Reassessment or Resignation: Using Culture and Knowledge to Combat the Great Resignation

Cyndi Lauper verwoordde het het best, Geld verandert alles. Volgens een PwC-enquête zijn de Great Resignation voornamelijk gericht op werknemers die een verhoging van de beloning willen. PwC ontdekte dat van de 65% van de werknemers die op zoek zijn naar een nieuwe baan, de meesten compensatie als een topfactor aangeven. 

De helft van uw werknemers brengt grote Peggy-energie naar 2022 (en u zou zich zorgen moeten maken)

Natuurlijk moeten bedrijven hun werknemers concurrerend belonen. Om nog maar te zwijgen van het aanbieden van holistische voordelen en extra's om een diverse pool van talent aan te trekken en te behouden. Maar er is een diepere betekenis hier. 

Wat is er anders voor de kennisondernemers die massaal banen verlaten? 

Er zijn tal van redenen waarom iemand ervoor kan kiezen om uit een rol te stappen. Soms draait het echt om het salaris, andere keren kan het zijn vanwege zaken als het ontbreken van betrouwbare kinderopvang of mentale gezondheid. Echter, in veel gevallen geloof ik dat het een behoefte is om controlemogelijkheden en invloed te hebben in onzekere tijden.

Er is een aspect aan de Great Resignation en het werknemersburnout dat de markt nog niet volledig begrijpt.

Het is tijd om de verbanden te leggen tussen het creëren van een kenniscultuur en het verkrijgen van een concurrentievoordeel in de huidige wervingsomgeving.

Is beweging vooruitgang? 

Diepgaand onderzoek van Gallup heeft aangetoond dat werknemers zich minder goed betaald voelen als ze zich niet betrokken voelen bij hun huidige functie of niet het gevoel hebben dat hun collega's zich inzetten voor een kwaliteitswerk. We kunnen zeggen dat als mensen niet op zowel bedrijfsniveau als interpersoonlijk niveau zijn betrokken, dit hen vatbaarder en onrustiger maakt om naar groenere grasvelden te zoeken.

Afbeelding: Een betrokken en tevreden werknemer

Toen we een Boomerang werknemer (werknemers die een organisatie hebben verlaten en daarna zijn teruggekeerd) interviewden, bevestigde hij deze hypothese: 

“Ik had gewoon verandering nodig in mijn lichaam en mijn ziel. Ik had een drastische verandering nodig die Guru niet kon bieden. Ik wilde de voordelen van nieuwheid en frisheid.”

Hoeveel van dit alles heeft te maken met werknemersburnout? In mei 2019 erkende de Wereldgezondheidsorganisatie officieel burn-out als een 'beroepsverschijnsel', dat voortkomt uit 'chronische werkstress die niet succesvol is beheerd.' Om stress te beheersen (ongeacht of het nu komt door te veel vergaderingen of door achtervolgd te worden door een leeuw) moet het lichaam een stress-respons cyclus doorlopen.

De lage-intensiteitsstress die we ervaren door niet in staat te zijn onze werkzaamheden uit te voeren, of de informatie te vinden die we nodig hebben om ons werk te doen, kan ons autonomie, passie en letterlijk leiden tot vermoeidheid ontnemen. 

De eentonigheid die optreedt wanneer een individu geen vooruitgang ziet binnen een organisatie kan verlamend zijn. Wanneer we niet in staat zijn om momentum te ervaren via intrinsieke motivatie of externe factoren (denk aan de opwinding van internationale reizen bijvoorbeeld), is het natuurlijk dat mensen het via een functieovergang zoeken. 

Zekerheid in onzekere tijden 

Zelfs degenen die niet geneigd zijn tot diepgaand onderzoek zijn in de afgelopen 20 maanden gedwongen tot zelfreflectie en evaluatie. Leven met onzekerheid is een essentiële menselijke ervaring en de aanhoudende impact van de pandemie heeft velen van ons die onzekerheid laten onder ogen zien (en ook de aanstaande controle en zekerheid).

Wat hebben we dagelijks controle over? We hebben de kans om onze eetgewoonten te kiezen, wie we liefhebben, de route die we nemen tijdens een dagelijkse wandeling en waar we werken. Van baan wisselen en een bedrijf verlaten voor groener gras kan veel minder ingewikkeld lijken dan een scheiding of andere levensveranderende veranderingen. Bedrijven kunnen niet veel doen om rekening te houden met veranderingen in het persoonlijke leven van hun werknemers, maar ze kunnen veel doen om ervoor te zorgen dat ze een werkplek creëren waar mensen willen deelnemen. 

Hoe we proberen een cultuur te creëren waarin mensen willen blijven (en wat we hebben geleerd) 

Kennisdocumentatie en verspreiding bouwen autonomie, flexibiliteit en vertrouwen. Ze fungeren als preventieve medicatie tegen burn-out, eentonigheid en de Great Resignation.

Volgens de PwC-enquête over de toekomst van werk zal 48% van de bedrijven processen wijzigen om minder afhankelijk te worden van de institutionele kennis van werknemers.

Transparante toegang tot en verspreiding van institutionele kennis, zoals financiële informatie van het bedrijf, is een goed begin om de communicatie digitaal als standaard te maken. Deze stap naar een kennisgedreven cultuur legt een basis voor asynchrone cultuur en laat zien wat het meest waardevol is voor uw werkplek. 

Bij Guru streven we ernaar een cultuur te bevorderen waar mensen hun carrières ontwikkelen, vaardigheden verfijnen, en experimenteren om hun zones van genialiteit te ontdekken. Hier zijn slechts enkele van de praktijken die we hebben ingevoerd om van Guru een bedrijf te maken waar mensen willen leren en groeien. 

Investeer in een kennisgedreven cultuur

De tijdsefficiëntie die nodig is om vaardigheden te ontwikkelen en te experimenteren zou niet mogelijk zijn zonder de inspanning van Guru om een  kennisgedreven cultuur (KDC) actief te belichamen. Een KDC is een cultuur waarin de kennis van het bedrijf een institutioneel bezit is, waar het continu onderhoud van kennis aanwezig is in waarden en gedragingen, processen en metingen.

Leiders dragen actief bij, delen hun kennis met hun teams en ook breed binnen de organisatie. Volgens onderzoek is 84% van de bedrijven met KDC's tevreden of zeer tevreden over hun niveau van werknemersbetrokkenheid. 

Ga digitaal als standaard 

Het is geen kantoor cultuur, het is bedrijfscultuur. Van onboarding tot productenabledheid, autonomie en toegang tot kennis in de workflow zijn essentieel, ongeacht waar we werken. Guru blokkeert opzettelijk dagen en tijden (zoals een interne vergaderingsvrije woensdag) om werknemers aan te moedigen zowel balans als diepgaand werk te zoeken. Buiten het tastbare, het delen van bedrijfsdoelen en financiële gegevens (het goede en wat verbeterd moet worden) op een zelfbediende manier, geeft expliciet vertrouwen aan werknemers.

Ontwerp teams (en processen) om een gevoel van saamhorigheid op schaal te bevorderen 

In onze bedrijfsgrootte hebben we geïnvesteerd in een Intern Communicatieteam, een Workplace Operations team, en People Business partners voor onze opbrengsten- en productorganisaties.

Deze investering in mensen is geen toeval - zonder expliciete investering in opzettelijke organisatorische structuren, kan het bevorderen van saamhorigheid een bijzaak of een nice-to-have worden.

Human relations business partners (HRBS) ondersteunen de groei en ontwikkeling van individuele werknemers en afdelingen op tastbare en tactische manieren (bijvoorbeeld managerstraining). 

Dus wat? 

Guru probeert altijd ons best te doen om een gezonde cultuur te bevorderen, en sinds we met deze drie elementen experimenteren, hebben we een stijging gezien in onze eNPS (employee net promoter score). Onze 84% werknemersretentiepercentage is gemeten naar de toppercentiel onder bedrijven in onze fase tijdens dit jaar van de Great Resignation. Onze eNPS van het laatste kwartaal van 75 is de hoogste die het dit jaar is geweest, en dat is behoorlijk goed als je in aanmerking neemt dat de benchmark voor nieuwe technologiebedrijven 31 is.

We zijn niet alleen voorstanders van kennisgedreven culturen, we passen ook toe wat we prediken.  Betrokkenheid en tevredenheid van werknemers zijn absoluut cruciaal voor ieders succes. Een van de eenvoudigste en meest effectieve manieren om mensen betrokken en gelukkig aan het werk te houden is om ze te geven wat ze nodig hebben om te bloeien. Wanneer mensen de kennis en steun hebben die ze nodig hebben om effectief te werken, lijkt de grote ontslaggolf veel minder bedreigend. 

Het is een constant experiment, maar we zijn blij om te delen wat we geleerd hebben. We zijn enthousiast om meer te delen terwijl we verschillende strategieën testen en we hopen dat jullie enkele strategieën van jullie zelf willen delen.