Конечно, вы знаете, что вносить изменения на работе может быть сложно, но в вашей компании, похоже, это почти невозможно. Много отличных идей проходит через систему, но по какой-то причине реализация всегда кажется провальной. Некоторые изменения близки к завершению, но в итоге не срабатывают прямо перед финишем. Другие, похоже, никогда не выбираются за пределы стадии идей. Вы можете думать, что сама идея недостаточно сильна, но чаще всего это не так. Изменение, которое вы хотите внести, отлично, но проблема заключается в том, как вы управляете изменениями.

Изменения важны для поддержания конкурентоспособности, но, к сожалению, многие компании просто плохо справляются с этим. На самом деле, по оценкам, 70% организационных изменений проваливаются. Изменения и инновации абсолютно необходимы для бизнеса, который хочет расти и процветать. Вот почему мы объявляем май месяцем управления изменениями в блоге Guru, поэтому следите за обновлениями в течение следующих нескольких недель за советами, мнениями и помощью.

Трудно исправить проблемы с управлением изменениями на работе, если вы не знаете, что вызывает сбой в процессе с самого начала.

Прежде чем мы погрузимся в правильный способ управления процессом, давайте уделим время тому, чтобы разобраться в распространенных причинах, почему изменения на работе, похоже, никогда не приживаются.

Вы не создали поддержку

Хотя вам легко видеть ценность изменений, которые вы пытаетесь внести, это может быть не так очевидно для всех остальных. Помните, пока вы тратите время на исследование потенциальных решений и предложения, все остальные просто продолжают свою обычную работу.

Не недооценивайте силу поддержки на работе. Наличие сотрудников и менеджеров на вашей стороне, когда вы пытаетесь внести изменения, независимо от того, большие они или маленькие, абсолютно критично.

Одним из самых больших препятствий, связанных с поддержкой, является создание чувства срочности. Люди могут понять, почему изменения, которые вы предлагаете, ценны, но они могут не видеть, почему им нужно действовать прямо сейчас. Ведь если на работе все шло относительно гладко, зачем сейчас менять все?

Лучший способ создать поддержку для изменений — это доказательство. Всегда приходите с доказательствами в поддержку ваших планов. Ищите статистику и кейс-стадии, чтобы подтвердить ваши утверждения. Изучите прямых конкурентов, которые опередили рынок и уже внесли некоторые крупные (и аналогичные) изменения. Получите отзывы от клиентов и/или других сотрудников.

Нет ясных мер успеха

Предположим, все ваши ключевые заинтересованные стороны подписали ваш план, и вы прошли через весь процесс реализации вашего предложенного изменения. Как вы узнаете, что изменение, через которое вы прошли, было успешным?

Помните, успех и завершение — это совершенно разные вещи.

Если ваши планы управления изменениями не связаны с измеримыми метриками, будет сложно доказать, что ваше изменение было правильным (и это может усложнить обоснование изменений в будущем).

У вас возникли трудности с тем, чтобы придумать ключевые метрики для измерения успеха? Потратьте время, чтобы вспомнить, почему вы хотели внести изменения с самого начала. Возможно, после особенно грязного релиза вы подумали, что команде разработчиков нужна лучшая документация процессов вокруг QA. Ваши меры успеха могут быть снижением количества ошибок после релиза или более быстрым выпуском исправлений.

Также убедитесь, что вы выбираете меры успеха, которые заинтересованные стороны считают ценными. Свяжите все свои планы с целью или задачей компании для двойного удара с созданием поддержки и измерением успеха.

Вы хотите достичь слишком многого за короткий промежуток времени

Мы сказали, что важно создать срочность в управлении изменениями, но вам также нужно иметь реалистичные ожидания.

Подумайте обо всем, что нужно вложить в изменение одного «простого» процесса на работе. Вам нужно продумать решения и вовлечь потенциальных заинтересованных лиц. Может понадобиться протестировать несколько продуктов или решений, прежде чем вы остановитесь на одном. Затем вам нужно учесть затраты, зависимости и другие вещи, которые могут значительно замедлить вашу работу.

Приспособление к новому процессу, продукту или программе тоже занимает значительное время. Менеджерам и сотрудникам может потребоваться специальное обучение, чтобы все прошло гладко.

В идеальном мире каждый смог бы быстро адаптироваться к изменениям, но людям потребуется время для адаптации.

Время может иметь значение, но вы не можете ожидать, что все будет сделано за один день. Вместо того, чтобы планировать все сделать одновременно, подумайте о поэтапном подходе к тому, что вы хотите сделать. Планирование поэтапно может сделать весь процесс менее хаотичным и даст вам время внести изменения в ваши планы для достижения наилучшего результата.

Люди сопротивляются изменениям

Один ключевой заинтересованный субъект имел работодателя, который 10 лет назад пытался внести аналогичные изменения, и весь проект потерпел неудачу. Ваш менеджер завален работой, и последнее, что они хотят видеть, — это новый проект. Вы уже неделю паркуетесь на любимом месте ВП, и они ни за что не подпишут любые ваши просьбы.

Мы могли бы провести целую серию постов на все причины, почему люди сопротивляются изменениям, но правда в том, что преодолеть устоявшиеся предвзятости и убеждения может быть сложно. Лучшее, что вы можете сделать, чтобы ваши планы сработали, это создать solid аргумент для того, почему они должны быть реализованы.

Это немного связано с тем, о чем мы говорили ранее о создании поддержки. Это будет сложно даже для самых устойчивых к изменениям людей сказать нет, если вы ясно обозначили все хорошее, что ваше изменение может сделать.

Вот почему мы рекомендуем использовать проверенный метод ADKAR для привлечения людей.

Что такое ADKAR?

ADKAR — это методология управления изменениями (и акроним) разработанная Prosci. В своей основе методология точно разбирает, что должно происходить для успешного изменения на работе:

Сосредоточьтесь на лучших способах показать каждую часть ADKAR, чтобы привлечь устойчивых к изменениям заинтересованных лиц. Когда вы показываете, что готовы к изменениям и у вас есть чёткий план, вы действуете правильно для получения разрешения двигаться вперед.

У вас нет правильной настройки или инструментов

Вы говорите, у вас есть завершённый и хорошо задокументированный план, который чётко показывает всё, что вам нужно сделать, чтобы осуществить ваше предложение об изменении. Хорошо, отлично, можете показать нам?

Если ваш план заключается в том, чтобы сказать нам подождать 30 минут, пока вы всё найдёте, а затем отправить два более-менее полных плана, которые могут быть либо окончательными версиями вашего плана, вы не готовы к большим изменениям.

Организация и правильные инструменты абсолютно необходимы, когда вы пытаетесь внести изменения на работе. В конце концов, если ваш процесс и документация не согласованы, вы не можете ожидать, что ваши усилия по внесению изменений будут иметь какой-либо эффект.

Это зависит от вас, чтобы выбрать правильные инструменты для вашей работы, но мы настоятельно рекомендуем иметь один источник правды для всего вашего проекта. Когда у вас нет одного источника правды, вещи не просто не организованы, это дает возможность людям работать в изоляции. Вы теряете общую прозрачность в работе всех и, в конечном итоге, теряете важную информацию о прогрессе.

Люди должны легко находить обновления о ходе проекта, список инструментов, которые им нужны для выполнения работы, и любую информацию, необходимую для поддержания процесса. К счастью для вас, уже есть инструмент, который может делать всё это и многое другое.

Приветствуйте изменения

Изменение вашего подхода к управлению изменениями может творить чудеса в деле реального изменения на работе. Когда вы уделяете время для того, чтобы сосредоточиться на построении своего дела, следуете правильным метрикам и составите организованный план, вы делаете много, чтобы подготовить себя к успеху.

Готовы ли вы к большим изменениям на работе? Начните использовать Guru для правильного управления изменениями.