Mångfaldiga team presterar bättre. Detta är inte en åsikt; det är ett faktum—och det är något som vi på Guru har fokuserat på i flera år. När vår arbetskraft började växa snabbt efter vår Series A-runda, insåg vi att det inte räckte med att bara hoppas på ett mer mångfaldigt företag; vi var tvungna att skapa en avsiktlig och medveten strategi för att säkerställa att vi aktivt bygger ett.
För oss innebär att vara medveten ett par saker:
Att säkerställa att mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI) återspeglas i våra företagsvärderingar, i form av att söka och dela kunskap
Att sätta företagsövergripande OKR kring DEI för att hålla oss ansvariga för meningsfull förbättring varje kvartal
Att skapa och vårda anställdares resursgrupper (ERG) inklusive Black at Guru, Womxn at Guru, Guru LGTBQ och Solidarity (för icke-svarta anställda som arbetar för rasrättvisa)
Att hålla öppna hus (fysiska eller virtuella) för att ge en introduktion till Guru för att se om detta är en plats där en potentiell anställd kommer att överväga att gå med, genom att dela med sig av en introduktion till de personer som arbetar här, våra företagsvärderingar och vilka problem vi löser för våra kunder
Att etablera partnerskap med organisationer som fokuserar på DEI-initiativ, inklusive utbildning (Hook & Fasten) och rekrytering
Den sista punkten—att skapa en mer rättvis och mångfaldig talangpipeline genom att samarbeta med DEI-fokuserade organisationer—har varit en av våra mest givande insatser.
Vi har samarbetat med organisationer som Jopwell, Philly Tech Sistas, Echo Me Forward, PowerToFly, Lesbians Who Tech, och Out in Tech (bland andra) för att säkerställa att våra öppna karriärmöjligheter når mer än traditionella kanaler som LinkedIn och andra liknande jobbannonser. Genom att arbeta med organisationer och grupper som verkligen värderar och firar mångfald, ser vi en ökad medvetenhet om ansökningar i samhällen som historiskt har varit underrepresenterade inom teknikjobb.
Så, hur väljer vi våra partners för denna centrala del av vår talangpipeline? Vår ledning har under de senaste åren aktivt forskat om arbetsmarknader, samt hållit sig informerad om nätverksevenemang och grupper som riktar sig exakt till de segment som nämnts ovan. Men det är inte en ensidig gata. Som Joe Gomez, vår talangchef, uttrycker det, “Jag ser till att stärka dessa relationer och se hur vi kan anpassa oss för att hjälpa organisationerna att förstärka sina syften också.”
Ett sätt vi gör det på är att ge våra faciliteter och vår tid (inte bara våra pengar) till dessa organisationer. Vi har hållit evenemang som paneler och nätverk för lokala organisationer som Philly Tech Sistas, eftersom vi, helt enkelt, vill ha bättre varumärkesmedvetenhet i underrepresenterade samhällen i syfte att få mer karriärintresse från dem.
Vi gör detta eftersom vi är djupt engagerade i att vara ett mer rättvist företag och för att vi vet att vi inte kan förlita oss på traditionella mått för att få olika resultat. Transparant vill vi se fler kvinnor, latinamerikaner och svarta kandidater. Eftersom dessa grupper är underrepresenterade inom teknik idag kräver det ett avsiktligt fokus och strategi för att expandera vårt nätverk, både för att dela våra framtida jobbmöjligheter och för att visa hur det är att arbeta på Guru.
När partnerskapet är avgörande för våra insatser (och kommer att vara så under en väldigt, väldigt lång tid), har vi en mycket tydlig bild av hur framgång ser ut för våra DEI-rekryteringsinsatser. Vi kommer att veta att vi är på rätt väg när 1) vi kan publicera våra öppna positioner vart som helst och se intresse från historiskt underrepresenterade kandidater och 2) att vi anställer dem. Det räcker inte att bara få dessa kandidater in i vår talangpipeline—vi vill vara det mångfaldiga teamet som presterar bättre.
Jag ser fram emot att ni alla får veta mer om hela vår DEI-strategi, så håll utkik efter uppdateringar inom en snar framtid om ämnen som återstarten av vårt lärlingsprogram, att skapa jämlikhet genom företags policyer som flexibla ledigheter och betald föräldraledighet, våra utbildnings- och inkluderingsinsatser, samt mer om vårt engagemang i samhället. Om du har några frågor om vår DEI-strategi eller är intresserad av att bli en DEI-partner, lämna en kommentar nedan eller kontakta oss på inclusion@getguru.com.
Mångfaldiga team presterar bättre. Detta är inte en åsikt; det är ett faktum—och det är något som vi på Guru har fokuserat på i flera år. När vår arbetskraft började växa snabbt efter vår Series A-runda, insåg vi att det inte räckte med att bara hoppas på ett mer mångfaldigt företag; vi var tvungna att skapa en avsiktlig och medveten strategi för att säkerställa att vi aktivt bygger ett.
För oss innebär att vara medveten ett par saker:
Att säkerställa att mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI) återspeglas i våra företagsvärderingar, i form av att söka och dela kunskap
Att sätta företagsövergripande OKR kring DEI för att hålla oss ansvariga för meningsfull förbättring varje kvartal
Att skapa och vårda anställdares resursgrupper (ERG) inklusive Black at Guru, Womxn at Guru, Guru LGTBQ och Solidarity (för icke-svarta anställda som arbetar för rasrättvisa)
Att hålla öppna hus (fysiska eller virtuella) för att ge en introduktion till Guru för att se om detta är en plats där en potentiell anställd kommer att överväga att gå med, genom att dela med sig av en introduktion till de personer som arbetar här, våra företagsvärderingar och vilka problem vi löser för våra kunder
Att etablera partnerskap med organisationer som fokuserar på DEI-initiativ, inklusive utbildning (Hook & Fasten) och rekrytering
Den sista punkten—att skapa en mer rättvis och mångfaldig talangpipeline genom att samarbeta med DEI-fokuserade organisationer—har varit en av våra mest givande insatser.
Vi har samarbetat med organisationer som Jopwell, Philly Tech Sistas, Echo Me Forward, PowerToFly, Lesbians Who Tech, och Out in Tech (bland andra) för att säkerställa att våra öppna karriärmöjligheter når mer än traditionella kanaler som LinkedIn och andra liknande jobbannonser. Genom att arbeta med organisationer och grupper som verkligen värderar och firar mångfald, ser vi en ökad medvetenhet om ansökningar i samhällen som historiskt har varit underrepresenterade inom teknikjobb.
Så, hur väljer vi våra partners för denna centrala del av vår talangpipeline? Vår ledning har under de senaste åren aktivt forskat om arbetsmarknader, samt hållit sig informerad om nätverksevenemang och grupper som riktar sig exakt till de segment som nämnts ovan. Men det är inte en ensidig gata. Som Joe Gomez, vår talangchef, uttrycker det, “Jag ser till att stärka dessa relationer och se hur vi kan anpassa oss för att hjälpa organisationerna att förstärka sina syften också.”
Ett sätt vi gör det på är att ge våra faciliteter och vår tid (inte bara våra pengar) till dessa organisationer. Vi har hållit evenemang som paneler och nätverk för lokala organisationer som Philly Tech Sistas, eftersom vi, helt enkelt, vill ha bättre varumärkesmedvetenhet i underrepresenterade samhällen i syfte att få mer karriärintresse från dem.
Vi gör detta eftersom vi är djupt engagerade i att vara ett mer rättvist företag och för att vi vet att vi inte kan förlita oss på traditionella mått för att få olika resultat. Transparant vill vi se fler kvinnor, latinamerikaner och svarta kandidater. Eftersom dessa grupper är underrepresenterade inom teknik idag kräver det ett avsiktligt fokus och strategi för att expandera vårt nätverk, både för att dela våra framtida jobbmöjligheter och för att visa hur det är att arbeta på Guru.
När partnerskapet är avgörande för våra insatser (och kommer att vara så under en väldigt, väldigt lång tid), har vi en mycket tydlig bild av hur framgång ser ut för våra DEI-rekryteringsinsatser. Vi kommer att veta att vi är på rätt väg när 1) vi kan publicera våra öppna positioner vart som helst och se intresse från historiskt underrepresenterade kandidater och 2) att vi anställer dem. Det räcker inte att bara få dessa kandidater in i vår talangpipeline—vi vill vara det mångfaldiga teamet som presterar bättre.
Jag ser fram emot att ni alla får veta mer om hela vår DEI-strategi, så håll utkik efter uppdateringar inom en snar framtid om ämnen som återstarten av vårt lärlingsprogram, att skapa jämlikhet genom företags policyer som flexibla ledigheter och betald föräldraledighet, våra utbildnings- och inkluderingsinsatser, samt mer om vårt engagemang i samhället. Om du har några frågor om vår DEI-strategi eller är intresserad av att bli en DEI-partner, lämna en kommentar nedan eller kontakta oss på inclusion@getguru.com.
Upplev kraften i Guru-plattformen förstahands - ta vår interaktiva produktturné
