Reassessment or Resignation: Using Culture and Knowledge to Combat the Great Resignation กังวลเกี่ยวกับการสูญเสียพนักงานไปยัง Great Resignation? วิธีที่ง่ายที่สุดในการรักษาพนักงานคือการมอบความรู้และวัฒนธรรมที่พวกเขาต้องการในการเติบโต.
Cyndi Lauper พูดได้ดีที่สุดว่า เงินเปลี่ยนแปลงทุกอย่าง PwC Great Resignation ศูนย์กลางอยู่ที่พนักงานที่ต้องการเพิ่มเงินเดือน. PwC พบว่า จากพนักงาน 65% ที่กำลังมองหางานใหม่ ส่วนใหญ่ ระบุว่า เงินเดือนเป็นปัจจัยสำคัญที่สุด.
ครึ่งหนึ่งของพนักงานของคุณกำลังนำพลังทำงานที่สำคัญในปี 2022 (และคุณควรกังวล)
แน่นอนว่าบริษัทต้องจ่ายค่าจ้างให้พนักงานได้อย่างแข่งขันได้. ยังไม่นับรวมถึงการมอบผลประโยชน์เชิงรวมและสิทธิประโยชน์เพื่อดึงดูดและรักษาฐานลูกค้าที่มีความหลากหลายไว้. แต่ยังมีเรื่องลึกซึ้งกว่านี้.
สิ่งที่แตกต่างสำหรับผู้ทำงานความรู้ที่ลาออกจากงานจำนวนมากคืออะไร?
มีเหตุผลมากมายที่ทำให้ใครบางคนเลือกที่จะลาออกจากตำแหน่ง. บางครั้งมันก็ลงเอยที่เงินเดือนอย่างแท้จริง ในบางครั้งอาจเป็นเพราะปัญหา อย่างเช่น การขาดการดูแลเด็กที่เชื่อถือได้ หรือ สุขภาพจิต . อย่างไรก็ตาม ในหลายกรณี ฉันเชื่อว่ามันคือความต้องการในการสร้างการควบคุมและอำนาจในช่วงเวลาแห่งความไม่แน่นอน.
มีส่วนเกี่ยวข้องกับ Great Resignation และอาการเบิร์นเอาต์ที่ตลาดยังไม่เข้าใจอย่างเต็มที่.
ถึงเวลาที่จะเชื่อมโยงระหว่างการสร้างวัฒนธรรมความรู้และการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันในสภาพแวดล้อมในการจ้างงานในปัจจุบัน. การเคลื่อนไหวคือความก้าวหน้า? การศึกษาโดย Gallup พบว่าพนักงานมีความรู้สึกมากขึ้นว่าพวกเขาไม่ได้รับค่าจ้างที่เหมาะสมถ้าพวกเขาไม่ได้มีส่วนร่วมในงานปัจจุบันหรือไม่รู้สึกว่าพรรคพวกของพวกเขาทำงานที่มีคุณภาพ. เร สามารถ กล่าวได้ว่า إذا ผู้ที่ไม่ได้มีส่วนร่วมทั้งในระดับบริษัทและในระดับระหว่างบุคคล ทางนี้จะทำให้พวกเขามีแนวโน้มที่จะมองหางานพื้นที่ที่ดีกว่า.
ภาพ: พนักงานที่มีส่วนร่วมและมีความสุข
เมื่อเราสัมภาษณ์พนักงาน Boomerang คนหนึ่ง (พนักงานที่ลาออกและกลับมาใหม่ในองค์กร) เขายืนยันสมมติฐานนี้:
“ฉันแค่ต้องการเปลี่ยนแปลงในร่างกายและจิตวิญญาณของฉัน. ฉันต้องการการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ที่ Guru ไม่สามารถให้ได้. ฉันต้องการที่จะเก็บเกี่ยวผลประโยชน์จากความใหม่และความสดชื่น.” เรื่องนี้เกี่ยวข้องกับความเบิร์นเอาต์ของพนักงานมากแค่ไหน? ในเดือนพฤษภาคม 2019 องค์การอนามัยโลกได้ยอมรับอย่างเป็นทางการว่าความเบิร์นเอาต์เป็น 'ปรากฏการณ์ทางอาชีพ' ที่เกิดจาก 'ความเครียดที่ทำงานเรื้อรังที่ยังไม่ได้รับการจัดการอย่างสำเร็จ.' เพื่อจัดการกับความเครียด (ไม่ว่าจะมาจากการประชุมมากเกินไปหรือการถูกไล่ล่าโดยสิงโต) ร่างกายต้องผ่าน วงจรการตอบสนองต่อความเครียด .
ความเครียดที่ต่ำที่เราเผชิญจากการไม่สามารถทำงานได้ตามที่ต้องการ หรือไม่สามารถหาข้อมูลที่จำเป็นสำหรับทำงาน สามารถลดทอนความเป็นอิสระ ความหลงใหล และนำไปสู่ความเหนื่อยล้าอย่างแท้จริง. ความซ้ำซากที่เกิดขึ้นเมื่อบุคคลไม่เห็นเส้นทางข้างหน้าที่องค์กรสามารถทำให้รู้สึกหมดแรงได้. เมื่อเราไม่สามารถรับรู้การเคลื่อนไหวด้วยการดึงแรงจูงใจภายในหรือปัจจัยภายนอก (เช่น ความตื่นเต้นจากการเดินทางระหว่างประเทศ) มันจึงเป็นเรื่องธรรมชาติที่มนุษย์จะพยายามหามันผ่านการเปลี่ยนแปลงงาน.
ความมั่นใจในช่วงเวลาที่ไม่แน่นอน แม้ว่าไม่ว่าจะไม่มีแนวโน้มที่จะตั้งคำถามในระดับลึกแต่ต้องถูกกระตุ้นให้สะท้อนภายในและประเมินช่วงระยะเวลาหรือประมาณ 20 เดือนที่ผ่านมา. การใช้ชีวิตกับความไม่แน่นอนเป็นประสบการณ์ที่จำเป็นของมนุษย์และผลกระทบที่เกิดจากการแพร่ระบาดทำให้พวกเราหลายคนต้องมองความไม่แน่นอนนั้น (ไม่ต้องพูดถึงว่าเป็นการสร้างความเป็นตัวเองและความมั่นคง) อย่างตรงไปตรงมา.
เรามีการควบคุมอะไรบ้างในแต่ละวัน? เรามีโอกาสเลือกนิสัยการกินของเรา คนที่เรารัก เส้นทางที่เราจะเดินในแต่ละวัน และที่ทำงานของเรา. การเปลี่ยนงานและการออกจากบริษัทเพื่อหาหญ้าที่เขียวขจีอาจดูไม่ซับซ้อนนักเมื่อเปรียบเทียบกับการหย่าร้างหรือการเปลี่ยนแปลงชีวิตครั้งใหญ่อื่นๆ. บริษัทไม่สามารถทำอะไรได้มากนักเพื่อดูแลการเปลี่ยนแปลงในชีวิตส่วนตัวของพนักงาน แต่พวกเขาสามารถทำได้มากเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาสร้างที่ทำงานที่ผู้คนต้องการมีส่วนร่วม.
เราพยายามสร้างวัฒนธรรมที่ผู้คนต้องการอยู่ (และสิ่งที่เราได้เรียนรู้) การจัดเก็บและการแพร่กระจายความรู้สร้างความเป็นอิสระ ความยืดหยุ่น และความไว้วางใจ. นอกจากนี้ยังทำหน้าที่เป็นการป้องกันโรคเบิร์นเอาต์ ความซ้ำซาก และ Great Resignation.
ตามที่ การสำรวจอนาคตของแต่ละบริษัทของ PWC 48% ของบริษัทจะมีการปรับเปลี่ยนกระบวนการเพื่อไม่ต้องพึ่งพาความรู้ในองค์กรจากพนักงานมากเกินไป. การเข้าถึงและการแพร่กระจายความรู้ในองค์กรอย่างโปร่งใส เช่น ข้อมูลการเงินของบริษัท เป็นสถานที่ที่ดีในการเริ่มทำให้การสื่อสารเป็นดิจิทัลตามค่าเริ่มต้น. การก้าวไปสู่วัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนด้วยความรู้สร้างพื้นฐานสำหรับ วัฒนธรรมที่ไม่ซิงโครนัส และแสดงให้เห็นว่าสิ่งที่มีความสำคัญสูงสุดกับที่ทำงานของคุณ.
ที่ Guru เรามุ่งมั่นที่จะสร้างวัฒนธรรมที่ผู้คนเติบโตในสายอาชีพ พัฒนาทักษะ และทดลองเพื่อค้นหาพื้นที่ที่พวกเขามีความสามารถพิเศษ ของพวกเขา . นี่คือเพียงบางส่วนของกิจกรรมที่เราจัดตั้งขึ้นเพื่อทำให้ Guru เป็นบริษัทที่ผู้คนต้องการเรียนรู้และเติบโต.
ลงทุนในวัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนด้วยความรู้ ความมั่งคั่งทางเวลา วัฒนธรรมขับเคลื่อนด้วยความรู้ (KDC). วัฒนธรรม KDC คือวัฒนธรรมที่ความรู้ของบริษัทเป็นสินทรัพย์ขององค์กร ที่การดูแลรักษาความรู้ตลอดเวลาอยู่ในค่านิยม พฤติกรรม กระบวนการ และการวัดผล.
ผู้นำมีส่วนร่วมอย่างแข็งขัน แบ่งปันความรู้ของตนกับทีมและองค์กรอย่างกว้างขวาง. ตามการวิจัย 84% ของบริษัทที่มี KDCs พึงพอใจหรือพึงพอใจมากกับระดับของการมีส่วนร่วมของพนักงาน.
ไปดิจิทัลเป็นค่าเริ่มต้น มันไม่ใช่เพียงวัฒนธรรมในสำนักงาน แต่มันคือวัฒนธรรมในบริษัท. ตั้งแต่การปฐมนิเทศจนถึงการทำให้ผลิตภัณฑ์มีประสิทธิภาพ ความเป็นอิสระและการเข้าถึงความรู้ในที่ทำงานนั้นจำเป็นเสมอ ไม่ว่าที่ทำงานของเราจะอยู่ที่ไหน. Guru แบ่งเวลาที่แน่นอนของวันและช่วงเวลาต่างๆ (เช่น ไม่มี การประชุมภายในวันพุธ ) เพื่อกระตุ้นให้พนักงานหาจังหวะที่สมดุลและงานลึก. นอกเหนือจากการสัมผัสที่แท้จริง การแบ่งปันเป้าหมายและข้อมูลการเงินของบริษัท (ทั้งสิ่งดีและสิ่งที่ต้องปรับปรุง) ในรูปแบบที่สามารถบริการตนเองได้อย่างชัดเจนจะส่งสัญญาณความไว้วางใจให้กับพนักงาน.
ออกแบบทีม (และกระบวนการ) เพื่อส่งเสริมความเป็นเจ้าของในระดับใหญ่ ในช่วงระดับบริษัทของเราเราได้ลงทุนในทีมการสื่อสารภายในทีมการดำเนินงานในที่ทำงาน และผู้ร่วมงานทางธุรกิจสำหรับองค์กรรายได้และผลิตภัณฑ์ของเรา.
การ ลงทุนในผู้คน นักธุรกิจด้านความสัมพันธ์มนุษย์ (HRBS) สนับสนุนการเติบโตและการพัฒนาของพนักงานแต่ละคนและแผนกในวิธีที่สัมผัสได้และเชิงกลยุทธ์ (การฝึกอบรมผู้จัดการตัวอย่าง).
แล้วไง? Guru พยายามทำให้ดีที่สุดในการสร้างวัฒนธรรมที่ดี และตั้งแต่การทดลองกับสามองค์ประกอบนี้ เราได้เห็นการเพิ่มขึ้นใน eNPS ของเรา (คะแนนพนักงานส่งเสริม). อัตราการรักษาพนักงาน 84% ของเรามีการเปรียบเทียบกับเปอร์เซ็นต์ยอดเยี่ยมในระดับบริษัทในปีนี้ของ Great Resignation. eNPS ของเราที่อยู่ในไตรมาสที่แล้ว 75 เป็นระดับสูงสุดที่เคยมีในปีนี้ และนั่นก็ดูดีเมื่อคุณพิจารณาว่ามาตรฐานสำหรับ บริษัทเทคโนโลยีใหม่เป็น 31 .
เราไม่เพียงแต่สนับสนุนวัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนด้วยความรู้ เรายังปฏิบัติตามสิ่งที่เราเทศน์ด้วย. การมีส่วนร่วมและความพึงพอใจของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญสำหรับความสำเร็จของทุกคน. หนึ่งในวิธีที่ง่ายที่สุดและมีประสิทธิภาพมากที่สุดในการทำให้ผู้คนมีส่วนร่วมและมีความสุขที่ทำงานคือการให้สิ่งที่พวกเขาต้องการเพื่อเจริญเติบโต. เมื่อผู้คนมีความรู้และการสนับสนุนที่พวกเขาต้องการเพื่อทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ทันใดนั้น ความยิ่งใหญ่ของการลาออกก็อาจดูเหมือนเป็นภัยคุกคามที่น้อยลง.
มันเป็นการทดลองตลอดไป แต่เรายินดีที่จะแบ่งปันสิ่งที่เราได้เรียนรู้. เราตื่นเต้นที่จะได้แบ่งปันข้อมูลเพิ่มเติมในขณะที่เราทดสอบกลยุทธ์ต่างๆ และหวังว่าคุณจะมีแนวทางกลยุทธ์ของตัวเองเช่นกัน.
Cyndi Lauper พูดได้ดีที่สุดว่า เงินเปลี่ยนแปลงทุกอย่าง PwC Great Resignation ศูนย์กลางอยู่ที่พนักงานที่ต้องการเพิ่มเงินเดือน. PwC พบว่า จากพนักงาน 65% ที่กำลังมองหางานใหม่ ส่วนใหญ่ ระบุว่า เงินเดือนเป็นปัจจัยสำคัญที่สุด.
ครึ่งหนึ่งของพนักงานของคุณกำลังนำพลังทำงานที่สำคัญในปี 2022 (และคุณควรกังวล)
แน่นอนว่าบริษัทต้องจ่ายค่าจ้างให้พนักงานได้อย่างแข่งขันได้. ยังไม่นับรวมถึงการมอบผลประโยชน์เชิงรวมและสิทธิประโยชน์เพื่อดึงดูดและรักษาฐานลูกค้าที่มีความหลากหลายไว้. แต่ยังมีเรื่องลึกซึ้งกว่านี้.
สิ่งที่แตกต่างสำหรับผู้ทำงานความรู้ที่ลาออกจากงานจำนวนมากคืออะไร?
มีเหตุผลมากมายที่ทำให้ใครบางคนเลือกที่จะลาออกจากตำแหน่ง. บางครั้งมันก็ลงเอยที่เงินเดือนอย่างแท้จริง ในบางครั้งอาจเป็นเพราะปัญหา อย่างเช่น การขาดการดูแลเด็กที่เชื่อถือได้ หรือ สุขภาพจิต . อย่างไรก็ตาม ในหลายกรณี ฉันเชื่อว่ามันคือความต้องการในการสร้างการควบคุมและอำนาจในช่วงเวลาแห่งความไม่แน่นอน.
มีส่วนเกี่ยวข้องกับ Great Resignation และอาการเบิร์นเอาต์ที่ตลาดยังไม่เข้าใจอย่างเต็มที่.
ถึงเวลาที่จะเชื่อมโยงระหว่างการสร้างวัฒนธรรมความรู้และการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันในสภาพแวดล้อมในการจ้างงานในปัจจุบัน. การเคลื่อนไหวคือความก้าวหน้า? การศึกษาโดย Gallup พบว่าพนักงานมีความรู้สึกมากขึ้นว่าพวกเขาไม่ได้รับค่าจ้างที่เหมาะสมถ้าพวกเขาไม่ได้มีส่วนร่วมในงานปัจจุบันหรือไม่รู้สึกว่าพรรคพวกของพวกเขาทำงานที่มีคุณภาพ. เร สามารถ กล่าวได้ว่า إذا ผู้ที่ไม่ได้มีส่วนร่วมทั้งในระดับบริษัทและในระดับระหว่างบุคคล ทางนี้จะทำให้พวกเขามีแนวโน้มที่จะมองหางานพื้นที่ที่ดีกว่า.
ภาพ: พนักงานที่มีส่วนร่วมและมีความสุข
เมื่อเราสัมภาษณ์พนักงาน Boomerang คนหนึ่ง (พนักงานที่ลาออกและกลับมาใหม่ในองค์กร) เขายืนยันสมมติฐานนี้:
“ฉันแค่ต้องการเปลี่ยนแปลงในร่างกายและจิตวิญญาณของฉัน. ฉันต้องการการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ที่ Guru ไม่สามารถให้ได้. ฉันต้องการที่จะเก็บเกี่ยวผลประโยชน์จากความใหม่และความสดชื่น.” เรื่องนี้เกี่ยวข้องกับความเบิร์นเอาต์ของพนักงานมากแค่ไหน? ในเดือนพฤษภาคม 2019 องค์การอนามัยโลกได้ยอมรับอย่างเป็นทางการว่าความเบิร์นเอาต์เป็น 'ปรากฏการณ์ทางอาชีพ' ที่เกิดจาก 'ความเครียดที่ทำงานเรื้อรังที่ยังไม่ได้รับการจัดการอย่างสำเร็จ.' เพื่อจัดการกับความเครียด (ไม่ว่าจะมาจากการประชุมมากเกินไปหรือการถูกไล่ล่าโดยสิงโต) ร่างกายต้องผ่าน วงจรการตอบสนองต่อความเครียด .
ความเครียดที่ต่ำที่เราเผชิญจากการไม่สามารถทำงานได้ตามที่ต้องการ หรือไม่สามารถหาข้อมูลที่จำเป็นสำหรับทำงาน สามารถลดทอนความเป็นอิสระ ความหลงใหล และนำไปสู่ความเหนื่อยล้าอย่างแท้จริง. ความซ้ำซากที่เกิดขึ้นเมื่อบุคคลไม่เห็นเส้นทางข้างหน้าที่องค์กรสามารถทำให้รู้สึกหมดแรงได้. เมื่อเราไม่สามารถรับรู้การเคลื่อนไหวด้วยการดึงแรงจูงใจภายในหรือปัจจัยภายนอก (เช่น ความตื่นเต้นจากการเดินทางระหว่างประเทศ) มันจึงเป็นเรื่องธรรมชาติที่มนุษย์จะพยายามหามันผ่านการเปลี่ยนแปลงงาน.
ความมั่นใจในช่วงเวลาที่ไม่แน่นอน แม้ว่าไม่ว่าจะไม่มีแนวโน้มที่จะตั้งคำถามในระดับลึกแต่ต้องถูกกระตุ้นให้สะท้อนภายในและประเมินช่วงระยะเวลาหรือประมาณ 20 เดือนที่ผ่านมา. การใช้ชีวิตกับความไม่แน่นอนเป็นประสบการณ์ที่จำเป็นของมนุษย์และผลกระทบที่เกิดจากการแพร่ระบาดทำให้พวกเราหลายคนต้องมองความไม่แน่นอนนั้น (ไม่ต้องพูดถึงว่าเป็นการสร้างความเป็นตัวเองและความมั่นคง) อย่างตรงไปตรงมา.
เรามีการควบคุมอะไรบ้างในแต่ละวัน? เรามีโอกาสเลือกนิสัยการกินของเรา คนที่เรารัก เส้นทางที่เราจะเดินในแต่ละวัน และที่ทำงานของเรา. การเปลี่ยนงานและการออกจากบริษัทเพื่อหาหญ้าที่เขียวขจีอาจดูไม่ซับซ้อนนักเมื่อเปรียบเทียบกับการหย่าร้างหรือการเปลี่ยนแปลงชีวิตครั้งใหญ่อื่นๆ. บริษัทไม่สามารถทำอะไรได้มากนักเพื่อดูแลการเปลี่ยนแปลงในชีวิตส่วนตัวของพนักงาน แต่พวกเขาสามารถทำได้มากเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาสร้างที่ทำงานที่ผู้คนต้องการมีส่วนร่วม.
เราพยายามสร้างวัฒนธรรมที่ผู้คนต้องการอยู่ (และสิ่งที่เราได้เรียนรู้) การจัดเก็บและการแพร่กระจายความรู้สร้างความเป็นอิสระ ความยืดหยุ่น และความไว้วางใจ. นอกจากนี้ยังทำหน้าที่เป็นการป้องกันโรคเบิร์นเอาต์ ความซ้ำซาก และ Great Resignation.
ตามที่ การสำรวจอนาคตของแต่ละบริษัทของ PWC 48% ของบริษัทจะมีการปรับเปลี่ยนกระบวนการเพื่อไม่ต้องพึ่งพาความรู้ในองค์กรจากพนักงานมากเกินไป. การเข้าถึงและการแพร่กระจายความรู้ในองค์กรอย่างโปร่งใส เช่น ข้อมูลการเงินของบริษัท เป็นสถานที่ที่ดีในการเริ่มทำให้การสื่อสารเป็นดิจิทัลตามค่าเริ่มต้น. การก้าวไปสู่วัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนด้วยความรู้สร้างพื้นฐานสำหรับ วัฒนธรรมที่ไม่ซิงโครนัส และแสดงให้เห็นว่าสิ่งที่มีความสำคัญสูงสุดกับที่ทำงานของคุณ.
ที่ Guru เรามุ่งมั่นที่จะสร้างวัฒนธรรมที่ผู้คนเติบโตในสายอาชีพ พัฒนาทักษะ และทดลองเพื่อค้นหาพื้นที่ที่พวกเขามีความสามารถพิเศษ ของพวกเขา . นี่คือเพียงบางส่วนของกิจกรรมที่เราจัดตั้งขึ้นเพื่อทำให้ Guru เป็นบริษัทที่ผู้คนต้องการเรียนรู้และเติบโต.
ลงทุนในวัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนด้วยความรู้ ความมั่งคั่งทางเวลา วัฒนธรรมขับเคลื่อนด้วยความรู้ (KDC). วัฒนธรรม KDC คือวัฒนธรรมที่ความรู้ของบริษัทเป็นสินทรัพย์ขององค์กร ที่การดูแลรักษาความรู้ตลอดเวลาอยู่ในค่านิยม พฤติกรรม กระบวนการ และการวัดผล.
ผู้นำมีส่วนร่วมอย่างแข็งขัน แบ่งปันความรู้ของตนกับทีมและองค์กรอย่างกว้างขวาง. ตามการวิจัย 84% ของบริษัทที่มี KDCs พึงพอใจหรือพึงพอใจมากกับระดับของการมีส่วนร่วมของพนักงาน.
ไปดิจิทัลเป็นค่าเริ่มต้น มันไม่ใช่เพียงวัฒนธรรมในสำนักงาน แต่มันคือวัฒนธรรมในบริษัท. ตั้งแต่การปฐมนิเทศจนถึงการทำให้ผลิตภัณฑ์มีประสิทธิภาพ ความเป็นอิสระและการเข้าถึงความรู้ในที่ทำงานนั้นจำเป็นเสมอ ไม่ว่าที่ทำงานของเราจะอยู่ที่ไหน. Guru แบ่งเวลาที่แน่นอนของวันและช่วงเวลาต่างๆ (เช่น ไม่มี การประชุมภายในวันพุธ ) เพื่อกระตุ้นให้พนักงานหาจังหวะที่สมดุลและงานลึก. นอกเหนือจากการสัมผัสที่แท้จริง การแบ่งปันเป้าหมายและข้อมูลการเงินของบริษัท (ทั้งสิ่งดีและสิ่งที่ต้องปรับปรุง) ในรูปแบบที่สามารถบริการตนเองได้อย่างชัดเจนจะส่งสัญญาณความไว้วางใจให้กับพนักงาน.
ออกแบบทีม (และกระบวนการ) เพื่อส่งเสริมความเป็นเจ้าของในระดับใหญ่ ในช่วงระดับบริษัทของเราเราได้ลงทุนในทีมการสื่อสารภายในทีมการดำเนินงานในที่ทำงาน และผู้ร่วมงานทางธุรกิจสำหรับองค์กรรายได้และผลิตภัณฑ์ของเรา.
การ ลงทุนในผู้คน นักธุรกิจด้านความสัมพันธ์มนุษย์ (HRBS) สนับสนุนการเติบโตและการพัฒนาของพนักงานแต่ละคนและแผนกในวิธีที่สัมผัสได้และเชิงกลยุทธ์ (การฝึกอบรมผู้จัดการตัวอย่าง).
แล้วไง? Guru พยายามทำให้ดีที่สุดในการสร้างวัฒนธรรมที่ดี และตั้งแต่การทดลองกับสามองค์ประกอบนี้ เราได้เห็นการเพิ่มขึ้นใน eNPS ของเรา (คะแนนพนักงานส่งเสริม). อัตราการรักษาพนักงาน 84% ของเรามีการเปรียบเทียบกับเปอร์เซ็นต์ยอดเยี่ยมในระดับบริษัทในปีนี้ของ Great Resignation. eNPS ของเราที่อยู่ในไตรมาสที่แล้ว 75 เป็นระดับสูงสุดที่เคยมีในปีนี้ และนั่นก็ดูดีเมื่อคุณพิจารณาว่ามาตรฐานสำหรับ บริษัทเทคโนโลยีใหม่เป็น 31 .
เราไม่เพียงแต่สนับสนุนวัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนด้วยความรู้ เรายังปฏิบัติตามสิ่งที่เราเทศน์ด้วย. การมีส่วนร่วมและความพึงพอใจของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญสำหรับความสำเร็จของทุกคน. หนึ่งในวิธีที่ง่ายที่สุดและมีประสิทธิภาพมากที่สุดในการทำให้ผู้คนมีส่วนร่วมและมีความสุขที่ทำงานคือการให้สิ่งที่พวกเขาต้องการเพื่อเจริญเติบโต. เมื่อผู้คนมีความรู้และการสนับสนุนที่พวกเขาต้องการเพื่อทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ทันใดนั้น ความยิ่งใหญ่ของการลาออกก็อาจดูเหมือนเป็นภัยคุกคามที่น้อยลง.
มันเป็นการทดลองตลอดไป แต่เรายินดีที่จะแบ่งปันสิ่งที่เราได้เรียนรู้. เราตื่นเต้นที่จะได้แบ่งปันข้อมูลเพิ่มเติมในขณะที่เราทดสอบกลยุทธ์ต่างๆ และหวังว่าคุณจะมีแนวทางกลยุทธ์ของตัวเองเช่นกัน.
ได้สัมผัสพลังของแพลตฟอร์ม Guru โดยตรง - เข้าร่วมทัวร์ผลิตภัณฑ์ของเราอย่างแบบอินเทอร์แอคทีฟ
ไปทัวร์ 
