruの一連のプライベートカードがオフボーディングを促進します。 各当事者の責任は次の通りです：
マネージャー
マネージャーは、退職する従業員と直ちに移行計画に取り組み、彼らのタスクを他のチームメンバーに公平に再配分します。 彼らは、アクセスを削除するためのツールリストを作成し、People Opsと退職面談の報告を行います。
退職するチームメンバー
退職するチームメンバーの最初のステップは、People Opsに正式な辞表を送信することです。 その後、彼らはマネージャーやチームメイトと一緒にタスクの移行に取り組み始めます。 彼らがアクセスしているシステムは取り消されます。 彼らはまたGuruカードの責任を移譲します。 最後に、彼らはPeople Opsと退職面談を行います。
People Ops
GuruのPeople Opsメンバーは、チームメンバーが退職する際に、Asanaテンプレートをコピーして割り当てます。 彼らは、退職する従業員に移行に関する重要な情報を含む手紙を送信し、退職面談のスケジュールを立て、IT、ファイナンス、タレント部門に彼らの退職を通知します。
Guruは従業員のオフボーディングにどのようにシステムを活用していますか？
オフボーディングテンプレートを用意しておくことは、従業員をオフボードする際に役立ちます。 Guruやプロジェクト管理ソフトウェアのようなツールとシステムが、全体のプロセスを簡素化します。
Guruの従業員が退職を発表したとき、最初のステップはAsanaでタスクシリーズを開始することです。 私たちは、タスクテンプレートに従業員の最終日を挿入し、Asanaが全てのオフボーディングタスクの期限を設定して、時間通りに完了するようにします。 各タスクには、期限と関連するGuruカードへのリンクが記載された簡潔なタイトルがあります。
私たちはまた、退職するチームメンバーの同僚に関する情報も保存します。 「チームメンバーが辞任するとどうなるか？」というGuruカードが、チームが責任の移行を管理するのに役立ちます。 退職するチームメンバーは、自分が関連性があると考えるすべての知識を共有することを求められます。これは、プロジェクトのベストプラクティスから、特定の都市のレストランの推奨まで何でもできます。
同僚に別れを告げるのは、ビターでスイートです。 退職する従業員は、最後の2週間の大部分を同僚と楽しみながら、彼らが成し遂げたすべてを思い出すべきです。 Guruにオフボーディングプロセスを簡素化させましょう。
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