물론, 직장에서 변화를 만드는 것이 어렵다는 것을 잘 알고 있지만, 당신의 회사에서는 거의 불가능한 것 같습니다. 많은 훌륭한 아이디어가 전달되지만, 어떤 이유에서인지 실행은 항상 실패하는 것 같습니다. 일부 변화는 완료에 가까워졌다가 결국 끝에서 흐지부지되는 경우가 많습니다. 다른 것들은 아이디어 단계조차 넘기지 못하는 것 같습니다. 당신은 그 아이디어 자체가 강력하지 않다고 생각할 수 있지만, 대부분의 경우는 그 반대입니다. 당신이 만들고자 하는 변화는 훌륭하지만, 변화를 관리하는 방법이 문제입니다.

변화는 경쟁력을 유지하기 위해 중요하지만, 놀랍게도 많은 기업들이 이를 관리하는 데 아주 미숙합니다. 사실, 70%의 조직 변화가 실패하는 것으로 추정됩니다. 변화와 혁신은 성장하고 번창하고자 하는 기업에 절대적으로 필요합니다. 그래서 우리는 5월을 Guru 블로그의 변화 관리의 달로 정하고, 다음 몇 주 동안 유용한 팁, 통찰력 및 도움을 얻기 위해 계속 확인해 달라고 부탁드립니다.

직장에서 변화 관리 문제를 해결하기 어렵습니다, 만약 과정이 처음에 부서지는 원인을 모르신다면.

프로세스를 다루는 올바른 방법에 대해 논의하기 전에, 변화를 직장에서 지속적으로 유지하지 못하는 일반적인 이유를 살펴보기 위해 시간을 좀 할애해봅시다.

당신은 동의를 만들지 않았습니다

변화를 만들기 위해 당신이 하고 있는 일의 가치를 쉽게 파악할 수 있지만, 다른 사람들에게는 그렇게 명확하지 않을 수 있습니다. 기억하세요, 당신이 잠재적인 해결책을 연구하고 제안을 하고 있을 동안, 다른 모든 사람들은 그저 평소의 일을 하고 있었던 것입니다.

직장에서의 동의의 힘을 과소평가하지 마세요. 당신이 변화를 만들고자 할 때, 직원들과 관리자들이 당신의 편에 있는 것은 정말로 중요합니다, 그것이 크든 작든.

동의와 관련된 가장 큰 장애물 중 하나는 긴급성을 생성하는 것입니다. 사람들은 당신이 제안하고 있는 변화가 왜 가치 있는지 이해할 수 있지만, 그들이 왜 지금 행동해야 하는지는 보이지 않을 수 있습니다. 결국, 만약 일이 상대적으로 원활하게 진행되고 있다면, 왜 지금 모든 것을 바꿔야 하는지 의문이 제기될 수 있습니다?

변화에 대한 동의를 생성하는 가장 좋은 방법은 증거입니다. 항상 당신의 계획을 뒷받침할 수 있는 증거를 가지고 들어가세요. 당신의 주장을 뒷받침할 수 있는 통계와 사례 연구를 찾아보세요. 경쟁사의 경쟁자들 중에서 어떻게 선두주자를 차지하고 있으며, 이미 큰 (그리고 유사한) 변화들을 스스로 만든 곳들을 조사하세요. 고객이나 다른 직원들로부터 피드백을 받으세요.

성공의 명확한 측정 기준이 없습니다

모든 주요 이해관계자들이 당신의 계획에 동의했고, 당신이 제안한 변화를 수행하는 모든 프로세스를 거쳤다고 가정해봅시다. 변화를 완전히 수행한 것이 성공이었다는 것을 어떻게 알 수 있을까요?

기억하세요, 성공과 완료는 두 가지 매우 다른 것입니다.

만약 당신의 변화 관리 계획이 측정 가능한 지표에 연결되지 않는다면, 당신의 변화가 올바른 것임을 입증하기 어려울 것이고 (미래의 변화를 정당화하기도 더 어려워질 것입니다).

성공을 측정할 주요 지표를 마련하는 데 문제가 있나요? 당신이 처음에 변화를 만들고 싶었던 이유를 되새기는 시간을 가져보세요. 어쩌면 특히 혼란스러운 배포 후, 개발 팀이 QA 주위의 더 나은 프로세스 문서화가 필요할 것이라고 생각했을 수 있습니다. 당신의 성공 측정 기준은 배포 후 발견된 버그의 감소 또는 더 빠른 수정 과정이 될 수 있습니다.

또한, 이해관계자들이 가치있게 여기는 성공 방법을 선택하는지를 꼭 확인하세요. 모든 계획을 회사의 목적이나 목표와 연결하여 동의와 성공 측정의 원투 펀치를 만드세요.

당신은 짧은 시간 내에 너무 많은 것을 이루려 합니다.

변화 관리에서 긴급성을 생성하는 것이 중요하다고 말했지만, 현실적인 기대치를 가져야 합니다.

작업에서 하나의 "간단한" 프로세스를 변경하는 데 들어가야 하는 모든 것을 생각해보세요. 해결책을 브레인스토밍하고 잠재적인 이해관계자들을 참여시켜야 할 것입니다. 일부 제품이나 해결책을 테스트해본 후에야 하나로 정착할 수 있습니다. 그런 다음 비용, 의존성 등 당신의 작업을 극적으로 늦출 수 있는 다른 것들도 고려해야 합니다.

새로운 프로세스, 제품 또는 프로그램에 적응하는 것도 꽤 많은 시간이 걸립니다. 관리자들과 직원들이 매끄럽게 진행하기 위해 특별한 교육을 받아야 할 수도 있습니다.

완벽한 세상에서는 모든 사람이 빠르게 변화에 적응할 수 있겠지만, 사람들은 조정할 시간이 필요합니다.

시간이 중요하지만, 모든 것이 하루 만에 완료될 것이라고 기대할 수는 없습니다. 하나의 대규모 변화를 추구하기보다는 당신이 하고자하는 것에 대해 점진적인 접근을 고려해보세요. 단계별로 계획을 세우는 것은 전체 과정을 덜 혼란스럽게 만들 수 있으며, 최상의 결과를 위해 계획을 조정할 시간을 제공해 줍니다.

사람들은 변화에 저항합니다

한 주요 이해관계자는 10년 전 고용인과 비슷한 변화를 시도했다가 전체 프로젝트가 실패했다고 합니다. 당신의 관리자는 업무에 치여 있으며, 그들이 원하는 마지막 항목은 새로운 프로젝트입니다. 지난주 내내 부사장의 좋아하는 자리에서 주차를 해왔고, 그들이 당신이 원하는 어떤 것에도 서명할리는 없을 것입니다.

우리는 사람들이 변화에 저항하는 이유에 대해 왜 사람들이 변화에 저항하는지에 대한 게시물 시리즈를 만들 수 있지만, 오랜 고정관념과 믿음을 깨는 것은 어렵습니다. 당신의 계획을 실현시키는 가장 좋은 방법은 이유를 명확히 하는 것입니다.

이것은 이전에 언급한 동의를 만드는 것과 약간 연결됩니다. 변화에 저항하는 사람들조차도 당신의 변화가 줄 수 있는 선한 이익을 명확히 제시하면 거절하기 어려울 것입니다.

그렇기 때문에 우리는 사람들을 설득하는 데 검증된 ADKAR 방법을 사용하는 것을 추천합니다.

ADKAR란 무엇인가요?

ADKAR는 변화를 관리하는 방법론 (약어)로 Prosci에 의해 개발되었습니다. 이 방법론의 핵심은 직장에서 성공적인 변화를 이루기 위해 필요한 과정을 정확히 분석하는 것입니다:

변화에 저항하는 이해관계자들을 설득하기 위해 ADKAR의 각 부분을 보여주는 가장 좋은 방법에 집중하세요. 당신이 변화를 위한 내부 준비가 되어 있고, 확고한 계획이 있다는 것을 보여줄 때, 당신은 앞으로 나아갈 수 있는 길을 세울 수 있습니다.

당신은 올바른 설정이나 도구가 없습니다

완료하고 문서화된 계획이 있다고 주장하지만, 그것이 당신이 제안한 변화를 이루기 위해 필요한 모든 것을 명확하게 지적할 수 있습니다. 좋습니다, 저희에게 보여주실 수 있나요?

만약 당신의 계획이 모든 것을 찾는 데 30분을 기다리라고 말하고, 그 다음 이 계획의 최종 버전이 될 수도 있는 두 개의 판본을 보내주었다면, 당신은 큰 변화를 만들 준비가 되지 않았습니다.

조직과 올바른 도구 세트는 당신이 업무에서 변화를 시도할 때 절대적으로 중요합니다. 결국, 당신의 프로세스와 문서가 서로 연결되어 있지 않으면, 당신의 변화 노력으로 아무런 영향을 미칠 수 없습니다.

당신이 일에 필요한 올바른 도구를 선택하는 것은 당신에게 달려 있지만, 프로젝트에서 모든 것의 진실한 출처를 갖는 것을 강력히 추천합니다. 당신이 하나의 진실한 출처가 없으면, 단순히 무질서한 것이 아니라, 사람들을 고립된 상태에서 일하게 만듭니다. 모든 사람의 작업에 대한 전반적인 투명성을 잃게 되고 결국 당신은 진행 상황에 대한 중요한 통찰력을 잃을 수 있습니다.

사람들은 프로젝트 진행 상황에 대한 업데이트, 작업을 수행하는 데 필요한 도구 목록, 그리고 일을 진행하는 데 필요한 통찰력을 쉽게 찾을 수 있어야 합니다. 운이 좋게도 당신을 위해, 이미 이런 모든 것들을 할 수 있는 도구가 있습니다.

변화를 받아들이세요

변화 관리 접근 방식을 변경하는 것은 실제 변화를 이루는 데 놀라운 효과를 가져올 수 있습니다. 당신의 기반을 다지는 데 시간을 할애하고, 올바른 지표를 따르며, 조직된 계획을 세우면 성공을 위한 많은 노력을 기울이는 것입니다.

직장에서 큰 변화를 할 준비가 되셨습니까? Guru 사용을 시작하세요 변화 관리를 올바르게 처리하세요.