신디 로퍼가 가장 잘 말했습니다, 돈이 모든 것을 변화시킨다. PwC 설문 조사에 따르면, 대퇴직은 직원들이 보상을 늘리기를 원하는 것과 관련이 있습니다. PwC는 새로운 일을 찾고 있는 직원 65% 중에서 대부분이 보상을 주요 요인으로 언급했습니다. 

직원 절반이 2022년에 큰 페기 에너지를 가지고 있습니다 (그리고 당신은 걱정해야 합니다)

물론 기업들은 직원들에게 경쟁력 있는 보상을 제공해야 합니다. 다양한 인재를 유치하고 유지하기 위해서는 전체적인 혜택과 복지를 제공해야 합니다. 하지만 여기에는 더 깊은 이야기가 있습니다. 

지식 근로자들이 대규모로 직장을 떠나는 이유는 무엇일까요? 

누군가가 역할에서 사임을 선택하는 이유는 많습니다. 때때로 보상이 가장 중요한 문제이고, 다른 경우에는 신뢰할 수 있는 보육 부족나 정신 건강과 같은 문제 때문일 수 있습니다. 그러나 많은 경우, 불확실한 시기 속에서 통제력과 자율성을 주장하려는 필요성이 있다고 생각합니다.

대퇴직과 직원 소진 현상에는 시장이 아직 완전히 이해하지 못하는 요소가 있습니다.

오늘날의 채용 환경에서 지식 문화와 경쟁 우위를 창출하는 것 사이의 연결 고리를 찾을 때입니다.

운동이 진전을 이루고 있습니까? 

보다 깊이 들어가 보면, 갤럽 연구에 따르면 직원들은 현재 직무에 몰입하지 않거나 동료들이 품질 작업에 헌신하지 않는다고 느낄 경우, 적절한 보상을 받지 못한다고 느낄 가능성이 더 높습니다. 우리는 말할 수 있습니다 직원들이 회사 차원과 대인 관계 차원 모두에서 몰입하지 않는다면, 이는 그들이 더 나은 대안을 찾도록 더 상황을 자극하게 만듭니다.

사진: 참여하고 만족하는 직원

우리가 한 복귀 직원(조직을 떠났다가 다시 돌아온 직원)을 인터뷰했을 때, 그는 이 가설을 확인했습니다: 

“내 몸과 영혼에 변화가 필요했습니다. 내가 필요한 극적인 변화는 Guru가 제공할 수 없었습니다. 나는 새로움과 신선함의 이점을 누리고 싶었습니다.”

이것이 직원 소진과 어떤 관련이 있을까요? 2019년 5월, 세계 보건 기구는 소진을 '직업적 현상'으로 공식 인식하였으며, 이는 '성공적으로 관리되지 않은 만성 직무 스트레스'로 인한 것입니다. 스트레스를 관리하기 위해서는(너무 많은 회의에서 비롯된 것이거나 사자에게 쫓기는 것일 수도 있습니다.) 신체는 스트레스 반응 사이클을 완료해야 합니다.

업무를 수행하지 못하거나 필요한 정보를 찾지 못하는 것에서 오는 저급 스트레스는 우리의 자율성과 열정을 약화시키고, 실제로는 피로에 이를 수 있습니다. 

조직에서 앞으로 나아갈 길을 보지 못할 때 개인이 겪는 단조로움은 고통스러울 수 있습니다. 내부 동기나 외부 요인(예를 들어 국제 여행의 스릴)을 통해 모멘텀을 경험하지 못할 때, 인간은 일자리를 전환하는 방법으로 이를 자연스럽게 추구합니다. 

불확실한 시기의 확실성 

깊이 있는 탐구에 취약하지 않은 사람들조차도 지난 20개월 동안 자아성찰과 평가를 하게 되었습니다. 불확실한 삶은 필수적인 인간 경험이며, 팬데믹의 연쇄적인 영향으로 많은 사람들이 그 불확실성(대리로서의 권리와 확실성의 주머니는 말할 것도 없고)으로 정면 대결하게 되었습니다.

우리가 매일 통제할 수 있는 것은 무엇입니까? 우리는 우리의 식습관, 사랑하는 사람, 매일 걷는 경로, 그리고 우리가 일하는 곳을 선택할 수 있는 기회를 가지고 있습니다. 직업을 바꾸고 회사에서 퇴사하는 것은 이혼이나 다른 인생의 변화보다 훨씬 덜 복잡해 보일 수 있습니다. 기업들은 직원들의 개인 생활 변화에 대해 크게 고려할 수는 없지만, 사람들이 참여하고 싶어하는 직장을 만들기 위해 할 수 있는 일이 많습니다. 

사람들이 머물고 싶어하는 문화를 창조하기 위해 우리가 시도하고 있는 방법(그리고 우리가 배운 것들) 

지식 문서화 및 전파는 자율성, 유연성, 신뢰를 구축합니다. 그들은 소진, 단조로움 및 대퇴직을 예방하는 예방약 역할을 합니다.

PwC의 미래 작업 조사에 따르면, 48%의 기업들이 직원의 제도적 지식에 대한 의존도를 줄이기 위해 절차를 변경할 것입니다.

회사의 재무 정보를 포함한 제도적 지식에 대한 투명한 접근과 전파는 본래 기본 통신을 디지털화하는 좋은 출발점입니다. 지식 중심 문화에 대한 이러한 초기 단계는 비동기 문화의 기초를 만들고, 당신의 직장에서 무엇이 가장 중요한지 보여줍니다. 

Guru에서는 사람들이 경력을 쌓고, 기술 세트를 연마하며, 자신의 천재 지역을 찾아내는 문화를 조성하려고 합니다. 여기 Guru가 사람들이 배우고 성장하고 싶어하는 회사를 만들기 위해 마련한 몇 가지 관행을 소개합니다. 

지식 중심 문화를 강화하세요

시간의 풍요를 갖고 기술을 연마하고 실험하는 데에는 Guru의 적극적인 역할이 없었다면 불가능했을 것입니다. 지식 중심 문화(KDC)를 적극적으로 구현하려는 노력에 따른 것입니다. KDC는 회사 지식이 제도적 자산이 되고, 지식의 지속적인 유지 관리가 가치 및 행동, 프로세스, 측정에 있음을 의미합니다.

리더들은 팀과 조직 전반에 지식을 공유하며 적극적으로 기여합니다. 연구에 따르면, 84%의 KDC를 갖춘 기업들은 직원 참여 수준에 만족하거나 매우 만족한다고 합니다. 

기본적으로 디지털화하세요 

사무실 문화가 아니라 회사 문화입니다. 온보딩부터 제품 활성화까지, 업무 흐름에서 자율성과 지식에 대한 접근권은 우리가 작업하는 장소에 관계없이 필수적입니다. Guru는 직원들이 균형과 깊은 작업을 모두 추구할 수 있도록 (예: 내부 회의 없는 수요일) 특정 일과 시간을 정해 놓고 있습니다. 촉각을 넘어, 회사의 목표와 재무(좋은 것과 개선할 것이 필요한 것)를 스스로 제공하는 방식으로 공유하는 것은 직원들에게 신뢰를 명시적으로 전달합니다.

소속감을 키우기 위한 디자인 팀(및 프로세스) 

우리 회사 단계에서 우리는 내부 커뮤니케이션 팀, 업무 운영 팀 및 수익 및 제품 조직을 위한 인사 비즈니스 파트너에 투자했습니다.

이 사람에 대한 투자는 우연이 아닙니다 - 의도적인 조직 구조에 대한 명시적인 투자가 없다면 소속감을 조성하는 것은 종종 잊혀지거나 부차적인 것이 될 수 있습니다.

인사 비즈니스 파트너(HRBS)는 개별 직원과 부서의 성장 및 발전을 구체적이고 실용적인 방법(예: 관리자 교육)으로 지원합니다. 

그래서 무슨 상관이죠? 

Guru는 항상 건강한 문화를 조성하기 위해 최선을 다하고 있으며, 이 세 가지 요소를 실험한 이후로 직원 순위 상승이 증가했습니다. 우리의 84% 직원 유지율은 올해 대퇴직의 단계에서 상위 백분위수에 해당합니다. 우리 지난 분기의 eNPS는 75로, 연초 이후 가장 높으며, New Tech 기업의 기준이 31인 점을 고려하면 꽤 좋습니다.

우리는 단순히 지식 중심 문화의 확고한 지지자일 뿐만 아니라, 우리가 선포하는 것을 실제로 실행하는 사람입니다.  직원 참여 및 만족은 모두의 성공에 절대적으로 중요합니다. 사람들이 업무에서 참여하고 행복하게 있도록 유지하는 가장 간단하고 효과적인 방법 중 하나는 그들이 번창할 수 있도록 필요한 것을 주는 것입니다. 사람들이 효과적으로 일하는 데 필요한 지식과 지원을 갖추게 되면, 대퇴직은 훨씬 덜 위협적으로 보입니다. 

이는 지속적인 실험이지만, 우리가 배운 것을 기꺼이 공유하고 싶습니다. 우리는 다양한 전략을 테스트하면서 더 많은 것을 공유하게 되어 기쁘며, 여러분도 자신의 전략을 공유해 주시기를 바랍니다.