シンディ・ローパーが言った通り、お金がすべてを変える。 PwCの調査によると、偉大な辞職は、従業員が報酬の増加を望むことに焦点を当てています。 PwCは、新しい仕事を探している従業員の65％のうち、ほとんどが報酬を最も重要な要因として挙げることを発見しました。 

あなたの従業員の半分が2022年に大きなペギーエネルギーを持ち込んでいます（そしてあなたは心配するべきです）

もちろん、企業は従業員に競争力のある給与を支払う必要があります。 多様な才能を引きつけ、維持するために、全体的な特典や福利厚生を提供することも忘れてはなりません。 しかし、ここにはより深い物語があります。  

大量に仕事を辞める知識労働者にとって何が違うのでしょうか？  

誰かが役割を辞めることを選ぶ理由はたくさんあります。 時には、本当にお金が重要であることもありますが、他の時には信頼できる保育の不足やメンタルヘルスの問題が理由であるかもしれません。 しかし、多くの場合、私の意見では、不確実な時代においてコントロールとエージェンシーを主張する必要があるのです。

偉大な辞職と従業員の燃え尽き症候群には、市場がまだ完全には理解していない要素があります。

知識を創造する文化と、今日の雇用環境で競争上の優位性を得ることの間に、つながりを持つ時です。

動きは進展ですか？ 

さらに詳しい調査Gallupの研究によると、従業員が現在の仕事に従事していない場合、または同僚が質の高い仕事に対してコミットしていると感じていない場合、適切に支払われていないと感じる可能性が高いことがわかりました。 もし誕生したフォルクスが、会社レベルと対人レベルの両方で関与していない場合、これは彼らがより緑の草地を探すことに対してより適していることを意味します。そう言っても過言ではないでしょう。

飲み込んだのは、関与し満たされた従業員の画像

私たちが一人のブーメラン従業員（組織を離れてから戻った従業員）にインタビューしたところ、彼はこの仮説を確認しました： 

「私は自分の体と心に変化が必要でした。 私はグルが提供できない劇的な変化が必要でした。 私は新しさと新鮮さの利点を享受したかった。」

これには従業員の燃え尽き症候群がどのくらい関わっていますか？ 2019年5月、世界保健機関は燃え尽き症候群を"職業現象"として正式に認識しました。これは"慢性的な職場のストレスから生じる"もので、"成功裏に管理されていません。" ストレス（多くの会議やライオンに追われるなど）を管理するためには、身体が
ストレス反応サイクルを完了する必要があります。

仕事を遂行できずに感じる低レベルのストレスや、仕事をするために必要な情報を見つけられないことは、私たちの自律性や情熱を奪い、文字通り疲労へとつながることがあります。 

個人が組織内の進むべき道を見いだせないときに経験する単調さは、ひどいものです。 私たちが内面的な動機や外的要因（例、国際旅行のスリル）によって勢いを感じられないときは、仕事の変化を通じてそれを求めるのは自然なことです。 

不確実な時代における確実性 

深い探求に傾きやすくない人も、過去20か月ほどで自己反省と評価を余儀なくされています。 不確実性を持って生きることは本質的な人間の経験であり、パンデミックの連鎖的な影響により、私たちの多くがその不確実性（エージェンシーと確実性のポケットに言及するまでもなく）をしっかりと見つめざるを得ませんでした。

私たちが日々管理できるのは何でしょうか？ 私たちは、食習慣を選択し、愛する人、日々の散歩のルート、働く場所を選択する機会を持っています。 仕事を変えたり、会社を去ってより良い環境を求めるのは、離婚や他の人生を変えるような変化をするよりもずっと簡単に見えることがあります。 企業は従業員の個人的な生活の変化に対してあまりできることはありませんが、人々が参加したくなる職場を作ることは多くのことを行うことができます。 

人々が留まりたくなる文化を作ろうとする方法（そして私たちが学んだこと） 

知識の文書化と普及は、自主性、柔軟性、そして信頼を構築します。 それらは燃え尽き症候群、単調さ、そして偉大な辞職に対する予防的な医療として機能します。

PwCの未来の仕事に関する調査によると、48%の企業が従業員の制度的知識に依存しないようにプロセスを変更する予定です。

制度的知識への透明なアクセスや普及、例えば企業の財務情報は、デジタルコミュニケーションをデフォルトにするために開始する良い場所です。 知識主導の文化への一歩は、非同期文化の基盤を作り、職場で最も重要なことを示します。 

Guruでは、人々がキャリアを成長させ、スキルを磨き、自分の天才のゾーンを発見するための文化を育むことを目指しています。 ここに、Guruが人々が学び成長したいと思う会社を作るために導入したいくつかの実践があります。 

知識主導の文化に投資する

時間的富裕は、スキルを磨き、実験するためにいただく知識主導の文化(KDC)の探求なしには不可能でした。 KDCは、企業の知識が制度の資産であり、知識の継続的なメンテナンスが価値観や行動、プロセス、測定において存在する文化です。

リーダーは積極的に貢献し、チームと組織全体で広く自分の知識を共有します。 調査によると、KDCを持つ企業の84%は、従業員の関与レベルに満足または非常に満足しているとのことです。 

デフォルトをデジタル化 

それはオフィスの文化ではなく、会社の文化です。 オンボーディングから製品の有効化まで、作業フローにおける自律性と知識へのアクセスは、どこで働いていても不可欠です。 Guruでは、従業員がバランスと深い仕事の両方を求めることを奨励するために、日や時間を意図的にブロックしています（たとえば、内部会議のない水曜日）。 触覚を越えて、企業の目標や財務情報（良い点と改善が必要な点）をセルフサービスの方法で共有することは、従業員に対して信頼を明示的に示すものです。

規模での帰属を促すためのチーム（およびプロセス）を設計する 

私たちの企業段階では、内部コムチーム、職場運営チーム、収益と製品組織の人事ビジネスパートナーに投資しています。

この人々への投資は偶然のことではありません-意図的な組織構造に明示的に投資しない限り、帰属を育むことは後回しになるか、必要なものになる可能性があります。

人事ビジネスパートナー（HRBS）は、個々の従業員及び部門の成長と発展を、具体的かつ戦術的にサポートします（たとえば、マネージャートレーニング）。 

さて、何でしょうか？ 

Guruは常に健康的な文化を育むことに努めており、これらの3つの要素を試した結果、私たちのeNPS（従業員ネットプロモータースコア）の増加を目にしました。 私たちの84％の従業員保持率は、今年の偉大な辞職の時期において、私たちの段階にある企業の中で上位パーセンタイルに位置しています。 私たちの昨四半期のeNPSは75で、今年最も高く、新技術企業の基準値は31であることを考慮すると、非常に素晴らしいことです。

私たちは知識主導の文化の熱心な支持者であるだけでなく、自らもそれを実践しています。 従業員の関与と満足度は、皆の成功にとって絶対的に重要です。 人々が職場で繁栄するために必要なものを与えることは、彼らを引き続き充実させ、幸せに保つための最もシンプルで効果的な方法の一つです。 人々が効果的に働くために必要な知識とサポートを持っていると、偉大な辞職がはるかに少ない脅威に思えるようになります。 

それは常に実験ですが、私たちは学んだことを共有できることを嬉しく思っています。 異なる戦略を試す中で、さらに多くを共有できることを楽しみにしており、あなた自身の戦略を共有してくれることを願っています。