Hybrid Work is Just Work: Going Digital By Default
Het is tijd om te stoppen met het verwijzen naar hybride werk, en het te gaan noemen zoals het is: werk. Bekijk de belangrijke vragen om te stellen bij het herontwikkelen van je werkcultuur.
Het internet, de veranderende arbeidsmarkt, en hopelijk gezond verstand zullen je zeggen dat hybride werk voor kenniswerkers niet slechts een trend is (het is slechts het schrijven van blogs over hybride werk dat trendy is).
In een recent Yahoo! nieuwsartikel over de Toekomst van Werk (een term die tot het punt van verdunning te veel gebruikt wordt), sprak Salesforce CEO Marc Benioff over het creëren van een omgeving waarin je overal kunt werken en overal kunt leven. “We wisten dat elk bedrijf een digitale HQ moest hebben, dat het een must-have was, geen verlangen,” zei Benioff.
Echter, alleen omdat kenniswerkers kunnen werken vanuit elke locatie, betekent niet dat die ervaring eerlijk is (of digitaal nomadisch glamoureus) in deze vormende overgangsperiode.
Terug naar kantoor: Campusleven is niet de allesomvattende oplossing
Midden juli opende Guru officieel Hub-kantoren in Philadelphia en San Francisco voor de 80% van de medewerkers die zeiden dat ze in enige capaciteit naar een fysiek kantoor wilden terugkeren. Er was ophef, protocollen, zenuwen, en "back to school" vibes. Sommigen van ons hebben zelfs een nieuwe look aangeschaft alsof het onze eerste dag op de campus was.
Zouden we in staat zijn om de nieuwe flexibele bureauindelingen te navigeren en de geüpdatete technologie in de vergaderruimtes te gebruiken? Zouden we een vuistbegroeting of een zwaai of een knuffel geven of gewoon contact vermijden? Deze angsten zijn innate reacties op de angst voor het onbekende en zijn begrijpelijk gezien de dreigende onzekerheid die aanhoudt als de seizoenen veranderen.
Om ons team zo veilig en zo comfortabel mogelijk te maken, moesten medewerkers verschillende acties ondernemen om de veiligheidsprocedures te voltooien voordat ze fysiek het kantoor binnengingen. We gebruikten Guru's aankondigingen functie om te zien welke medewerkers de vereiste stappen hadden voltooid en contact op te nemen met degenen die dat niet hadden gedaan.
Maar niet iedereen kan of wil terug naar kantoor. Vanaf de heropening is het voor Guru-medewerkers niet verplicht om in een kantoor te werken. In juni koos 20% van onze medewerkers ervoor om volledig op afstand te werken, en velen die aanvankelijk een vast bureau wilden of zeiden dat ze meer dan 3 dagen per week vanuit een kantoor zouden werken (zoals ikzelf) hebben van gedachten veranderd met het voortdurend veranderende nieuws over de Delta-variant.
Terwijl we de werkplekoperaties en betrokkenheid gedurende de rest van het jaar (en misschien daarbuiten) plannen, beseffen we dat Covid-19 in zijn verschillende varianten iets is waarmee we moeten leren omgaan, rondom, en doorheen. Wij als organisatie erkennen dat er een mentale belasting en beslissing vermoeidheid is voor veel medewerkers terwijl zij de berekeningen maken over onze individuele risicoprofielen. De balans van medewerker autonomie en een opzettelijke communicatiestrategie (om nog te zwijgen van het stellen van grenzen) is een delicate balanceerpuntsituatie terwijl we streven naar een hybride werkomgeving die Benioff's Digitale HQ belichaamt.
Werken naar digitaal als default
We definiëren hybride werk als een opzettelijk flexibele en gecombineerde strategie waarbij onze medewerkers of volledig op afstand of vanuit een hublocatie werken. Effectieve planning die het mogelijk maakt hybride werkpraktijken te laten evolueren met onze bedrijfscultuur is cruciaal om de groei van medewerkers, productiviteit, en mentale en digitale welzijn te waarborgen.
We zijn expliciet dat het kantoor wordt gezien als een van de vele hulpmiddelen om werk te verrichten en niet de enige plek is waar werk kan plaatsvinden. Waar ons team werkt, doet er niet zoveel toe als met wie je werkt en hoe.
In een hybride omgeving is onze Noordster om consistente, verrijkende medewerkerservaringen te creëren viadigitaal als defaultsamenwerking en communicatie. We definiëren digitaal als default als de opzettelijke, asynchrone manier waarop we werken om ervaringen in een gedistribueerde omgeving te optimaliseren en te standaardiseren. Dit helpt niet alleen de medewerkerservaring te verbeteren (gemeten elke zes weken via de medewerkers net promotor score enquête), maar we weten dat dit een directe impact zal hebben op onze omzetgroei.
Aangezien het product van Guru erop gericht is om elk team ter wereld betrouwbare informatie te geven zodat ze hun beste werk kunnen doen, begint het realiseren van deze visie met hoe we onze medewerkers in staat stellen verbinding te maken met ons bedrijfsdoel en te presteren in hun zone van genialiteit.
Autonomie als het antidotum
Bij Guru stellen we de vraag: Heeft mijn team de vertrouwde informatie die ze nodig hebben om hun beste werk te doen?
Een belangrijke overweging bij het creëren van een hybride werkcultuur is ervoor te zorgen dat digitale als default communicatie eenautonome, productieve en eerlijke ervaring voor elke individuele mens in het team bevordert.
We willen een inclusieve cultuur creëren, wetende dat veel teamleden volledig op afstand zullen werken en beperkte in-person blootstelling aan teamgenoten en leiderschap hebben.
Als medewerkers fysiek niet op kantoor zijn, dichtbij zitten of deelnemen aan momenten van relatieopbouw met leiders en collega’s, wat gaat er dan verloren? Hebben zij dezelfde kansen voor relatieopbouw en loopbaanontwikkeling als degenen die naast de C-niveau medewerkers zitten?
We weten dat deze mensen die waterkoeler gesprekken hebben een bepaald niveau van privilege hebben (d.w.z. ze wonen in een grootstedelijk gebied, hebben kinderopvangondersteuning en hebben waarschijnlijk geen immunocompromitterende aandoening). Deze serendipitaardige gesprekken zijn leuk en zullen ons altijd voeden, maar ze nemen het kleinste topsegment van de communicatiehiërarchie in.
Ik heb de manier beschreven waarop we verwachtingen hebben gesteld over hoe, wanneer, en waarom we communiceren. Toch, met sommige medewerkers in een fysieke vergaderruimte en anderen in hun prachtig ingerichte thuiskantoren, hebben we ons verdiept in een communicatierhiërarchie.
De vreugde om iets te missen omarmen
Dat is waar de vreugde om iets te missen (JOMO) binnenkomt. Als medewerkers vertrouwen dat ze toegang zullen hebben tot actiegerichte en relevante kennis wanneer ze het nodig hebben om hun werk te doen, kan de FOMO van het niet zijn in de "kamer waar het gebeurde" afnemen en ruimte creëren voor diep werk.
Enquêterespondenten geloven ook dat betere informatie toegang online vergaderingen effectiever zou maken. Als je in staat zou zijn om relevante informatie onmiddellijk te krijgen wanneer nodig en in staat zou zijn om cruciale bedrijfscontext asynchroon en binnen je workflow te verkrijgen, hoe zou dat je verbinding met je werk en collega’s beïnvloeden?
Hoe we een digitaal als default communicatencultuur bij Guru testen om hybride werk mogelijk te maken
Moedig voorbereidingen voor vergaderingen aan: We gebruiken voorbereidende documenten voor vergaderingen om deelnemers voor te bereiden op wat komen gaat. Deze geven mensen de kans om informatie te consumeren en feedback te geven over belangrijke gegevens. Dit geeft iedereen het inzicht dat ze nodig hebben om vergaderingen effectiever te maken en betere uitkomsten te produceren.
Promoot asynchrone kennisdeling: Vergaderingen hoeven niet altijd gelijktijdig te gebeuren voor elke deelnemer. We zijn begonnen met het opnemen van bedrijf brede PSA's, teamvergaderingen, en onze maandelijkse en kwartaal "By the Numbers zodat mensen deze op hun eigen tijd kunnen bekijken. We hebben ontdekt dat dit zorgt voor meer genuanceerde en betekenisvolle betrokkenheid, en onze medewerkers zijn het daar mee eens!
Voldoe aan de locatienood van medewerkers: We delineëren medewerker verrijkingen, voordelen, en voordelen voor onze verschillende medewerkerscohorten (op afstand en hub). Bijvoorbeeld, ons Workplace Operations-team organiseert en voert verschillende ervaringen uit zoals een Duurzaam Kookclass die alleen beschikbaar is voor Remote medewerkers vs. een persoonlijk uitje om de San Francisco Giants te zien.
In de zeer nabije toekomst zal "hybride werk" zijn bijvoeglijk naamwoord verliezen en gewoon "werk" worden genoemd, aangezien medewerkers steeds betekenisvollere, digitale-als-default verbindingen hebben die gericht zijn op bedrijfsresultaten. En weet je wat? Het gaat geweldig worden.
Het internet, de veranderende arbeidsmarkt, en hopelijk gezond verstand zullen je zeggen dat hybride werk voor kenniswerkers niet slechts een trend is (het is slechts het schrijven van blogs over hybride werk dat trendy is).
In een recent Yahoo! nieuwsartikel over de Toekomst van Werk (een term die tot het punt van verdunning te veel gebruikt wordt), sprak Salesforce CEO Marc Benioff over het creëren van een omgeving waarin je overal kunt werken en overal kunt leven. “We wisten dat elk bedrijf een digitale HQ moest hebben, dat het een must-have was, geen verlangen,” zei Benioff.
Echter, alleen omdat kenniswerkers kunnen werken vanuit elke locatie, betekent niet dat die ervaring eerlijk is (of digitaal nomadisch glamoureus) in deze vormende overgangsperiode.
Terug naar kantoor: Campusleven is niet de allesomvattende oplossing
Midden juli opende Guru officieel Hub-kantoren in Philadelphia en San Francisco voor de 80% van de medewerkers die zeiden dat ze in enige capaciteit naar een fysiek kantoor wilden terugkeren. Er was ophef, protocollen, zenuwen, en "back to school" vibes. Sommigen van ons hebben zelfs een nieuwe look aangeschaft alsof het onze eerste dag op de campus was.
Zouden we in staat zijn om de nieuwe flexibele bureauindelingen te navigeren en de geüpdatete technologie in de vergaderruimtes te gebruiken? Zouden we een vuistbegroeting of een zwaai of een knuffel geven of gewoon contact vermijden? Deze angsten zijn innate reacties op de angst voor het onbekende en zijn begrijpelijk gezien de dreigende onzekerheid die aanhoudt als de seizoenen veranderen.
Om ons team zo veilig en zo comfortabel mogelijk te maken, moesten medewerkers verschillende acties ondernemen om de veiligheidsprocedures te voltooien voordat ze fysiek het kantoor binnengingen. We gebruikten Guru's aankondigingen functie om te zien welke medewerkers de vereiste stappen hadden voltooid en contact op te nemen met degenen die dat niet hadden gedaan.
Maar niet iedereen kan of wil terug naar kantoor. Vanaf de heropening is het voor Guru-medewerkers niet verplicht om in een kantoor te werken. In juni koos 20% van onze medewerkers ervoor om volledig op afstand te werken, en velen die aanvankelijk een vast bureau wilden of zeiden dat ze meer dan 3 dagen per week vanuit een kantoor zouden werken (zoals ikzelf) hebben van gedachten veranderd met het voortdurend veranderende nieuws over de Delta-variant.
Terwijl we de werkplekoperaties en betrokkenheid gedurende de rest van het jaar (en misschien daarbuiten) plannen, beseffen we dat Covid-19 in zijn verschillende varianten iets is waarmee we moeten leren omgaan, rondom, en doorheen. Wij als organisatie erkennen dat er een mentale belasting en beslissing vermoeidheid is voor veel medewerkers terwijl zij de berekeningen maken over onze individuele risicoprofielen. De balans van medewerker autonomie en een opzettelijke communicatiestrategie (om nog te zwijgen van het stellen van grenzen) is een delicate balanceerpuntsituatie terwijl we streven naar een hybride werkomgeving die Benioff's Digitale HQ belichaamt.
Werken naar digitaal als default
We definiëren hybride werk als een opzettelijk flexibele en gecombineerde strategie waarbij onze medewerkers of volledig op afstand of vanuit een hublocatie werken. Effectieve planning die het mogelijk maakt hybride werkpraktijken te laten evolueren met onze bedrijfscultuur is cruciaal om de groei van medewerkers, productiviteit, en mentale en digitale welzijn te waarborgen.
We zijn expliciet dat het kantoor wordt gezien als een van de vele hulpmiddelen om werk te verrichten en niet de enige plek is waar werk kan plaatsvinden. Waar ons team werkt, doet er niet zoveel toe als met wie je werkt en hoe.
In een hybride omgeving is onze Noordster om consistente, verrijkende medewerkerservaringen te creëren viadigitaal als defaultsamenwerking en communicatie. We definiëren digitaal als default als de opzettelijke, asynchrone manier waarop we werken om ervaringen in een gedistribueerde omgeving te optimaliseren en te standaardiseren. Dit helpt niet alleen de medewerkerservaring te verbeteren (gemeten elke zes weken via de medewerkers net promotor score enquête), maar we weten dat dit een directe impact zal hebben op onze omzetgroei.
Aangezien het product van Guru erop gericht is om elk team ter wereld betrouwbare informatie te geven zodat ze hun beste werk kunnen doen, begint het realiseren van deze visie met hoe we onze medewerkers in staat stellen verbinding te maken met ons bedrijfsdoel en te presteren in hun zone van genialiteit.
Autonomie als het antidotum
Bij Guru stellen we de vraag: Heeft mijn team de vertrouwde informatie die ze nodig hebben om hun beste werk te doen?
Een belangrijke overweging bij het creëren van een hybride werkcultuur is ervoor te zorgen dat digitale als default communicatie eenautonome, productieve en eerlijke ervaring voor elke individuele mens in het team bevordert.
We willen een inclusieve cultuur creëren, wetende dat veel teamleden volledig op afstand zullen werken en beperkte in-person blootstelling aan teamgenoten en leiderschap hebben.
Als medewerkers fysiek niet op kantoor zijn, dichtbij zitten of deelnemen aan momenten van relatieopbouw met leiders en collega’s, wat gaat er dan verloren? Hebben zij dezelfde kansen voor relatieopbouw en loopbaanontwikkeling als degenen die naast de C-niveau medewerkers zitten?
We weten dat deze mensen die waterkoeler gesprekken hebben een bepaald niveau van privilege hebben (d.w.z. ze wonen in een grootstedelijk gebied, hebben kinderopvangondersteuning en hebben waarschijnlijk geen immunocompromitterende aandoening). Deze serendipitaardige gesprekken zijn leuk en zullen ons altijd voeden, maar ze nemen het kleinste topsegment van de communicatiehiërarchie in.
Ik heb de manier beschreven waarop we verwachtingen hebben gesteld over hoe, wanneer, en waarom we communiceren. Toch, met sommige medewerkers in een fysieke vergaderruimte en anderen in hun prachtig ingerichte thuiskantoren, hebben we ons verdiept in een communicatierhiërarchie.
De vreugde om iets te missen omarmen
Dat is waar de vreugde om iets te missen (JOMO) binnenkomt. Als medewerkers vertrouwen dat ze toegang zullen hebben tot actiegerichte en relevante kennis wanneer ze het nodig hebben om hun werk te doen, kan de FOMO van het niet zijn in de "kamer waar het gebeurde" afnemen en ruimte creëren voor diep werk.
Enquêterespondenten geloven ook dat betere informatie toegang online vergaderingen effectiever zou maken. Als je in staat zou zijn om relevante informatie onmiddellijk te krijgen wanneer nodig en in staat zou zijn om cruciale bedrijfscontext asynchroon en binnen je workflow te verkrijgen, hoe zou dat je verbinding met je werk en collega’s beïnvloeden?
Hoe we een digitaal als default communicatencultuur bij Guru testen om hybride werk mogelijk te maken
Moedig voorbereidingen voor vergaderingen aan: We gebruiken voorbereidende documenten voor vergaderingen om deelnemers voor te bereiden op wat komen gaat. Deze geven mensen de kans om informatie te consumeren en feedback te geven over belangrijke gegevens. Dit geeft iedereen het inzicht dat ze nodig hebben om vergaderingen effectiever te maken en betere uitkomsten te produceren.
Promoot asynchrone kennisdeling: Vergaderingen hoeven niet altijd gelijktijdig te gebeuren voor elke deelnemer. We zijn begonnen met het opnemen van bedrijf brede PSA's, teamvergaderingen, en onze maandelijkse en kwartaal "By the Numbers zodat mensen deze op hun eigen tijd kunnen bekijken. We hebben ontdekt dat dit zorgt voor meer genuanceerde en betekenisvolle betrokkenheid, en onze medewerkers zijn het daar mee eens!
Voldoe aan de locatienood van medewerkers: We delineëren medewerker verrijkingen, voordelen, en voordelen voor onze verschillende medewerkerscohorten (op afstand en hub). Bijvoorbeeld, ons Workplace Operations-team organiseert en voert verschillende ervaringen uit zoals een Duurzaam Kookclass die alleen beschikbaar is voor Remote medewerkers vs. een persoonlijk uitje om de San Francisco Giants te zien.
In de zeer nabije toekomst zal "hybride werk" zijn bijvoeglijk naamwoord verliezen en gewoon "werk" worden genoemd, aangezien medewerkers steeds betekenisvollere, digitale-als-default verbindingen hebben die gericht zijn op bedrijfsresultaten. En weet je wat? Het gaat geweldig worden.
Ervaar de kracht van het Guru-platform uit de eerste hand - maak onze interactieve producttour
