Internet, den växande arbetsmarknaden och, förhoppningsvis, sunt förnuft kommer att berätta för dig att för kunskapsarbetare är hybridarbete inte bara en trend (det är bara att skriva bloggar om hybridarbete som är trendigt).

I en nyligen artikel Yahoo! nyhetsartikel om Framtiden för arbete (ett begrepp som överanvänds till den grad att det har urvattnats), Salesforce VD Marc Benioff talade om att skapa en arbetsmiljö där man kan arbeta varsomhelst och bo varsomhelst. “Vi visste att varje företag skulle behöva ha ett digitalt huvudkontor, att det var ett måste, inte något man ville ha," sade Benioff.

Men bara för att kunskapsarbetare kan arbeta varsomhelst betyder det inte att upplevelsen är rättvis (eller digital nomad-glamorös) under denna övergångsperiod.

Debatten om WFH är över.

Hämta rapporten

Tillbaka till kontoret: Campusliv är inte en alla-lösning

I mitten av juli öppnade Guru officiellt kontor i Philadelphia och San Francisco för de 80% av de anställda som sa att de ville återvända till ett fysiskt kontor i någon kapacitet. Det var pompa, protokoll, nervositet och “tillbaka till skolan”-känslor. Några av oss skaffade till och med en ny stil som om det var vår första dag på campus.

Skulle vi kunna navigera i de nya hot-desk layouterna och använda den uppdaterade tekniken i konferensrummen? Skulle vi knyta näven eller vinka eller krama eller bara undvika kontakt? Dessa oroligheter är inneboende reaktioner på rädsla för det okända och är rimliga med tanke på den kvarstående osäkerheten när säsongerna förändras.

För att göra vårt team så säkert och bekvämt som möjligt var anställda ålagda att vidta flera åtgärder för att slutföra säkerhetsförfaranden innan de fysiskt gick in i kontoret. Vi använde Gurus tillkännagivande-funktion för att se vilka anställda som hade slutfört de nödvändiga stegen och följa upp med dem som inte gjort det.

Men inte alla kan eller vill gå tillbaka till kontoret. Vid återöppning är Gurus anställda inte skyldiga att arbeta på kontoret. I juni valde 20% av våra anställda att vara helt på distans, och många som initialt ville ha ett dedikerat skrivbord eller sade att de skulle arbeta från ett kontor 3+ dagar i veckan (såsom jag själv) ändrade sig med den ständigt föränderliga informationen om Delta-varianten.

När vi planerar arbetsplatsens verksamhet och engagemang under resten av året (och kanske längre) inser vi att Covid-19 i sina olika varianter är något vi måste lära oss att arbeta med, kring och igenom. Vi som organisation erkänner att det finns en mental belastning och beslutsutmattning för många anställda när de gör kalkylerna på våra individuella riskprofiler. Balansen mellan anställdas autonomi och en avsiktlig kommunikationsstrategi (för att inte nämna gränssättning) är en känslig balanspunkt när vi strävar efter en hybrid arbetsmiljö som förkroppsligar Benioffs Digital HQ.

Arbete mot digital som standard

Vi definierar hybridarbete som en medvetet flexibel och blandad strategi där våra anställda antingen arbetar helt på distans eller är baserade på en hubbplats. Effektiv planering som tillåter hybridarbetsmetoder att utvecklas med vår företagskultur är kritiskt för att säkerställa anställdas tillväxt, produktivitet och mental och digital hälsa.

Vi är tydliga med att kontoret anses vara ett av många verktyg för att hjälpa till att få arbetet gjort och inte den enda plats där arbete kan ske. Var vårt team arbetar spelar inte så stor roll som med vem du arbetar och hur.

I en hybridmiljö är vår nordstjärna att skapa konsekventa, berikande anställdes upplevelser via digital som standard samarbete och kommunikation. Vi definierar digital som standard som den avsiktliga, asynkrona metoden som vi arbetar för att optimera och standardisera upplevelser i en distribuerad miljö. Detta hjälper inte bara till att förbättra anställdas upplevelse (mätt var sjätte vecka via anställdas net promoter score undersökning), utan vi vet att detta kommer att ha en direkt påverkan på vår intäktstillväxt.

Eftersom Gurus produkt syftar till att ge varje team i världen pålitlig information så att de kan göra sitt bästa arbete, börjar realiseringen av denna vision med hur vi möjliggör att våra anställda kopplar samman med vårt företags syfte och presterar i sin zon av geni.

Autonomi som antidot

På Guru ställer vi frågan: Har mitt team den pålitliga information de behöver för att göra sitt bästa arbete?

En viktig aspekt vid uppbyggnaden av en hybrid arbetskultur är att säkerställa att digitala som standard-kommunikationer främjar en autonom, produktiv och rättvis upplevelse för varje individ i teamet.

Vi vill skapa en inkluderande kultur med vetskap om att många teammedlemmar kommer att vara helt på distans och ha begränsad personlig kontakt med kollegor och ledarskap.

Om anställda inte är fysiskt i kontoret, sitter nära eller deltar i stunder av relationer med ledare och kollegor, vad går förlorat? Har de samma möjligheter till relationer och karriärutveckling som de som sitter bredvid C-nivå anställda?

Vi vet att de människor som har kollegor i samtal vid kaffeautomaten har en viss nivå av privilegium (dvs. de bor i ett storstadsområde, har barnomsorgsstöd och har sannolikt ingen immunförsämrande åkomma). Dessa lyckliga samtal är underbara och kommer alltid att ge oss näring, men de upptar den minsta toppen av kommunikationshierarkin.

Jag har beskrivit hur vi har satt förväntningar kring hur, när och varför vi kommunicerar. Ändå, med några anställda i ett fysiskt konferensrum och andra i sina hemtrevliga hemmakontor, har vi fördjupat en kommunikationshierarki.

Omfamna glädjen av att gå miste om saker

Det är där glädjen av att gå miste om saker (JOMO) kommer in. Om anställda förtroende att de kommer att kunna få relevant och handlingsbar kunskap när de behöver det för att göra sina jobb, då kan FOMO av att inte vara i “rummet där det hände” dämpas och öppna upp utrymme för djup arbetsro.

I vår senaste studie om asynkront arbete (i samarbete med Loom), sa nästan hälften av respondenterna att 40% eller mer av den tid som tillbringades på videosamtal var ovärderlig och slöseri.

Undersökningsrespondenter tror också att bättre åtkomst till information skulle göra online-möten mer effektiva. Om du kunde få relevant information direkt när det behövdes och kunde få tillgång till kritisk affärssammanhang asynkront och inom din arbetsprocess, hur skulle det påverka din koppling till ditt arbete och dina kollegor?

Hur vi testar en digital som standard kommunikationskultur på Guru för att möjliggöra hybridarbete

• Uppmuntra förberedelse före möte: Vi använder mötesförberedelser för att förbereda deltagarna för vad som komma skall. De ger folk möjlighet att ta del av information och ge feedback på viktiga data. Detta ger alla den insikt de behöver för att göra möten mer effektiva och ge bättre resultat.
• Främja asynkron kunskapsdelning: Möten behöver inte alltid ske samtidigt för varje deltagare. Vi har börjat spela in företagets PSAs, teammöten och våra månatliga och kvartalsvisa “Efter siffrorna” så att folk kan se dem när det passar dem. Vi har funnit att detta möjliggör mer nyanserad och meningsfullt engagemang, och våra anställda håller med!
• Tillgodose anställdas behov baserat på deras plats: Vi delar upp berikande anställdas, förmåner och fördelar för våra olika anställdahållet (på distans och hubb). Till exempel organiserar och genomför vårt Workplace Operations-team distinkta upplevelser som en hållbar matlagningskurs som endast är tillgänglig för distansanställda kontra en personlig utflykt för att se San Francisco Giants.

Inom en mycket nära framtid, kommer “hybridarbete” att tappa sitt adjektiv och bara kallas för “arbete” som anställda alltmer har meningsfulla, digitala-standard kopplingar som driver mot affärsmål. Och vet du vad? Det kommer att bli bra.