企業の基本的な価値観の強固な基盤は、適切な文化と適切なチームを構築するために重要です。 面接プロセスを企業の基本的な価値観に根差させることは、企業のビジョンを補完し、それを達成するのを助けてくれる人材を引き寄せます。

その価値観を定義し強化することで、社員や新たな候補者にとって、企業に自分を位置づけるための北極星が与えられます。 その北極星は、優先順位の設定や問題解決、そして最も重要なのは、理想の従業員がどのように行動するかを示唆します。 基本的な原則に従って社員の探索を行うことで、会社と共に成長し、文化を競争優位に変える候補者を特定できます。

Guruを試してみてください。

無料で始める

新たな候補者を評価する際に、基本的な価値観の整合性を優先事項にする方法は次のとおりです。

意図的な言語を使用する

まず、すべての職務記述書に基本的な価値観を織り込んでください。 行動的な人を重視していますか？ ワークライフバランスはあなたにとって神聖ですか？ そうであれば、それらの特性を職務要件と同等の重要性を持たせてください。 あなたが探している人材の種類を早い段階から明確に設定し、職務の文化的側面が技術的資格と同じくらい重要であることを明らかにしてください。

たとえば、すべてのGuruの職務記述書には、「この仕事は、あなたがどれほど上手に[役割に特化したタスク]をこなすかだけでなく、エネルギーに満ちた環境と非常に協力的なチームにあなたのポジティブさと存在感をどのように提供するかとも関連しています。」というフレーズが含まれています。 ユーモアのセンスが必要、皮肉を見抜くスキルがあればなお良し。ポジティブさ、コラボレーション、ユーモアのセンスは、私たちにとって単なるnice-to-haveではなく、譲れない要素です。 価値観に焦点を当てたフレーズを職務記述書に追加することは、あなたの文化の中で何が重要かを明確にし、適した人材を応募させるための簡単な方法です。

従業員が価値観の整合性を認識できるようにしてください。

次に、チームの面接官に文化的フィットと核心的価値観の整合性を評価するためのフレームワークを提供します。 価値観を優先し強化することをうまく進めていれば、これらの従業員は他者におけるその価値観を認識する能力があるはずです。 候補者の価値観の整合性を探求する手段を提供することで、従業員はダイナミックなチームを構築する権限が与えられ、結果的に企業文化に対してより強く結びつくようになります。

役割の主な機能を超えた仕事の側面について言及する文化的インタビューは、候補者がオープンポジションや企業に適しているかを見極める素晴らしい方法です。 Guruでの価値観の整合性を確立するために、隣接チームメンバーが実施する対面のインタビューに文化的要素を盛り込むことができます。 面接官には、私たちの7つの核心的価値のための文化的能力を評価するスケールと、それぞれに対する質問を提供します。  

候補者がこれらの文化的質問にどのように答えるかに基づいて、私たちの面接官はGuruの価値が反映されているかどうかを判断します。 たとえば、「私たちは自分自身を過度に真剣に受け止めません」という核心的価値を評価する際に、「あなたの成功を何に帰するか？」という質問への答えは非常に示唆的です。 自分自身をあまり真剣に受け止めない候補者は、その質問に対して非常に異なる答えをするでしょう。 Guruの面接官は、価値観の不整合に基づいて懸念を示すことが推奨されています。こうした例として、「この候補者の文化的フィットについては不確かです。彼らは『チームは全員が24時間体制で働かなければ成功することはなく、そうじゃないと思う。』と言ったからです。」 これは、私たちの価値観『私たちは達成を測定するが、労働時間ではない。』とミスマッチのようです。」

Guruでは、文化的フィットが51%です。 誰かが役割に必要なすべての資格を持っていても、私たちの基本的な価値観と一致しないなら、その人は適切なフィットではありません。 たとえ彼らがその役割を技術的にこなせたとしても。

核心的な価値観を面接プロセスの重要な部分として位置づけることは、現従業員に対してその基準を守る重要性を再確認することにもなります。 彼らはあなたの価値観を体現するために雇われましたが、時には透明性をどれほど真剣に捉えているかの再確認が歓迎されます。

大きな視点を忘れないでください。

最後に、面接官に対する文化的インタビューの目的は、友達を作ることではないこと、そしてそうではないことを伝えましょう。 人々が「文化的フィット」と考える時、彼らが意味するのは「私はこの人とコーヒーを飲みたい」ということです。 一緒に過ごしたいと思う。」 面接で友情を築くことは素晴らしいことですが、あなたは人を友達にするために雇っているわけではありません。 彼らを特定の目的を達成するために雇っているのです。 その人とコーヒーを飲みたいのであれば、それは素晴らしいことです。 しかし、それは文化的フィットであることを意味するわけではありません。

価値観の整合性と個人的な整合性を同一視しないことも同様に重要です。 面接官は、誰かと似ていることと、誰かと同じように価値観が一致していることの違いを理解するべきです。 従業員に「この候補者は私とは異なるが、透明性や忍耐力に関しては同じように一致している」ということを認識させたいのです。 面接プロセスにおいて核心的な価値観を優先することのポイントは、同じような考えを持つ人を雇うだけではありません。 異なる意見やバックグラウンド、思考プロセスを持つ人々が必要です。それは、皆がより良くなるための挑戦になります。 しかし、同じ価値を尊重し、重視する人が必要です。 文化的なインタビューは、型にはまったチームを作るためのものではなく、互換性のない候補者を見分け、会社の文化を保持するためのものです。

価値の価値

採用プロセスを核心的な価値観の整合性に基づいて中心づけることは、会社の文化を根本的に支え、会社が成長するにつれて行動の高い基準を維持するのに役立ちます。 あなたが働きたいと思う人々や、あなたが目指すべき人々に語りかける価値を選ぶことによって、チームが共通の目標を達成するために調和して協力することを促進します。 基本的な価値観に整合した人物を選ぶことを中心に面接アプローチを構築することで、会社の文化は単なる生活スタイルにも過ぎず、競争上の差別化要素となるでしょう。