Cyndi Lauper powiedziała to najlepiej, Pieniądze zmieniają wszystko. Według badania PwC, Wielka Rezygnacja koncentruje się na pracownikach pragnących zwiększenia wynagrodzenia. PwC odkryło, że spośród 65% pracowników poszukujących nowej pracy, większość z nich podaje wynagrodzenie jako kluczowy czynnik. 

Połowa twoich pracowników wnosi do 2022 roku dużą energię Peggy (i powinieneś się tym zaniepokoić)

Oczywiście firmy muszą płacić swoim pracownikom konkurencyjnie. Nie wspominając o oferowaniu holistycznych dodatków i korzyści, aby przyciągnąć i zatrzymać różnorodne talenty. Ale jest tutaj głębsza historia. 

Co jest innego w kwestii pracowników wiedzy, którzy masowo opuszczają swoje stanowiska? 

Jest wiele powodów, dla których ktoś może zdecydować się na rezygnację z roli. Czasami naprawdę chodzi o wynagrodzenie, innym razem może to być spowodowane problemami takimi jak brak niezawodnej opieki nad dziećmi lub zdrowie psychiczne. Jednak w wielu przypadkach wierzę, że chodzi o potrzebę potwierdzenia kontroli i sprawczości w niepewnych czasach.

Istnieje element Wielkiej Rezygnacji i wypalenia zawodowego, którego rynek jeszcze nie rozumie w pełni.

Czas połączyć kropki między tworzeniem kultury wiedzy a zdobywaniem przewagi konkurencyjnej w dzisiejszym otoczeniu rekrutacyjnym.

Czy ruch to postęp? 

Idąc głębiej, badania Gallupa wykazały, że pracownicy częściej czują, że nie są odpowiednio wynagradzani, jeśli nie są zaangażowani w swoją obecną pracę lub nie czują, że ich koledzy dążą do jakości. Moglibyśmy powiedzieć, że jeśli ludzie nie są zaangażowani zarówno na poziomie firmy, jak i interpersonalnym, znacznie bardziej są skłonni do szukania lepszych opcjach.

Na zdjęciu: Zangażowany i spełniony pracownik

Kiedy rozmawialiśmy z jednym pracownikiem Boomerang (pracownikami, którzy odeszli, a następnie wrócili do organizacji), potwierdził tę hipotezę: 

„Po prostu potrzebowałem zmiany w moim ciele i mojej duszy. Potrzebowałem drastycznej zmiany, której Guru nie mógł mi zapewnić. Chciałem czerpać korzyści z nowości i świeżości.”

Jak wiele z tego ma związek z wypaleniem zawodowym? W maju 2019 roku Światowa Organizacja Zdrowia oficjalnie uznała wypalenie zawodowe za 'zjawisko zawodowe', które wynika z 'przewlekłego stresu w miejscu pracy, który nie został właściwie zarządzony'. Aby zarządzać stresem (niezależnie od tego, czy pochodzi ze zbyt wielu spotkań, czy z bycia goniącym przez lwa), ciało musi zakończyć cykl reakcji na stres.

Stres o niskim poziomie, który odczuwamy z powodu braku możliwości wykonywania pracy lub znalezienia informacji, których potrzebujemy do wykonania naszych obowiązków, może odbierać nam autonomię, pasję i dosłownie prowadzi do zmęczenia. 

Monotonia, którą doświadcza osoba, nie widząc dalszej drogi w organizacji, może być osłabiająca. Kiedy nie jesteśmy w stanie doświadczyć postępu poprzez wewnętrzną motywację lub czynniki zewnętrzne (jak na przykład ekscytacja międzynarodowymi podróżami), naturalne jest, że jako ludzie poszukujemy tego poprzez zmianę pracy. 

Pewność w niepewnych czasach 

Nawet ci, którzy nie skłaniają się do głębokiej analizy, zostali wciągnięci w auto-refleksję i ocenę w ciągu ostatnich 20 miesięcy. Życie w niepewności to istotne ludzkie doświadczenie, a kaskadowy wpływ pandemii sprawił, że wielu z nas spojrzało na tę niepewność (nie wspominając o poczuciu sprawczości i pewności) w bezpośredni sposób.

Co mamy pod kontrolą na co dzień? Mamy możliwość wyboru naszych nawyków żywieniowych, kogo kochamy, trasę na codziennym spacerze oraz miejsce, w którym pracujemy. Zmiana pracy i opuszczenie firmy na rzecz lepszej może wydawać się znacznie mniej skomplikowane niż rozwód czy inne zmiany życiowe. Firmy nie mogą zrobić wiele, aby uwzględnić zmiany w życiu osobistym swoich pracowników, ale mogą wiele zrobić, aby zapewnić, że stworzą miejsce pracy, w którym ludzie chcą uczestniczyć. 

Jak próbujemy stworzyć kulturę, w której ludzie chcą zostać (i czego się nauczyliśmy) 

Dokumentacja i rozpowszechnianie wiedzy budują autonomię, elastyczność i zaufanie. Działają jako profilaktyczna medycyna przeciw wypaleniu, monotoni oraz Wielkiej Rezygnacji.

Według badania przyszłości pracy PwC, 48% firm zmieni procesy, aby stać się mniej zależnymi od wiedzy instytucjonalnej pracowników.

Przejrzysty dostęp do i rozpowszechnianie wiedzy instytucjonalnej, takiej jak informacje finansowe firmy, to dobry początek w kierunku cyfrowej komunikacji jako standardu. Ten krok w kierunku kultury opartej na wiedzy tworzy fundament dla kultury asynchronicznej i pokazuje, co jest najważniejsze w twoim miejscu pracy. 

W firmie Guru dążymy do stworzenia kultury, w której ludzie rozwijają swoje kariery, doskonalą umiejętności i eksperymentują, aby odkryć swoje strefy geniuszu. Oto kilka praktyk, które wprowadziliśmy, aby sprawić, że Guru to firma, w której ludzie chcą się uczyć i rozwijać. 

Zainwestuj w kulturę opartą na wiedzy

dostatek czasu, potrzebny do doskonalenia umiejętności i eksperymentowania, nie byłby możliwy bez dążenia Guru do aktywnego uosabiania  kultury opartej na wiedzy (KDC). Kultura KDC to taka, w której wiedza firmy jest zasobem instytucjonalnym, gdzie ciągła konserwacja wiedzy obecna jest w wartościach i zachowaniach, procesach i pomiarach.

Liderzy aktywnie przyczyniają się do dzielenia się swoją wiedzą ze swoimi zespołami, jak również szeroko w całej organizacji. Według badań 84% firm z KDC jest zadowolonych lub bardzo zadowolonych z poziomu zaangażowania pracowników. 

Przejdź na cyfrową domyślnie 

To nie kultura biurowa, to kultura firmy. Od onboardingu po ułatwianie produktów, autonomia i dostęp do wiedzy w codziennym procesie pracy są istotne, niezależnie od tego, gdzie pracujemy. Guru świadome planuje dni i godziny (jak np. brakwe wtorek) aby zachęcić pracowników do dążenia do równowagi i głębokiej pracy. Dzięki tactile oraz rozpowszechnieniu celów firmy i finansów (tych dobrych i tych, które należy poprawić) w sposób samodzielny, w sposób wyraźny sygnalizuje się zaufanie do pracowników.

Zaprojektuj zespoły (i procesy), aby wspierać przynależność na dużą skalę 

Na naszym etapie jako firmy zainwestowaliśmy w zespół ds. komunikacji wewnętrznej, zespół ds. operacji w miejscu pracy oraz partnerów biznesowych ds. ludzi w naszych organizacjach revenue i product.

Ta inwestycja w ludzi nie jest przypadkowa - bez wyraźnej inwestycji w zamierzone struktury organizacyjne, wspieranie przynależności może stać się kwestią drugorzędną lub miłym dodatkiem.

Partnerzy biznesowi ds. relacji międzyludzkich (HRBS) wspierają rozwój i rozwój pojedynczych pracowników oraz działów w wymierny i taktyczny sposób (np. szkolenie menedżerów). 

I co? 

Guru zawsze stara się robić wszystko, co w naszej mocy, aby wspierać zdrową kulturę, a od czasu eksperymentowania z tymi trzema elementami, zauważyliśmy wzrost eNPS (współczynnika promotorów pracowników). Nasza wskaźnik zatrzymania pracowników na poziomie 84% jest porównywany do najwyższego percentyla wśród firm na naszym etapie w tym roku Wielkiej Rezygnacji. Nasz ostatni eNPS wynoszący 75 jest najwyższy w historii, a to całkiem dobrze, biorąc pod uwagę, że benchmark dla nowych firm technologicznych wynosi 31.

Nie jesteśmy tylko zdecydowanymi zwolennikami kultur opartych na wiedzy, ale także wdrażamy to, co głosimy.  Zaangażowanie i zadowolenie pracowników są absolutnie kluczowe dla sukcesu wszystkich. Jednym z najprostszych i najbardziej efektywnych sposobów na utrzymanie ludzi zaangażowanych i szczęśliwych w pracy jest zapewnienie im tego, czego potrzebują, aby rozwijać się. Kiedy ludzie mają wiedzę i wsparcie, których potrzebują, aby skutecznie pracować, nagle Wielka Rezygnacja wydaje się znacznie mniej groźna. 

To stały eksperyment, ale chętnie podzielimy się tym, czego się nauczyliśmy. Jesteśmy podekscytowani, aby podzielić się więcej, gdy testujemy różne strategie, i mamy nadzieję, że Ty również podzielisz się swoimi strategiami.