Целенаправленный подход к хорошей удаленной адаптации является критически важным. Узнайте, как Asana структурирует адаптацию, чтобы создать значимые связи даже до первого дня.
Когда компании вдруг перешли на удаленную работу в начале 2020 года, команды, которые все еще нанимали сотрудников, сталкивались с трудностями при адаптации новых сотрудников из разных мест. Это было — и будет оставаться — верным для руководителей глобально распределенных, удаленных или гибридных команд. Ключевое отличие в том, что теперь у руководителей есть время — и пространство — чтобы более целенаправленно подходить к удаленной адаптации и создавать значимые впечатления в будущем.
Целенаправленный подход к хорошей удаленной адаптации имеет решающее значение. Согласно Индексу Анатомии Работы Asana, 79% работников знаний, начавших новую работу в период пандемии, испытывали выгорание, что на 10% больше, чем у людей, которые не начинали новую работу. Но хотя успешная адаптация новых сотрудников — это большая возможность, она также является одной из тех, от которой не осталось много предшественников для изучения. Как эффективно адаптировать новых членов команды, независимо от того, где они работают или как устроена команда, если до этого этого делали не многие?
В Asana мы думаем о том, как создавать значимые связи между новыми членами команды и действующими членами команды, независимо от того, где и как они работают.
1. Связывайтесь даже до первого дня
После того как новый сотрудник подпишет контракт, не ждите, пока наступит их первый день, чтобы начать связь. В Asana мы поддерживаем интерес новых сотрудников, общаясь с ними до их первого дня, предоставляя информацию, которая может им понадобиться, детали о том, как будет выглядеть их первый день, и непринужденное "привет" от их команды.
Это может быть тонкий баланс — вы не хотите, чтобы они чувствовали стресс или как будто им нужно начать работать до своего первого дня — но несколько дружелюбных электронных писем с важной информацией могут иметь большое значение. Люди часто имеют вопросы перед началом новой работы, особенно в то время, когда так много всего меняется вокруг нас. Обеспечив новому сотруднику прямую линию связи с их менеджером и коллегами, они могут получить ответы на вопросы и снизить неопределенность, которая может накапливаться перед началом работы.
2. Создайте хорошее первое впечатление
Когда ваш новый сотрудник начинает, создайте наставнические отношения между ними и существующим членом вашей команды (или смежной командой). Наличие наставника или рабочего друга, который не является вашим менеджером, особенно важно для удаленной адаптации, чтобы новый сотрудник имел кого-то, кто предоставит рабочий контекст и контактные точки в их первые недели.
Помимо наставника, важно предоставить новому сотруднику доступ к критически важным ресурсам — таким как каталоги команд, общие календари и каналы внутренней связи — которые легко и очевидно доступны, но не являются основной целью первого дня. Затем постарайтесь воссоздать чувство нахождения в одной комнате с другими коллегами. Мы делаем это, создавая онлайн-сообщество для новых сотрудников в Slack и организуя виртуальные обеды с приветствием, принося много энергии и энтузиазма в группу.
В конце дня уделите время, чтобы проверить, как прошел первый день вашего нового удаленного сотрудника, и создать пространство для них, чтобы поделиться, как это прошло. Кроме того, спросите, есть ли что-то, что можно улучшить или изменить, чтобы помочь им чувствовать себя более связанными. Эти практики помогают гарантировать, что новые сотрудники с самого начала будут чувствовать себя замеченными, услышанными и вовлеченными.
3. Перепишите нормы общения
Нормы общения, которые вы создали как команда в офисе, могут не подойти, когда вы распределены, работаете удаленно или в гибридном формате. Уделите время для создания нового "контракта" о ваших рабочих нормах в команде на удаленке, ожиданиях по общению и частоте проверок. Затем уточните эти ожидания для нового сотрудника.
Часть создания инклюзивной удаленной команды заключается в том, чтобы убедиться, что у всех есть легкий доступ к тому, что происходит, и ясная видимость того, как их работа связана с более крупными целями команды. В контентной команде Asana мы отслеживаем всю свою работу в, ну, Asana.
С первого дня каждый новый член команды по контенту проходит через один и тот же проект адаптации, который гарантирует, что все начинают с одинаковой информации. Все крупные инициативы имеют свои собственные проекты в Asana, но мы также агрегируем эти проекты в портфолио всей команды. Таким образом, все — от членов команды до старших руководителей — могут видеть, что происходит в команде. Организуя работу таким образом, новички, которые проходят адаптацию удаленно, также получают доступ, видимость и контекст к проектам команды, к которым у них, возможно, не было доступа раньше.
Чтобы каждый получил максимальную пользу от своих инструментов, наши друзья в Guru используют Guru для обмена лучшими практиками и правилами о том, как использовать Asana, чтобы все были на одной волне.
Используйте Guru, чтобы дать некоторые рекомендации по лучшим практикам Asana
4. Находите сообщества за пределами вашей команды
Присоединение к полностью удаленной команде может быть изолирующим. Даже если ваш член команды находится в офисе, им может быть трудно связаться с вашей командой и компанией в целом, когда они новички в распределенной компании. Чтобы сделать переход максимально плавным и инклюзивным, спросите нового сотрудника, есть ли какие-либо рабочие сообщества, с которыми они хотели бы связаться, или каких-либо Рабочих Групп по Интересам, к которым они хотели бы присоединиться. Лучше того, если вы создадите проект по адаптации, вы можете включить там исчерпывающий список. В Asana у нас есть несколько Групп по Интересам, таких как Team Rainbow, Blacsana и Asana Women.
Создавайте крепкие связи в команде
Будучи целенаправленным в том, как вы адаптируете удаленных членов команды и управляете распределенной командой, вы можете создать сильную, высокоэффективную команду, независимо от того, где они работают. Каждая организация и команда, которая распределена, находит свои собственные способы работы. Создайте сеть сверстников, которые проходят через ту же трансформацию. Только потому, что вы ведете команду, не означает, что вам нужно проходить этот переход в одиночку. Поделитесь с вашими коллегами тем, что работает у вас, и спрашивайте, есть ли у них новые советы.
Когда компании вдруг перешли на удаленную работу в начале 2020 года, команды, которые все еще нанимали сотрудников, сталкивались с трудностями при адаптации новых сотрудников из разных мест. Это было — и будет оставаться — верным для руководителей глобально распределенных, удаленных или гибридных команд. Ключевое отличие в том, что теперь у руководителей есть время — и пространство — чтобы более целенаправленно подходить к удаленной адаптации и создавать значимые впечатления в будущем.
Целенаправленный подход к хорошей удаленной адаптации имеет решающее значение. Согласно Индексу Анатомии Работы Asana, 79% работников знаний, начавших новую работу в период пандемии, испытывали выгорание, что на 10% больше, чем у людей, которые не начинали новую работу. Но хотя успешная адаптация новых сотрудников — это большая возможность, она также является одной из тех, от которой не осталось много предшественников для изучения. Как эффективно адаптировать новых членов команды, независимо от того, где они работают или как устроена команда, если до этого этого делали не многие?
В Asana мы думаем о том, как создавать значимые связи между новыми членами команды и действующими членами команды, независимо от того, где и как они работают.
1. Связывайтесь даже до первого дня
После того как новый сотрудник подпишет контракт, не ждите, пока наступит их первый день, чтобы начать связь. В Asana мы поддерживаем интерес новых сотрудников, общаясь с ними до их первого дня, предоставляя информацию, которая может им понадобиться, детали о том, как будет выглядеть их первый день, и непринужденное "привет" от их команды.
Это может быть тонкий баланс — вы не хотите, чтобы они чувствовали стресс или как будто им нужно начать работать до своего первого дня — но несколько дружелюбных электронных писем с важной информацией могут иметь большое значение. Люди часто имеют вопросы перед началом новой работы, особенно в то время, когда так много всего меняется вокруг нас. Обеспечив новому сотруднику прямую линию связи с их менеджером и коллегами, они могут получить ответы на вопросы и снизить неопределенность, которая может накапливаться перед началом работы.
2. Создайте хорошее первое впечатление
Когда ваш новый сотрудник начинает, создайте наставнические отношения между ними и существующим членом вашей команды (или смежной командой). Наличие наставника или рабочего друга, который не является вашим менеджером, особенно важно для удаленной адаптации, чтобы новый сотрудник имел кого-то, кто предоставит рабочий контекст и контактные точки в их первые недели.
Помимо наставника, важно предоставить новому сотруднику доступ к критически важным ресурсам — таким как каталоги команд, общие календари и каналы внутренней связи — которые легко и очевидно доступны, но не являются основной целью первого дня. Затем постарайтесь воссоздать чувство нахождения в одной комнате с другими коллегами. Мы делаем это, создавая онлайн-сообщество для новых сотрудников в Slack и организуя виртуальные обеды с приветствием, принося много энергии и энтузиазма в группу.
В конце дня уделите время, чтобы проверить, как прошел первый день вашего нового удаленного сотрудника, и создать пространство для них, чтобы поделиться, как это прошло. Кроме того, спросите, есть ли что-то, что можно улучшить или изменить, чтобы помочь им чувствовать себя более связанными. Эти практики помогают гарантировать, что новые сотрудники с самого начала будут чувствовать себя замеченными, услышанными и вовлеченными.
3. Перепишите нормы общения
Нормы общения, которые вы создали как команда в офисе, могут не подойти, когда вы распределены, работаете удаленно или в гибридном формате. Уделите время для создания нового "контракта" о ваших рабочих нормах в команде на удаленке, ожиданиях по общению и частоте проверок. Затем уточните эти ожидания для нового сотрудника.
Часть создания инклюзивной удаленной команды заключается в том, чтобы убедиться, что у всех есть легкий доступ к тому, что происходит, и ясная видимость того, как их работа связана с более крупными целями команды. В контентной команде Asana мы отслеживаем всю свою работу в, ну, Asana.
С первого дня каждый новый член команды по контенту проходит через один и тот же проект адаптации, который гарантирует, что все начинают с одинаковой информации. Все крупные инициативы имеют свои собственные проекты в Asana, но мы также агрегируем эти проекты в портфолио всей команды. Таким образом, все — от членов команды до старших руководителей — могут видеть, что происходит в команде. Организуя работу таким образом, новички, которые проходят адаптацию удаленно, также получают доступ, видимость и контекст к проектам команды, к которым у них, возможно, не было доступа раньше.
Чтобы каждый получил максимальную пользу от своих инструментов, наши друзья в Guru используют Guru для обмена лучшими практиками и правилами о том, как использовать Asana, чтобы все были на одной волне.
Используйте Guru, чтобы дать некоторые рекомендации по лучшим практикам Asana
4. Находите сообщества за пределами вашей команды
Присоединение к полностью удаленной команде может быть изолирующим. Даже если ваш член команды находится в офисе, им может быть трудно связаться с вашей командой и компанией в целом, когда они новички в распределенной компании. Чтобы сделать переход максимально плавным и инклюзивным, спросите нового сотрудника, есть ли какие-либо рабочие сообщества, с которыми они хотели бы связаться, или каких-либо Рабочих Групп по Интересам, к которым они хотели бы присоединиться. Лучше того, если вы создадите проект по адаптации, вы можете включить там исчерпывающий список. В Asana у нас есть несколько Групп по Интересам, таких как Team Rainbow, Blacsana и Asana Women.
Создавайте крепкие связи в команде
Будучи целенаправленным в том, как вы адаптируете удаленных членов команды и управляете распределенной командой, вы можете создать сильную, высокоэффективную команду, независимо от того, где они работают. Каждая организация и команда, которая распределена, находит свои собственные способы работы. Создайте сеть сверстников, которые проходят через ту же трансформацию. Только потому, что вы ведете команду, не означает, что вам нужно проходить этот переход в одиночку. Поделитесь с вашими коллегами тем, что работает у вас, и спрашивайте, есть ли у них новые советы.
Опробуйте мощь платформы Гуру на практике - пройдите интерактивный тур по нашему продукту
