ボーミーには、少なくとも「名目上」はその任務に不適格なリーダーがかなりの割合で存在していました。 ボーミーでは早い段階から、自発的に行動する人々がボールを持って走り出せるようにする実践を取り入れました。 その結果、責任が増大したため、彼らの昇進につながることが多かったです。 このカテゴリに該当する何人かは、これまで人を管理したことがなく、いくつかのケースでは学校を卒業したばかりの人たちを採用しました。 私も間違いなくこのカテゴリに属していました…私は2000年にボーミーを共同設立したとき24歳で、本当に優秀なエンジニアを採用した際、彼らが最も好んで行ったことは、すべての「創業者コード」を書き直すことでした。

この実践は大多数の時間、非常によく機能しましたが、その理由は何でしょうか？ これらの人々は人を管理したり、チームを成長させたり、最大の生産性を確保したりした経験がありませんでしたが、それでも彼らはボーミーのビジネスの重要な部分を管理し成長させました。

彼らが管理学101に欠けていたものは、リスペクトで補いました。 これらのリーダーたちは昇進した際、確かにパフォーマンスレビューを行ったことはなく、誰かを解雇したこともなく、キャリア開発計画を考えたこともありませんでしたが、彼らはチームの誰よりも自分の専門分野についてよく知っていました。 彼らに働いている人々は、彼らが特定の分野でどれほど有能であるかを見て、彼らから学べることを認識しました。 思い出してみてください、これまでの上司は誰でしたか、磨き上げられたマネージャーが良いですか、それともあなたを良く扱い大いに学べる初めてのマネージャーが良いですか？

彼らにはエゴがありませんでした。 「これは私の初めてのロデオではない」というメンタリティもなく、過去の企業からの偏見を持ち込むこともなく、ほとんどの場合「物事をやり遂げる」こと以外の本当の目的もありませんでした。 これらのリーダーたちは学びたいと思っていて、心が開かれており、一生懸命働いて素晴らしい結果を達成しました。 そして、彼らは当然、雇用した人々にも同じ特性を求めました。 見るのは本当に素晴らしかったです。

私たちが成長するにつれて、いくつかのケースでは経験豊富なVPを最終的に採用し（実際に彼らも素晴らしかったですよ☺）、私たちの初めてのリーダーたちが彼らの下で働きました。 初めての方々はどのように反応したと思いますか？ 彼らは脅威を感じたのでしょうか？ 彼らは去ったのでしょうか？ いいえ。 彼らはただ自分たちのすることを続けただけでした。 彼らは新しい上司からできるだけ多くのことを学び、さらに良くなりました。 ほとんどの場合、彼らは今、自分の前任者がしていたのと同じ仕事をしています！

では、これに関して私が学んだことはこれです。

1. うまくいかないこともあるので、タイムバウンドにしてください。 すべての実行者が、実践してみた後にマネージャーになりたいわけではありません。 昇進を行う際には、二人とも90日間のプロセスとして考える必要があります。 頻繁に（毎週または隔週）お互いの進捗を確認する必要があることを前もって率直に話し合ってください。両者にとって適合することを確認してください。 ただし、これは内密にしておいてください…社内でこのメッセージを送信する際には、役割に制限を設けたり、一時的だと呼んだりしないでください。そうしないと、チームが「90日後にこの人の下で働かないかもしれない」と考えてしまい、うまくいくかどうかがわからなくなってしまいます。 成功を前提として、チームに加わる新しいリーダーとして発表してください。 そして、最初にその話をしたので、そのリーダーがうまくいかなかった場合でも、元の役割に戻ることがはるかに気まずくなくなるでしょう。
2. 彼らを監視しないでください。 初めてだからといって、手を差し伸べることができるわけではありません。 それは両者にとってマイナスです。 たとえどれほど寒くても、彼らをプールに押し込んでください☺。 もちろん、成功に必要なものを提供する必要がありますが、彼らが特定のニーズで助けを求めるべきであり、あなたがマイクロマネジメントを行うべきではありません。 昇進を担当しているあなたは、その分野での仕事量が減少していると感じる必要があり、決して新たなリーダーを見守るために時間を費やすべきではありません。
3. その仕事に対して報酬を与えてください。 安く抑えないでください - 彼らが新しいリーダーだからといって、責任が増えたことを金銭的（および持分）で認めない理由はありません。 多くのスタートアップは、やむを得ず資金が不足しているために安く抑えることが多いですが、市場価格を支払えとは言いませんが、彼らが以前の給与よりも多く支払うべきです。 試用期間が終わった後に報酬アップを見込んでいる可能性が高いです - その点についても事前に伝えてください。
4. 彼らの学びと成長に投資してください。 チームの皆に明らかですが、この場合の良いオプションは、彼らに現在行っている役割を行っている会社外のメンターを見つけることです。 その投資には、時間、旅行費、メンターへの無料コーヒーなどが含まれます。 何であれ、あなたの新しいリーダーがこれがあなたにとって重要であり、優先すべきことだということを知っているようにしてください。 多くの場合、私が上記で説明した特性のため、彼らはすでにメンターがいるか、そのアイデアが気に入った場合に飛びつきます。

ここでボーミーで働いたすべての素晴らしい人々に大きな感謝を、特にミッチ・スチュワート、JJ・フェローニ、エド・マコースキー、成人監督のマイク・ウェスト、ボブ・モール、スコット・クロフォード、キンバリー・グレス、ダイアン・ルース、ラルフ・ヒッブス、スー・ヴェストリ、クリス・マクナブなど、初めてのリーダーに感謝します。 他にもたくさんいたので（特にデル以降）、もし私があなたを見逃してしまった場合は、どうか恨まないでください！ これらの人々は私のチームであり、私の仲間であり、上司であり、私は彼ら全員から多くを学びました。