Visst, du vet att det kan vara svårt att göra förändringar på jobbet, men på ditt företag verkar det nästan omöjligt. Många fantastiska idéer kommer genom rören, men av någon anledning verkar genomförandet alltid falla isär. Vissa förändringar kommer nära att bli klara, men slutar sedan att knappt hinna i mål de sista bitarna. Andra verkar aldrig komma förbi idéstadiet. Du kanske tror att själva idén bara inte är tillräckligt stark, men oftast är det motsatsen som är sann. Den förändring du vill göra är bra, men sättet du hanterar förändringsledning på är problemet.

Förändring är viktig för att förbli konkurrenskraftig, men överraskande nog är många företag helt enkelt dåliga på att hantera det. I själva verket uppskattas det att 70% av organisatoriska förändringar misslyckas. Förändring och innovation är absolut nödvändiga för företag som vill växa och blomstra. Det är därför vi gör maj till förändringsledningsmånad på Guru-bloggen, så håll utkik under de kommande veckorna för tips, insikter och hjälp.

Det är svårt att åtgärda problem med förändringsledning på jobbet om du inte vet vad som orsakar att processen bryter ner från första början.

Innan vi dyker ner i rätt sätt att hantera processen, låt oss ta lite tid att dyka ner i vanliga anledningar till varför förändringar aldrig verkar fästa på jobbet.

Du har inte skapat engagemang

Även om det är lätt för dig att se värdet i de förändringar du försöker göra, kanske det inte är så tydligt för alla andra. Kom ihåg, medan du har tillbringat tid med att undersöka potentiella lösningar och ge förslag, har alla andra bara fortsatt med sitt vanliga arbete.

Underskatta inte kraften av engagemang på jobbet. Att ha anställda och chefer på din sida när du försöker göra förändringar, oavsett om de är stora eller små, är absolut avgörande.

En av de största hinderna kopplade till engagemang är skapa en känsla av brådska. Folk kan förstå varför de förändringar du föreslår är värdefulla, men de kanske inte ser varför de behöver agera nu. För om allt har gått relativt smidigt på jobbet, varför finns det ett behov av att förändra allt nu?

Det bästa sättet att skapa engagemang för förändring är bevis. Gå alltid in med bevis för att stödja dina planer. Sök efter statistik och fallstudier som stöder dina påståenden. Forska om direkta konkurrenter som ligger före i kurvan och redan har gjort några stora (och liknande) förändringar på egen hand. Få feedback från kunder och/eller andra anställda.

Det finns ingen tydlig måttstock för framgång

Låt oss säga att alla dina nyckelintressenter har godkänt din plan och att du har gått igenom hela processen för att rulla ut din föreslagna förändring. Hur skulle du veta att den förändring du just gick igenom var en total framgång?

Kom ihåg, framgång och fullföljande är två mycket olika saker.

Om dina planer för förändringsledning inte är kopplade till mätbara mått, blir det svårt att bevisa att din förändring var rätt att genomföra (och kan göra det svårare att motivera förändringar i framtiden).

Har du problem med att komma på viktiga mått för att mäta framgång? Ta tid att tänka tillbaka på varför du ville göra förändringar från första början. Kanske efter en särskilt rörig release trodde du att utvecklingsteamet kunde använda bättre processdokumentation kring QA. Ditt mått för framgång kan vara en minskning av buggar som hittas efter release eller snabbare fixutdelningar.

Se också till att du väljer mått för framgång som intressenter tycker är värdefulla. Koppla alla dina planer tillbaka till ett företagsmål eller syfte för att få en två-i-ett slående effekt av att skapa engagemang och mäta framgång.

Du vill uppnå för mycket på kort tid

Vi sa att det är viktigt att skapa brådska i förändringsledning, men du behöver också ha realistiska förväntningar.

Tänk på allt som behöver gå in i att förändra en "enkel" process på jobbet. Du behöver brainstorma lösningar och involvera potentiella intressenter. Du kanske måste testa flera produkter eller lösningar innan du bestämmer dig för en. Sedan måste du ta hänsyn till kostnader, beroenden och andra saker som kan sakta ner ditt arbete dramatiskt.

Att anpassa sig till en ny process, produkt eller program tar också god tid. Chefer och anställda kan behöva särskild utbildning för att allt ska flyta på smidigt.

I en perfekt värld skulle alla kunna anpassa sig till en förändring snabbt, men människor behöver tid för att justera sig.

Tid kan vara av avgörande betydelse, men du kan inte förvänta dig att allt ska vara klart på en dag. Istället för att planera att satsa allt på en stor förändring, överväg att ta en stegvis metod för vad du vill göra. Att planera saker i etapper kan göra hela processen mindre kaotisk, och det ger dig tid att göra justeringar av dina planer för bästa möjliga resultat.

Folk är motståndskraftiga mot förändring

En nyckelintressent hade en arbetsgivare från för 10 år sedan som försökte göra liknande förändringar och hela projektet gick i kras. Din chef är nedtyngd av arbete och det sista de vill ha på sin tallrik är ett nytt projekt. Du har parkerat på VP:s favoritplats den senaste veckan och det finns ingen chans att de kommer att godkänna något du vill.

Vi skulle kunna göra en hel serie inlägg om alla anledningar varför människor motstår förändring, men sanningen är att bryta igenom länge hållna fördomar och uppfattningar kan vara svårt. Det bästa du kan göra för att få dina planer att ta fart är att skapa ett solidt argument för varför de behöver genomföras.

Detta kopplas lite till vad vi sa tidigare om att skapa engagemang. Det kommer att vara svårt för även de mest förändringsresistenta människorna att säga nej om du tydligt har redogjort för allt bra din förändring kan åstadkomma.

Det är därför vi rekommenderar att använda den välprövade ADKAR-metoden för att vinna över människor.

Vad är ADKAR?

ADKAR är en metodologi för förändringsledning (och akronym) utvecklad av Prosci. I sin kärna bryter metodologin ner exakt vad som behöver hända för en framgångsrik förändring på jobbet:

Fokus på de bästa sätten att visa varje del av ADKAR för att vinna över förändringsresistenta intressenter. När du visar att du är internt förberedd för att göra en förändring och att du har en solid plan, ställer du dig i en bra position för att få grönt ljus för att gå vidare.

Du har inte rätt uppsättning eller verktyg

Du säger att du har en färdig och väldokumenterad plan som tydligt kan peka ut allt du behöver göra för att få din föreslagna förändring att hända. Okej bra, kan du visa det för oss?

Om din plan är att säga till oss att vänta i 30 minuter medan du letar efter allt och sedan skickar två mer eller mindre kompletta sammanställningar som kanske eller kanske inte är den slutliga versionen av din plan, är du inte redo för en stor förändring.

Organisation och rätt verktyg är absolut avgörande när du försöker göra förändringar på jobbet. För om din process och dokumentation inte är samordnade, kan du inte förvänta dig att dina förändringsinsatser ska få någon effekt.

Det är upp till dig att välja rätt verktyg för ditt arbete, men vi rekommenderar starkt att ha en sanningens källa för allt i ditt projekt. När du inte har en sanningens källa är inte bara allt oorganiserat, det tenderar att få folk att arbeta i silos. Du förlorar övergripande insyn i allas arbete och till slut förlorar du viktig insikt i framsteg.

Folk ska kunna hitta uppdateringar om projektets framsteg enkelt, en lista över vilka verktyg de behöver använda för att göra sitt arbete och all insikt som behövs för att hålla saker igång. Lyckligtvis för dig finns det redan ett verktyg som kan göra allt detta och mer.

Omfamna förändring

Att förändra din inställning till förändringsledning kan göra underverk för att åstadkomma verklig förändring på jobbet. När du tar dig tid att fokusera på att bygga ditt argument, följa de rätta måtten och göra en organiserad plan gör du mycket för att förbereda dig för framgång.

Är du redo att göra en stor förändring på jobbet? Börja använda Guru för att hantera förändringsledning på rätt sätt.