2020년 초 기업들이 갑자기 원격 근무로 전환했을 때, 여전히 채용 중인 팀들은 서로 다른 위치에서 새로운 직원들을 어떻게 온보딩할지에 대한 문제에 직면했습니다. 이는 글로벌 분산 직원, 원격 또는 하이브리드 팀의 리더들에게 해당되고 있으며 앞으로도 계속 그럴 것입니다. 가장 중요한 차이점은 리더들이 이제 원격 온보딩 방식을 더 의도적으로 접근하고 향후 의미 있는 경험을 만들 수 있는 시간과 공간이 있다는 것입니다.
원격 온보딩에 대해 의도적으로 접근하는 것이 중요합니다. Asana의 작업 지표에 따르면, 팬데믹 중 새 직장을 시작한 지식 근로자의 79%가 번아웃을 경험했으며, 이는 새 직장을 시작하지 않은 사람들보다 10% 더 높습니다. 새로운 직원을 잘 온보딩하는 것은 큰 기회이지만, 그런 기회를 배우기 위한 전례가 많지 않은 상황이기도 합니다. 많은 사람들이 이전에 해본 적이 없다면, 어떻게 팀 구성원들을 효과적으로 온보딩할 수 있을까요?
Asana에서는 새로운 팀원과 기존 팀원 간의 의미 있는 연결을 만드는 방법에 대해 생각합니다. 이는 작업 방식이나 장소에 관계없이 마찬가지입니다.
1. 첫 날 이전에도 연결합니다.
신규 직원이 오퍼 레터에 서명을 한 후, 첫 날까지 기다리지 말고 연결을 시작하세요. Asana에서는 새로운 직원이 첫 근무일 전에 필요한 정보를 제공하고 첫날의 모습에 대한 세부 정보, 그리고 팀으로부터의 친근한 "안녕하세요"를 통해 참여하도록 유지합니다.
이는 미세한 균형이 필요합니다. 그들이 스트레스를 받거나 첫 날 이전에 일 시작을 강요받아야 한다고 느끼게 하고 싶지 않지만, 중요한 정보가 담긴 친근한 이메일 몇 통은 큰 도움이 될 수 있습니다. 사람들은 종종 새로운 직장을 시작하기 전에 질문이 있습니다. 특히 많은 것이 변화하는 시대에서는 더욱 그렇습니다. 신규 직원에게 관리자 및 팀원들과의 직접적인 소통 경로를 제공함으로써 그들은 질문에 대한 답변을 받고, 심지어 시작하기 전까지 쌓일 수 있는 불확실성을 줄일 수 있습니다.
2. 좋은 첫 인상을 남기세요.
신규 직원이 시작할 때, 그들과 기존 팀 구성원(또는 인접 팀) 간의 멘토 관계를 만드세요. 멘토나 직장 친구가 당신의 관리자가 아닌 것은 원격 온보딩에서 특히 중요합니다. 신규 직원에게 일터의 맥락과 첫 몇 주 동안의 접점을 제공할 사람이 필요합니다.
멘토 외에도 신규 직원에게 팀 디렉터리, 공유 캘린더, 내부 통신 채널과 같은 중요한 리소스에 접근할 수 있도록 하는 것이 중요합니다. 이는 쉽게 접근 가능해야 하지만 첫 날의 핵심 초점은 아닙니다. 그런 다음, 다른 팀원들과 같은 방에 있는 느낌을 최대한 재현하세요. 우리는 Slack에서 신규 직원을 위한 온라인 커뮤니티를 만들고, 가상 환영 점심을 조직하여 그룹에 많은 에너지와 흥분을 불어넣습니다.
하루가 끝나면 신규 원격 직원과의 대화를 갖고 첫 날을 되새기고 그들이 어떻게 느꼈는지 공유할 공간을 만드세요. 또한, 그들과의 연결감을 느낄 수 있도록 개선이나 변화가 필요한 것이 있는지 묻습니다. 이러한 관행은 신규 직원들이 처음부터 보이고, 듣고, 포함된다고 느끼도록 도와줍니다.
3. 커뮤니케이션 규범을 새로 작성하세요.
대면 팀으로서 만들어진 커뮤니케이션 규범은 분산, 원격 또는 하이브리드일 때는 맞지 않을 수 있습니다. 재택 근무 팀 규범, 커뮤니케이션 기대치 및 체크인 빈도에 대한 새로운 "계약"을 만드는 데 시간을 할애하세요. 그런 다음, 신규 직원에게 이 기대치를 명확히 하세요.
포괄적인 원격 팀을 만드는 것은 모든 사람이 무엇이 진행되고 있는지 쉽게 접근할 수 있고, 그들의 작업이 더 큰 팀 목표와 어떻게 연결되는지 명확히 알 수 있도록 하는 것입니다. Asana의 콘텐츠 팀에서는 모든 작업을 음... Asana에서 추적합니다.
첫 날부터 모든 콘텐츠 팀원은 동일한 온보딩 프로젝트를 진행하며, 이를 통해 모든 사람이 동일한 정보로 시작하게 됩니다. 모든 주요 이니셔티브는 Asana에서 자체 프로젝트를 가지고 있지만, 해당 프로젝트들을 팀 전체 포트폴리오로 집계하기도 합니다. 이렇게 하면 팀원부터 고위 리더까지 모두 팀 전체에서 어떤 일이 진행되고 있는지 확인할 수 있습니다. 이런 방식으로 작업을 구성하면 원격으로 온보딩된 신규 직원도 자신이 그렇지 않았을 경우보다 팀 프로젝트에 접근하고 숨겨진 맥락을 제공받을 수 있습니다.
모든 사람이 자신이 사용하는 도구를 최대한 활용할 수 있도록 보장하기 위해, 우리 친구 Guru는 Asana 사용 방법에 대한 모범 사례와 규칙을 공유합니다.
Guru를 사용하여 Asana 모범 사례에 대한 지침을 제공하세요.
4. 팀 외부의 커뮤니티를 찾아보세요.
완전히 원격으로 운영되는 팀에 가입하는 것은 고립감을 줄 수 있습니다. 당신의 팀원이 사무실에 있더라도 분산된 회사에서 새로운 관계를 형성하는 것이 여전히 힘들 수 있습니다. 전환을 최대한 원활하고 포괄적으로 만들기 위해, 신규 직원에게 어떤 근무 커뮤니티에 연결하고 싶어하는지 또는 가입하고 싶은 직원 리소스 그룹이 있는지 물어보세요. 더 나아가, 온보딩 프로젝트를 생성하면 그곳에 포괄적인 목록을 포함할 수 있습니다. Asana에서는 여러 ERG가 있으며, 팀 레인보우, Blacsana, 그리고 Asana 여성 그룹이 있습니다.
강한 팀 연결을 만드세요.
원격 팀원들을 온보딩하고 분산 팀을 관리하는 방식에 의도적으로 접근함으로써, 그들이 어디서 일하든 강력하고 영향력 있는 팀을 만들 수 있습니다. 분산된 모든 조직과 팀이 자신만의 운영 방식을 찾고 있습니다. 동일한 전환을 겪고 있는 동료 네트워크를 만드세요. 팀을 이끌고 있다고 해서 이 전환을 혼자서 겪어야 하는 것은 아닙니다. 동료들과 무엇이 잘 작동했는지 공유하고, 새로운 팁이 있는지 물어보세요.
2020년 초 기업들이 갑자기 원격 근무로 전환했을 때, 여전히 채용 중인 팀들은 서로 다른 위치에서 새로운 직원들을 어떻게 온보딩할지에 대한 문제에 직면했습니다. 이는 글로벌 분산 직원, 원격 또는 하이브리드 팀의 리더들에게 해당되고 있으며 앞으로도 계속 그럴 것입니다. 가장 중요한 차이점은 리더들이 이제 원격 온보딩 방식을 더 의도적으로 접근하고 향후 의미 있는 경험을 만들 수 있는 시간과 공간이 있다는 것입니다.
원격 온보딩에 대해 의도적으로 접근하는 것이 중요합니다. Asana의 작업 지표에 따르면, 팬데믹 중 새 직장을 시작한 지식 근로자의 79%가 번아웃을 경험했으며, 이는 새 직장을 시작하지 않은 사람들보다 10% 더 높습니다. 새로운 직원을 잘 온보딩하는 것은 큰 기회이지만, 그런 기회를 배우기 위한 전례가 많지 않은 상황이기도 합니다. 많은 사람들이 이전에 해본 적이 없다면, 어떻게 팀 구성원들을 효과적으로 온보딩할 수 있을까요?
Asana에서는 새로운 팀원과 기존 팀원 간의 의미 있는 연결을 만드는 방법에 대해 생각합니다. 이는 작업 방식이나 장소에 관계없이 마찬가지입니다.
1. 첫 날 이전에도 연결합니다.
신규 직원이 오퍼 레터에 서명을 한 후, 첫 날까지 기다리지 말고 연결을 시작하세요. Asana에서는 새로운 직원이 첫 근무일 전에 필요한 정보를 제공하고 첫날의 모습에 대한 세부 정보, 그리고 팀으로부터의 친근한 "안녕하세요"를 통해 참여하도록 유지합니다.
이는 미세한 균형이 필요합니다. 그들이 스트레스를 받거나 첫 날 이전에 일 시작을 강요받아야 한다고 느끼게 하고 싶지 않지만, 중요한 정보가 담긴 친근한 이메일 몇 통은 큰 도움이 될 수 있습니다. 사람들은 종종 새로운 직장을 시작하기 전에 질문이 있습니다. 특히 많은 것이 변화하는 시대에서는 더욱 그렇습니다. 신규 직원에게 관리자 및 팀원들과의 직접적인 소통 경로를 제공함으로써 그들은 질문에 대한 답변을 받고, 심지어 시작하기 전까지 쌓일 수 있는 불확실성을 줄일 수 있습니다.
2. 좋은 첫 인상을 남기세요.
신규 직원이 시작할 때, 그들과 기존 팀 구성원(또는 인접 팀) 간의 멘토 관계를 만드세요. 멘토나 직장 친구가 당신의 관리자가 아닌 것은 원격 온보딩에서 특히 중요합니다. 신규 직원에게 일터의 맥락과 첫 몇 주 동안의 접점을 제공할 사람이 필요합니다.
멘토 외에도 신규 직원에게 팀 디렉터리, 공유 캘린더, 내부 통신 채널과 같은 중요한 리소스에 접근할 수 있도록 하는 것이 중요합니다. 이는 쉽게 접근 가능해야 하지만 첫 날의 핵심 초점은 아닙니다. 그런 다음, 다른 팀원들과 같은 방에 있는 느낌을 최대한 재현하세요. 우리는 Slack에서 신규 직원을 위한 온라인 커뮤니티를 만들고, 가상 환영 점심을 조직하여 그룹에 많은 에너지와 흥분을 불어넣습니다.
하루가 끝나면 신규 원격 직원과의 대화를 갖고 첫 날을 되새기고 그들이 어떻게 느꼈는지 공유할 공간을 만드세요. 또한, 그들과의 연결감을 느낄 수 있도록 개선이나 변화가 필요한 것이 있는지 묻습니다. 이러한 관행은 신규 직원들이 처음부터 보이고, 듣고, 포함된다고 느끼도록 도와줍니다.
3. 커뮤니케이션 규범을 새로 작성하세요.
대면 팀으로서 만들어진 커뮤니케이션 규범은 분산, 원격 또는 하이브리드일 때는 맞지 않을 수 있습니다. 재택 근무 팀 규범, 커뮤니케이션 기대치 및 체크인 빈도에 대한 새로운 "계약"을 만드는 데 시간을 할애하세요. 그런 다음, 신규 직원에게 이 기대치를 명확히 하세요.
포괄적인 원격 팀을 만드는 것은 모든 사람이 무엇이 진행되고 있는지 쉽게 접근할 수 있고, 그들의 작업이 더 큰 팀 목표와 어떻게 연결되는지 명확히 알 수 있도록 하는 것입니다. Asana의 콘텐츠 팀에서는 모든 작업을 음... Asana에서 추적합니다.
첫 날부터 모든 콘텐츠 팀원은 동일한 온보딩 프로젝트를 진행하며, 이를 통해 모든 사람이 동일한 정보로 시작하게 됩니다. 모든 주요 이니셔티브는 Asana에서 자체 프로젝트를 가지고 있지만, 해당 프로젝트들을 팀 전체 포트폴리오로 집계하기도 합니다. 이렇게 하면 팀원부터 고위 리더까지 모두 팀 전체에서 어떤 일이 진행되고 있는지 확인할 수 있습니다. 이런 방식으로 작업을 구성하면 원격으로 온보딩된 신규 직원도 자신이 그렇지 않았을 경우보다 팀 프로젝트에 접근하고 숨겨진 맥락을 제공받을 수 있습니다.
모든 사람이 자신이 사용하는 도구를 최대한 활용할 수 있도록 보장하기 위해, 우리 친구 Guru는 Asana 사용 방법에 대한 모범 사례와 규칙을 공유합니다.
Guru를 사용하여 Asana 모범 사례에 대한 지침을 제공하세요.
4. 팀 외부의 커뮤니티를 찾아보세요.
완전히 원격으로 운영되는 팀에 가입하는 것은 고립감을 줄 수 있습니다. 당신의 팀원이 사무실에 있더라도 분산된 회사에서 새로운 관계를 형성하는 것이 여전히 힘들 수 있습니다. 전환을 최대한 원활하고 포괄적으로 만들기 위해, 신규 직원에게 어떤 근무 커뮤니티에 연결하고 싶어하는지 또는 가입하고 싶은 직원 리소스 그룹이 있는지 물어보세요. 더 나아가, 온보딩 프로젝트를 생성하면 그곳에 포괄적인 목록을 포함할 수 있습니다. Asana에서는 여러 ERG가 있으며, 팀 레인보우, Blacsana, 그리고 Asana 여성 그룹이 있습니다.
강한 팀 연결을 만드세요.
원격 팀원들을 온보딩하고 분산 팀을 관리하는 방식에 의도적으로 접근함으로써, 그들이 어디서 일하든 강력하고 영향력 있는 팀을 만들 수 있습니다. 분산된 모든 조직과 팀이 자신만의 운영 방식을 찾고 있습니다. 동일한 전환을 겪고 있는 동료 네트워크를 만드세요. 팀을 이끌고 있다고 해서 이 전환을 혼자서 겪어야 하는 것은 아닙니다. 동료들과 무엇이 잘 작동했는지 공유하고, 새로운 팁이 있는지 물어보세요.
Experience the power of the Guru platform firsthand – take our interactive product tour
