Cyndi Lauper uttryckte det bäst, Pengar förändrar allt. Enligt en PwC-undersökning är Den stora uppsägningen centrerad kring att anställda vill ha en ökning av ersättningen. PwC fann att av de 65 % av anställda som söker nytt jobb, de flesta av dem angav ersättning som en viktig faktor. 

Halva dina anställda ger stort Peggy-energi till 2022 (och du bör vara orolig)

Självklart måste företag betala sina anställda konkurrenskraftigt. För att inte tala om att erbjuda holistiska förmåner och fördelar för att attrahera och behålla en mångfaldig talangpool. Men det finns en djupare historia här. 

Vad är annorlunda för kunskapsarbetarna som lämnar jobben i strid ström? 

Det finns många skäl till varför någon kan välja att avgå från en roll. Ibland handlar det verkligen om lön, andra gånger kan det bero på saker som brist på pålitlig barnomsorg eller mental hälsa. Men i många fall tror jag att det handlar om behovet av att hävda kontroll och handlingskraft i osäkra tider.

Det finns en komponent i den stora uppsägningen och anställdas utbrändhet som marknaden ännu inte helt förstår.

Det är dags att koppla samman punkterna mellan att skapa en kultur av kunskap och att få en konkurrensfördel i dagens anställningsmiljö.

Är rörelse framsteg? 

Går man ett steg djupare, har Gallup-forskning funnit att arbetare är mer benägna att känna att de inte får rätt ersättning om de inte är engagerade i sitt nuvarande jobb eller inte känner att deras kollegor är engagerade i kvalitetsarbete. Vi kan säga att om folx inte är engagerade på både företagsnivå och på det interpersonella planet, gör detta dem mer benägna att leta efter grönare ängar.

Avbildad: En engagerad och uppfylld anställd

När vi intervjuade en Boomerang-anställd (anställda som lämnat och sedan återvänt till en organisation), bekräftade han denna hypotes: 

“Jag behövde bara förändring i min kropp och min själ. Jag behövde drastisk förändring som Guru inte kunde ge. Jag ville skörda fördelarna av nyhet och fräschhet.”

Hur mycket av detta har att göra med anställdas utbrändhet? I maj 2019 erkände Världshälsoorganisationen officiellt utbrändhet som ett 'yrkesfenomen', resultatet av 'kronisk arbetsplatsstress som inte har hanterats framgångsrikt.' För att hantera stress (oavsett om det kommer från för många möten eller från att bli jagad av ett lejon) måste kroppen slutföra en stress-responscykel.

Den låga stressen vi upplever av att inte kunna utföra vårt arbete, eller att hitta den information vi behöver för att göra våra jobb, kan nöta på vår autonomi, passion och faktiskt leda till trötthet. 

Monotonin som upplevs när en individ inte ser en väg framåt i en organisation kan vara förlamande. När vi inte kan uppleva rörelse via inre motivation eller externa faktorer (som spännande internationella resor till exempel), är det naturligt att människor söker det via en jobbaövergång. 

Säkerhet i osäkra tider 

Även de som inte är benägna att göra djupa undersökningar har blivit knuffade till självreflektion och bedömning under de senaste 20 månaderna. Att leva med osäkerhet är en grundläggande mänsklig upplevelse och pandemins kaskadeffekt fick många av oss att titta på den osäkerheten (för att inte tala om fickan av handlingskraft och säkerhet) rakt i ansiktet.

Vad har vi kontroll över på daglig basis? Vi har möjlighet att välja våra matvanor, vem vi älskar, den rutt vi tar på en daglig promenad, och var vi arbetar. Att byta arbete och lämna ett företag för grönare gräsmattor kan verka mycket mindre komplicerat än att skiljas eller göra andra livsavgörande förändringar. Företag kan inte göra mycket för att ta hänsyn till förändringar i sina anställdas privatliv, men de kan göra mycket för att säkerställa att de skapar en arbetsplats som folk vill delta i. 

Hur vi försöker skapa en kultur där folk vill stanna (och vad vi har lärt oss) 

Dokumentation och spridning av kunskap bygger autonomi, flexibilitet och förtroende. De fungerar som förebyggande medicin mot utbrändhet, monoton och den stora uppsägningen.

Enligt PwC:s framtidsundersökning, 48 % av företagen kommer att förändra processer för att bli mindre beroende av anställdas institutionella kunskap.

Transparens i åtkomst till och spridning av institutionell kunskap som företagets ekonomiskainformation är en bra plats att börja med för att göra kommunikationen digital som standard. Detta steg mot en kunskapsdriven kultur skapar en grund för asynkron kultur och visar vad som betyder mest för din arbetsplats. 

På Guru strävar vi efter att skapa en kultur där människor växer i sina karriärer, finslipa sina kompetenser och experimentera för att upptäcka sina zoner av geni. Här är bara några av de metoder vi har infört för att gör Guru till ett företag folk vill lära och växa på. 

Investera i en kunskapsdriven kultur

Den tidsrikedom som krävs för att finslipa färdigheter och experimentera skulle inte vara möjligt utan Gurutens strävan att aktivt ge uttryck för en  kunskapsdriven kultur (KDC). En KDC är en kultur där företagets kunskap är en institutionell tillgång, där den kontinuerliga underhållet av kunskap är närvarande i värderingar och beteenden, processer och mätningar.

Ledare bidrar aktivt, delar sin kunskap med sina team samt brett över organisationen. Enligt forskning är 84 % av företagen med KDC nöjda eller mycket nöjda med sin nivå av anställdas engagemang. 

Gå digitalt som standard 

Det handlar inte om kontorskultur, det handlar om företagskultur. Från onboarding till produktaktivering är autonomi och tillgång till kunskap i ens arbetsflöde avgörande oavsett var vi arbetar. Guru blockerar medvetet dagar och tider (som en ingen intern mötesdag på onsdagar) för att uppmuntra anställda att söka både balans och djup arbete. Bortom det taktila, att dela företagets mål och finanser (det bra och vad som behöver förbättras) på ett självbetjäningssätt signalerar tydligt förtroende till anställda.

Designa team (och processer) för att främja tillhörighet i stor skala 

På vårt företagsstadium har vi investerat i ett internt kommunikationsteam, ett arbetsplatsoperations-team, och personalaffärspartner för vår intäkts- och produktorganisation.

Denna investering i människor är ingen slump - utan ett tydligt investerande i avsiktliga organisatoriska strukturer kan främjande av tillhörighet bli en eftertanke eller något trevligt att ha.

Human relations business partners (HRBS) stödjer tillväxt och utveckling av individuella anställda och avdelningar på konkreta och taktiska sätt (managerutbildning exempelvis). 

Så vad? 

Guru försöker alltid göra sitt bästa för att främja en hälsosam kultur, och sedan vi experimenterat med dessa tre element har vi sett en ökning av vårt eNPS (anställdas nettopromotorpoäng). Vår behållningsgrad på 84 % är benchmarked mot det bästa percentilen bland företag på vår nivå under detta år av den stora uppsägningen. Vår tidigare kvartals eNPS på 75 är det högsta det har varit hittills i år, och det är ganska bra när man tar i beaktande att benchmark för Nya teknikföretag är 31.

Vi är inte bara starka förespråkare för kunskapsdrivna kulturer, vi praktiserar också vad vi predikar.  Anställdas engagemang och tillfredsställelse är absolut avgörande för allas framgång. Ett av de enklaste och mest effektiva sätten att hålla människor engagerade och glada på jobbet är att ge dem det de behöver för att blomstra. När människor har den kunskap och det stöd de behöver för att arbeta effektivt, verkar den stora uppsägningen plötsligt mycket mindre av ett hot. 

Det är ett ständigt experiment, men vi är glada att dela med oss av vad vi har lärt oss. Vi är glada att dela mer när vi testar olika strategier och vi hoppas att ni delar några av era egna strategier.