インターネット、変動する労働市場、そして、希望的に、常識があなたに言うでしょう。知識労働者にとって、ハイブリッドワークは単なるトレンドではありません（それは、ハイブリッドワークについてのブログを書くことがトレンドであるに過ぎません）。

最近のYahoo! ニュース記事では、未来の働き方（使われすぎて薄められた用語）について、SalesforceのCEOマーク・ベニオフが、どこでも働き、どこでも生活できる環境の創出について語りました。 「私たちは、すべての企業がデジタル本社を持つ必要があることを知っていました。これは必需品であり、欲しいものではありません」とベニオフは言いました。

しかし、知識労働者がどこからでも仕事ができるからといって、その体験が公平（あるいはデジタルノマドのように魅力的）であるとは限らないのがこの初期の移行期間です。

WFHの議論は終わりました。

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オフィスに戻ること：キャンパスライフはすべてをキャッチするものではありません

7月中旬、グルはフィラデルフィアとサンフランシスコにハブオフィスを正式に開設しました。物理的なオフィスに何らかの形で戻りたいと答えた80%の従業員のために。 盛大なオープニング、プロトコル、緊張、そして「新学期」の雰囲気がありました。 私たちの中にはまるでキャンパスの初日であるかのように、新しい見た目を手に入れた人もいます。

新しいホットデスクレイアウトをナビゲートできるのか、会議室の更新された技術を使いこなせるのか？ 私たちはフィストバンプするのか、手を振るのか、抱き合うのか、それともただ接触を避けるのか？ これらの不安は未知の恐怖に対する生得的な反応であり、季節が変わる中で持続する迫り来る不確実性を考えると、合理的を超えています。

私たちのチームをできるだけ安全かつ快適に保つために、従業員はオフィスに物理的に入る前に安全手続きを完了するためにいくつかの行動を取らなければなりませんでした。 私たちはグルの発表機能を使って、どの従業員が必要な手順を完了したかを確認し、未完了の従業員にフォローアップしました。

しかし、全ての人がオフィスに戻れるわけではありませんし、戻りたいとも限りません。 再オープン時点で、グルの従業員はオフィスで働く必要はありません。 6月には、20%の従業員が完全にリモートを選択し、かつて専用デスクが欲しい、または週に3日以上オフィスで働くと言っていた多くの人が、デルタ_variantの絶えず変わるニュースとともに心変わりしました。

私たちが今年の残り（おそらくそれ以降）を通して職場の運営とエンゲージメントを計画する際、Covid-19のさまざまな変異株とともに仕事をする方法を学ぶ必要があることを認識しています。 私たち組織として、従業員の精神的負担と意思決定疲労があることを認識しています。彼らは個々のリスクプロファイルで計算を行っています。 従業員の自律性と意図的なコミュニケーション戦略（境界設定を含む）のバランスは、ベニオフ氏のデジタルHQを具現化するハイブリッドワーク環境を目指す中で微妙な支点となります。

デフォルトとしてのデジタルを目指している

私たちはハイブリッドワークを deliberately flexible and blended strategy と定義します。従業員は完全にリモートまたはハブロケーションを拠点にします。 労働慣行が私たちの企業文化とともに進化することを可能にする効果的な計画は、従業員の成長、生産性、メンタルおよびデジタルの健康を保証するために重要です。

私たちはオフィスが仕事を成し遂げるための多くのツールの1つとして考えられていることを明確に示しています。 私たちのチームがどこで働くかよりも、誰と一緒に働くかが重要です。

ハイブリッド環境において、私たちの北極星は、デフォルトとしてのデジタルにより、一貫した、充実した従業員体験を創造することです。 私たちはデフォルトとしてのデジタルを、意図的で非同期的な方法として定義します。分散環境での経験を最適化および標準化するために。 これは、従業員体験の向上に役立つだけでなく（従業員ネットプロモータースコアの調査により6週間ごとに測定されます）、私たちはこれが私たちの収益成長に直接的な影響を与えることを知っています。

Guruの製品は、世界中のすべてのチームに信頼できる情報を提供することを目指しており、彼らが最善の仕事をするためには、従業員が私たちの企業目的に結びつき、ゾーンオブジーニアスでパフォーマンスを発揮できるようにすることから始まります。

自律性は解毒剤

私たちはGuruで「私のチームは最善の仕事をするために必要な信頼できる情報を持っていますか？」という疑問を投げかけます。

ハイブリッドワーク文化を構築する上での重要な考慮事項は、デフォルトとしてのデジタルコミュニケーションが、すべてのチームメンバーに自律的で生産的かつ公平な体験を促進することです。

私たちは、チームの多くのメンバーが完全にリモートであり、リーダーや同僚との対面での交流が限られていることを認識して、包括的な文化を創造したいと考えています。

従業員が物理的にオフィスにいない場合、リーダーやカウンターパートとの関係構築の瞬間に近くに座ったり交流したりすることに何が失われるのでしょうか？ 彼らは、Cクラスの従業員の横に座る人々と同じ機会で関係構築やキャリア成長を得られますか？

水冷却器での会話をする人々には特定の特権があります（つまり、彼らは大都市に住んでおり、育児支援があり、免疫抑制状態ではない可能性が高いです）。 これらの幸福な偶然の会話は素晴らしく、常に私たちを養ってくれるでしょうが、それはコミュニケーション階層の最上部のセグメントを占めています。

私たちがどうやって期待を設定しているかを説明しました。コミュニケーションの方法、時期、理由について。 それでも、一部の従業員が物理的な会議室にいる一方で、他の従業員が自宅のオフィスで働いている場合、私たちはコミュニケーションの階層に重きを置いています。

失うことの喜びを受け入れる

それが、失うことの喜び（JOMO）が登場するところです。 従業員が自分の仕事をするために必要なときにアクションを起こせる関連情報にアクセスできると信じているなら、"何が起こった部屋にいない"というFOMOは和らぐことができ、大きな仕事のためのスペースを開くことができます。

最近の非同期ワークに関する調査（Loomと提携）では、ほぼ半数の回答者がビデオ会議通話で費やす時間の40％以上が生産性がなく、無駄であると述べています。

調査の回答者は、より良い情報アクセスがオンライン会議をより効果的にすることを信じています。 必要なときに関連情報をすぐに取得でき、重要なビジネスコンテキストに非同期的にアクセスできたら、仕事や同僚との接続にどのように影響するでしょうか？

私たちがハイブリッドワークを可能にするために、デフォルトとしてのデジタルコミュニケーション文化をテストしている方法

• 事前会議の準備を奨励する：私たちは会議の事前レポートを使用して、出席者が何を期待できるかを準備します。 これは、人々が重要なデータに関する情報を消費し、フィードバックを行う機会を与えます。 これにより、全員が会議をより効果的にし、より良い結果を出すために必要な洞察を得ることができます。
• 非同期的な知識共有を促進する：会議は、すべての出席者に同時に行われる必要はありません。 私たちは、全社的なPSA、チーム会議、月次および四半期の「By the Numbers」を録画することを始めました。人々が自分の時間で視聴できるように。 これにより、より微妙で意義のあるエンゲージメントが可能になり、従業員も同意しています！
• 従業員の場所に基づくニーズに応える：私たちは、異なる従業員層（リモートやハブ）向けの従業員のエンリッチメントや特典、給付の明確化を進めています。 例えば、私たちの職場運営チームは、リモート従業員のみが利用できる持続可能な料理教室や、サンフランシスコ・ジャイアンツを観に行く対面の外出などを企画し、実行しています。

ごく近い将来、「ハイブリッドワーク」はその形容詞を失い、「作業」と呼ばれるようになるでしょう。従業員は、ビジネス結果に向かうデジタル・デフォルトなつながりを持つようになります。 そして、あなたはどう思いますか？ 素晴らしいことになるでしょう。